前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的探索績效管理實施中應注意事項，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1溝通應貫穿績效管理全過程
為了實現績效目標，溝通在績效管理工作中起著很大的作用。筆者認為，要做好績效管理工作，必須重視與員工的溝通，做到事前溝通、事中溝通、事后溝通。
1.1事前溝通，確保績效計劃的可達性
制定績效計劃前，應根據企業的總體目標，對目標進行層層分解，并根據崗位說明書逐步制定出各部門、員工的關鍵績效指標，然后與員工進行面對面的溝通。使員工能夠事先了解自己工作應達到的標準、目標，并能夠讓員工自己予以承諾。這一階段的溝通能使員工從主觀方面對工作任務、工作目標得到認可。若部門、員工認為目標太高、就要對目標進行科學合理分析，確實不合理的就要予以調整，確保公司各級目標的可行性，真正起到目標激勵的作用。
1.2事中溝通，確?？冃в媱澋母哔|效完成
在各項績效計劃執行過程中，要對員工的工作進度進行跟蹤，對完成工作任務存在的困難進行了解，并針對存在問題進行輔導。從工作方法、工作技巧、專業知識等方面幫助員工，切實有效地提高工作績效。
1.3事后溝通，確?？冃У母倪M與提高
考核期滿，應根據公司（部門）給每一位員工制定的工作目標進行對照考核，主要從工作業績、工作能力、工作態度三個方面進行。對考核結果要重點分析，進行績效診斷。對績效好的員工進行經驗推廣，并按照績效獎勵辦法進行獎勵。對績效較差的員工要重點分析原因，是工作能力還是工作態度的問題。若是工作能力的問題，就應該對員工加強培訓，提高技能。經過培訓，若還是不能勝任工作，便可考慮調換工作崗位；若是工作態度的問題，就要對員工加強思想教育，找出影響員工工作態度的因素，以便改進績效，確保下一階段績效的提高，使績效管理進入良性循環。
2績效考核環節要堅持做到“客觀公正”
所謂績效考核，就是對員工前一階段的工作對照績效計劃進行客觀公正的評價。要做到客觀公正，首先要克服“老好人”的思想。所謂老好人思想，就是總怕得罪人，在進行績效考評時，總喜歡采取“輪流坐莊”的方式，這樣便會導致表現欠佳的員工也會有一個不錯的考核結果，而表現出色的員工考核結果也沒有脫穎而出，“息事寧人”便成為許多管理者的基本管理哲學，這樣的績效考核就形同虛設，起不到激勵的作用，反而會使績效好的員工受到打擊，認為干好干壞一個樣，嚴重影響優秀員工的工作積極性，績效管理制度的落實會大打折扣，也會造成績效管理成本的白白浪費。
在績效考核過程中必須堅持客觀公正的原則。要做到客觀公正，其次還要堅持實事求是的原則。在實際工作中，如果經過考評后確實能按照要求比例分出ABCD優劣等級，那無可厚非，也是正常的情況。但如果在某一次考核工作中，大家的工作無論從工作態度還是績效等方面都比較出色，根據評價標準測評后分值相同或接近，那么，就應該特事特辦，申請績效等級變動或比例調整。如果硬要按照比例強制分布ABCD等級，就必然導致“輪流坐莊”現象的發生，也會造成團隊的不和諧因素。
3對績效考核結果應實行公開化管理
實行公開化，即對績效考核結果進行公布。包括對部門（員工）的績效公布。目的在于：第一，讓被考核的部門（員工）明白自己績效排隊，以便起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。第二，對績效考評結果接受群眾監督，監督在考評環節是否做到了公平、公正。第三，對績效考核結果的應用環節進行監督。即，員工崗位晉升、加薪、提拔、表彰、提供培訓等方面是否做到了公平、公正，是否從績效優秀的員工中進行篩選。只有進一步增強績效管理的透明度，員工才會心服口服，才會從我做起，主動尋找自身差距，力求績效改進提高。
4績效考核指標不宜太多
近幾年，許多企業陸續開始實行績效管理制度，并強調要實行“全員量化考核”的績效管理制度。因為不量化，確實會存在考核隨意性很大的問題。那么，如何量化，量化分值多少算是比較合理。為了解決這一問題，就必須結合工作實際，進行工作分析。分析哪些工作任務應列入考核、分析哪些任務應量化，哪些應占分值高，哪些應占分值低。如果量化工作不合理或不宜硬性量化的工作也進行量化，那么，就難免會出現為了完成績效指標而“制造”一些工作出來，極有可能產生走過場、走形勢的狀況，實效性較差，并造成了人力、物力、財力的浪費，在員工中也會造成不良的影響。筆者認為，這種績效管理形式與績效管理制度的目的相背離。因為績效管理的目的是以提高企業效率、激勵員工提升業績為宗旨，最終實現企業與員工的共贏。生搬硬套量化的結果造成了考核指標泛濫，好像以指標多少“論英雄”，把“指標多少”等同于“績效優劣”，結果只能是完成了數量，同時，還讓員工感到手忙腳亂，感到身心疲憊。試問，這樣的考核指標對企業和員工到底帶來多大的好處？
作者：董永紅 單位：國網山西省電力公司運城供電公司
