前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的單位人力資源的績效管理管窺，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、人力資源績效管理的概述
1.績效管理具有清晰的目標導向性
績效管理工作的主要目標就是將單位組織的整體目標細分為各個部門以及團隊的分項目標，并確保這些目標能夠并順利完成。
2.績效管理同其他人力資源工作關系密切
績效管理工作不是獨立的，它需要人力資源的其他方面工作加以配合和協作，同時，人力資源的其他管理工作也需要績效管理工作的控制和監督。
3.績效管理具有持續的雙向溝通性
在人力資源績效管理工作中，非常注重單位組織內部管理者、干部以及員工之間的持續、雙向的交流和溝通，并且這一溝通行為一直貫穿于整個的績效管理工作進程中。
二、事業單位人力資源績效管理的現狀
目前，我國的事業單位人力資源績效管理在實際工作過程中主要存在以下幾個方面的問題和不足，具體體現在：
1.事業單位人力資源績效管理工作的管理理念落后
目前，我國的許多事業單位在開展人力資源績效管理工作時，其管理的理念、模式和方法不科學、不先進或是同自身情況不符。例如，在實際工作過程中，有些績效管理人員只是簡單的根據上級指示和命令完成有限的績效考核任務，而不是將績效工作同單位實際發展情況進行結合，實施全過程、全方位的系統管理、考核和監督。這就導致人力資源績效管理工作在實際開展過程中缺乏科學性、針對性和實效性。同時，由于管理思想和理念的不科學，也使得事業單位的人力資源管理機制存在一些問題和缺陷，導致其不能同當前社會經濟發展趨勢相適應，從而造成績效管理工作的效果不明顯。
2.事業單位人力資源績效管理制度缺乏完善性
目前，隨著我國社會的不斷變化發展，人力資源績效管理工作在事業單位建設中的作用和地位也越來越突出，各級事業單位雖然已經認識到績效管理工作的重要性和迫切性，并作出了相應的優化和改進，但由于各方面的實際情況的制約，其管理制度仍然存在一些不完整、不系統等問題：績效管理工作的內容不全面，執行不到位，部分崗位職能不清晰、不明確等等，這些對事業單位人力資源管理工作的現代化建設形成了一定的阻礙。
3.事業單位人力資源績效管理人員缺乏專業化素質
我國大部分事業單位由于受到長時間計劃經濟的影響，使得其在人員選拔、錄用、管理等工作方面存在一些不公平、不公正、不透明的問題，“門檻低”、“裙帶關系”、“重學歷”、“重職稱”等問題較為突出，這就導致事業單位內部人員的關系復雜，素質參差不齊，從而影響到事業單位整體人員素質的提升。
三、加強事業單位人力資源績效管理的措施
針對目前我國事業單位在人力資源績效管理工作中出現的問題和不足，在新時期，各級事業單位可以通過采取以下幾個方面的對策和措施，來提高和加強事業單位人力資源績效管理工作的水平和效率。具體對策如下：
1.改革人力資源績效管理新觀念
績效管理中的重點是績效考核，而績效考核主要有三大難點，一是對職工績效考核進行評價的標準很難確定，二是單位績效考核標準無法用定量進行衡量，三是績效考核的成本較高，事業單位在新時期改革績效管理時首先要從這三個難點入手對績效管理進行重新認識，并結合當前社會經濟發展以及自身實際情況，改革和創新人力資源績效管理觀念，認清績效管理同績效考核之間的區別，改變過去“輕管理、重結果”、“輕發展、重懲罰”的管理理念，避免和杜絕“以偏概全”問題的發生。
2.建立健全事業單位人力資源績效管理制度體系
各地事業單位要立足于我國當前新時期的建設發展戰略，結合本單位經營發展的實際情況，對人力資源績效管理工作進行系統、科學、全面、統一的管理規劃，構建完善的事業單位人力資源績效管理制度體系，明確人力資源績效管理工作在未來建設發展的目標、方向和趨勢，構建起一套合理、科學、有效、切實的新時期事業單位人力資源績效管理制度體系，從而將人力資源績效管理工作同單位整體的建設發展目標、內容、規劃以及外部環境等有機的統一起來，進而更好的實現事業單位的綜合建設發展目標。
3.改革傳統績效管理評價標準
事業單位在新時期應該對自身績效管理的評估體系進行改革，人事部門在制定相應的績效評估指標時應該根據事業單位不同部門、不同地區和不同層次情況來進行制定，并適當增加相應評估維度，同時還可加入動態評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業單位的職工業績和單位業績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的事業單位進行績效評估，這樣才能促進事業單位績效管理水平的提升。
四、結語
人力資源績效管理有利于提高組織單位的人事管理效率和水平，促進組織單位的高效、良性發展。因此，在新時期，各級各地區事業單位要在人力資源工作中全面推行和落實績效管理制度，加大投入和控制力度，不斷提高事業單位在人力資源工作上的管理效率、管理水平以及服務水平，從根本上提升事業單位的綜合管理實力和水平，從而使事業單位能夠更好地為社會、為人民、為國家服務。
作者：王梅 單位：周口市環境監察支隊