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1.績效管理創新目的
其一就是提升職工工作積極性，通過績效管理創新來更準確地把握員工績效水平高低，根據績效結果進行獎懲，讓職工更加努力地開展工作；其二就是提升職工勝任力，借助于績效考核這一手段發現醫院職工在崗位勝任力方面的欠缺，進而制定針對性的培訓方案，促進職工的崗位勝任力改善。其三就是提升醫院管理水平，績效管理本身具有管理診斷的功能，通過績效管理創新可以更好地發現醫院管理問題，實現醫院管理的持續改善。
2.績效管理創新原則
不同的醫院在規模、實力、經營等方面存在各種客觀差異，這意味著蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新沒有固定的模式可以借鑒，不過對于蕭山區第一人民醫院績效管理創新來說，要想達成目的，需要遵循以下幾個基本原則：一是績效導向原則，績效管理的最終目的就是職工績效的不斷改善，因此醫院績效管理創新必須堅持績效導向原則，圍繞職工績效改進來進行績效管理創新方案的設計。二是持續改進原則，醫院績效管理創新需要根據實際情況不斷進行反饋、不斷改進，寄希望于一朝一夕完成是不現實的，因此醫院要將這一工作作為一項長期工作不斷推進。三是公開公平原則，績效管理創新需要始終堅持公開公平原則，展現績效管理的公平性，從而贏得更多的支持。
二、蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新的阻礙
1.理念層面阻礙
蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新面臨著理念層面的阻礙，作為一家公立醫院，長期以來，固有的績效管理理念深入人心，理念層面的落后使得績效管理創新受到了巨大的阻礙，嚴重拖累了醫院績效管理創新工作的順利開展。蕭山區第一人民醫院目前對于績效管理創新工作開展的必要性、重要性認識不足，這一工作被邊緣化的趨勢非常明顯，從而使得這一工作得不到必要的人力、物力支持。
2.能力層面阻礙
績效管理創新本身非常復雜，難度很大，需要醫院在績效管理創新方面具有很強的能力，從而保障這一工作的有序開展，但是現實情況卻是蕭山區第一人民醫院績效管理創新能力偏弱，目前醫院在績效管理創新能力以及經驗儲備與績效管理創新之間的要求還存在一定的差距，這一定程度上影響到了醫院績效管理創新，導致了績效管理創新舉步維艱，很難做到有序開展。
3.溝通層面阻礙
溝通不暢也是目前蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新的阻礙，目前該醫院績效管理方面并沒有建立起來完善的溝通機制，績效管理實施全過程都沒有必要的反饋溝通，這對于績效管理創新來說非常不利。因為績效管理創新意味著對于現有績效管理模式的顛覆，沒有充分的溝通，必然會導致這一工作的開展出現阻力重重的情況，不利于績效管理創新的推進。
三、蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新策略
1.破除績效管理創新阻礙
蕭山區第一人民醫院績效管理創新需要破除績效管理創新的阻礙，醫院要正視績效管理創新方面的阻礙，針對理念、人才、溝通方面的阻礙，采取切實有效的措施來進行破除。理念層面要加強績效管理創新的宣貫，扭轉醫院陳舊的績效管理理念；人才方面則要加強績效管理人才的引進以及培養，根據績效管理創新工作的需要構建一支勝任力突出的績效管理創新隊伍；溝通方面則是要加強績效管理創新溝通，將溝通貫穿整個績效管理創新之中，通過溝通解決好績效管理創新中出現的各種問題。
2.提升績效管理公平性
公平性是績效管理的核心要求，蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新需要注意提升績效管理的公平性，績效管理創新工作的開展，需要將公平性置于一個更加重要的地位，做到所有職工在績效管理面前一律平等。醫院要將績效管理標準、流程、結果等公之于眾，構建績效結果反饋申訴制度，允許職工對于績效考核結果的不認同進行申訴，最大限度提升績效管理公平性。
3.拓展績效結果使用范疇
蕭山區第一人民醫院績效管理創新需要注意對績效結果使用范疇的拓展，除了要將績效結果運用在薪酬分配領域之外，還要將績效結果拓展到員工培訓、管理診斷、員工晉升等領域，加強績效結果的深度分析，通過分析員工績效指標完成中存在的不足，了解醫院管理中的缺陷，進而針對這些方面制定相應的完善措施。
作者：金嫣單位：杭州市蕭山區第一人民醫院
