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摘要：公司的運營效率與管理目標關乎整個社會的經營狀況與社會結構的穩定性。本文將著力探討公司怎樣在現在的工作中高效地進行績效管理工作，以便給公司帶來更大的價值。
關鍵詞：績效管理；企業運營管理；應用
隨著科技的發展、經濟形勢的快速增長，越來越多的公司追求不斷地擴大規模，制定越來越具有挑戰性的目標，為了實現這些目標，績效管理的作用在眾多的公司運營管理中越來越被凸顯出來，并占據著越來越重要的地位，已經成為不可缺少的組成部分。
一、績效管理內涵
（一）概念
績效即特定時間里某個團隊或個人工作的投入程度與產出狀況。投入分為物質資源投入與精神資源投入，物質資源投入指人力、物質等，精神資源投入則指情感、意志等；而產出則包括在工作任務上實現的成果數量、品質、效率、效果等情況。企業都非常重視績效，因此在企業的管理中也開始引入績效管理。而關于績效管理的概念，許多研究學者分別從自己的研究背景和視角給出了自己的理解，至今已經產生了很多不同的觀點，經過梳理，大致可包括以下三類：第一，績效管理即組織績效管理，關注組織整體而忽略組織內存在的員工個體，以組織為出發點研究提升組織績效的系統，為了實現組織的戰略目標，強調調整組織的結構、整體業務流程和生產工藝等工作內容。第二，績效管理即員工績效管理，關注的重點是企業員工，以人為本，注重員工激勵，強調通過有效溝通來指導員工開展工作并提升員工滿意度。第三，績效管理即組織和員工績效的整體管理，通過不斷完善績效考核指標體系挖掘員工潛在能力，實現員工工作績效的提升，把員工個體的分目標和企業整體的戰略目標相結合并保持高度一致，最終以實現組織績效目標為根本點。綜合上述幾個不同視角的看法，筆者以為：所謂績效管理體系，指的是公司中各層次上的領導者與公司成員一起為了協助公司完成組織戰略目標，而一起參與績效體系的設計，包括制定績效規劃、促進成員交流合作、進行績效考核、及時反饋成員成果、優化績效目標等內容，根本目的是實現成員個人、單位部門以及公司的綜合績效提升。
（二）特點
績效管理的主要特點包括以下三個方面：
1.整體性績效管理不能被簡單地分割為不同的步驟環節，而應是這些環節的有機整體系統。由現有的許多理論與實際研究中可見，人們往往形成了一個錯覺，即認為公司實施考核時即是績效管理工作，同時也等同于公司考核，從而造成許多公司在進行績效管理工作時，人們通常一概而論地認定為單純地執行公司考核就是進行了績效管理工作，最終的結果就是工作做了但沒有有效的成果。因為績效管理不僅包含績效考核，整體還應包括準備、實施、考評、總結和應用五個環節，這五個環節構成績效管理的系統整體，持久循環。
2.目標性績效管理也強調目標的重要性。對于目標管理的優勢就是能讓職工清楚地知道自己努力的方向在哪里，降低了因為方向選擇錯誤而導致付出無所獲產生的概率，同時也為各級管理者更好地指導和幫助下屬職工提供了參照標準。所以只有清楚業績管理的目標，公司中的管理層和職工有了共同前進的目標，公司才能上下協調完成業績目標，從而保證企業目標的實現。3.溝通性績效管理實施和實現離不開有效溝通?？冃热莨芾硪獪贤?，為職工把握目標、實現目標提供支持也要溝通，進行績效評價也要溝通，總結工作原因追求提高也要溝通，總之，實施績效管理工作都是依托于公司內各級管理人員與下屬職工之間的連續雙向的高效交流。缺乏溝通，公司的績效管理將沒有結果或效果。
二、績效管理原則
績效管理是一種新的管理方式，要想讓績效管理更加有效，就必須遵循一定的原則：
（一）公開原則
實施績效管理，公司中的每個成員都有其對應的職責，包括各層級上的管理者和下屬職工，因此，績效管理要遵循公開原則。只有公司中上下層人員共同認同并推進，才能真正實現績效管理的目標。所以，進行績效管理就不能閉門造車。同時，制定績效指標和標準不能偏離公司職工的實際工作崗位情況，上級管理者只有及時了解下面的動態才能有效向上反饋；有了績效標準后應該以一定形式公示于公司職工；進行考評的活動過程也應公開，強化溝通，減少成員因對考核結果不認同而發生矛盾等。
（二）反饋原則
只進行考核而沒有反饋的績效管理是沒有意義和價值的；公司成員被考核后，得不到反饋，也將不知道自己的目標實現得如何，自己之前的工作方法是否有效，導致職工一頭霧水，對后期的工作開展產生遲疑，從而不利于提升其績效水平。所以，績效考核之后，應該準確地將績效結構以正確的方法反映給被考評者，好的方法要堅持并傳遞下去，不足的要進行修正。
（三）程序性原則
公司中進行績效管理不是一次性工作，應當是一個連續不斷推進的過程，因此，必須定期進行，按照一定的流程有序開展?？冃Ч芾聿粌H僅是對公司成員的工作能力、結果、行為還有態度等的考核，同樣是對其的未來行為進行的預測，只有程序化地對其進行考核，才能真正了解公司職工的能力。
（四）一致性原則
員工管理的規范應該根據工作崗位制定，人崗必須一致，在同樣職位上的人員所參照的考評標準也必須是相同的，而不要為每位人員設定不同的考評標準。不然，產出高的人員可能會改變自身的工作投入狀態，甚至放慢速度，而產出低的人員則可能會心安理得。
（五）時效性原則
績效考核也就是對公司職工在一定的考核期間內所有的產出進行綜合考核，不要將這一時期之前的所有產出都放到本期的考評里，也不要用在考核期間當期中比較突出的一些產出替代對整個考評期內的成績做出評價，這就需要將考評的產出數量和考評時間匹配一致。
三、績效管理在企業管理中的作用
績效管理往往把公司的效益目標和職工的收入進行掛鉤，因此在公司運營管理中具有一定的意義。
（一）實現公司戰略目標的手段之一
在很多的中小公司運營管理實務中，公司管理者通常都會提出發展目標，這一目標是公司的最高目標，而公司只有經過全體人員的共同努力才能夠得到達成，但是公司對于發展目標的指導性對各個層次上的成員來說是有區別的，尤其對于處在公司中下級的成員的指導性就越弱。由于公司的發展目標往往是宏觀的、整體的、籠統的，對公司中下級的成員，他們的管理工作內容相對來說是很具體的，也就需要對具體的個體分目標來加以引導。于是，公司的發展目標就必須體現并分解成眾多的個體細分目標，要先將公司的發展目標與公司成員的管理工作情況緊緊地聯系在一塊，然后再針對公司的管理工作特點，通過提高職工業績水平來推動公司的整體工作業績提高，最后實現公司戰略目標中的主要目標。
（二）挖掘公司成員潛能的重要途徑
每一個公司成員在相應的崗位上都會存在一定的潛能，即人的發展性，公司非?？粗仄涑蓡T是否具有發展性，但這些潛能往往不能被本人或上級管理者清楚地意識到，需要借助一定的手段進行挖掘，而績效管理在提升成員能力、素質和知識等方面都發揮著關鍵作用。通過績效管理，可幫助公司精準、快速地發現公司成員所具備的優點和缺點，并由此面向成員開展針對性更強的企業相關培訓活動，以提升相關人員的能力，改掉自身的不足同時更好地發揮自己的優點和價值。
（三）完善公司的相關制度——激勵制度和晉升制度
公司的工作績效管理制度有助于健全公司的機制，通過績效考核工作，公司對職員的工作成績與成效做出恰當的評價，從而對職員做出行為指導，這樣才能更好地提升職員的工作積極性。對公司員工的績效考核與管理工作，有助于正確有效地掌握公司在人才方面的變化，同時也可以為成員的升遷指明合理的路線。公司職員管理系統能夠協助公司改進人事管理方法，減少人才流失造成的損失。
（四）促進公司文化的構建
公司文化是中小公司長期健康發展的組成部分，優秀的中小公司文化環境能夠增加中小公司成員對該企業文化的歸屬感與認同感，使中小公司成員以中小公司發展為榮、以公司發展作為自身長期發展的職業目標，能更主動地履行自身的職責。目前的公司績效管理系統在計劃表的設計中，可以將公司文化建設視為其中的指標任務，并以此促使公司成員可以將公司文化作為自己的項目工作任務內容，因此中小公司也要努力進行公司文化的構建。
（五）提高公司成員的工作滿意度
人力資源在公司中占主導地位，只有確保成員工作態度始終積極，才能實現公司的長期穩定發展。在日常工作中，除了完成個人工作內容外，公司成員也一樣能得到企業的認可。為了滿足公司成員在物質和精神方面的需求，公司不僅要設立完整的報酬業績管理系統，還要重視精神方面的獎勵，這樣的話，可以有效地提高員工的工作滿意度。
四、績效管理在公司運營管理中存在的不足
（一）績效管理制度與公司戰略目標不一致
因為公司業務目標不同，公司成員管理系統也有所不同，就算是同一個公司，各發展階段的成員戰略也有一定的差異。而現在許多公司還沒有充分認識績效管理，而是把績效管理部門看作簡單的行政部門，忽略了這個部門的重要功能。公司步入全新的發展階段，如果對績效管理體系不能做出適當調整，對企業的發展是不利的。正因為公司不重視績效管理，才發生了這樣的情況：公司管理層把主要精力放在公司整體的發展戰略上，沒有對績效管理部門進行授權，績效管理部門無法完善績效管理制度，最終在績效管理制度和公司的經營戰略上出現偏差。
（二）績效制度的設計和管理缺乏嚴格性
為了保證公司績效體系的科學性，績效制度必須具備個人公平性、內部公平性、外部競爭性三個特征。在確定績效標準時，很多企業都以崗位評價結果為參考依據，但事實上還需要進一步改善職位等級評價系統。實際上，很多企業管理者認為績效和崗位等級沒有關聯，導致公司內部績效評價結果結果變得不公平，使一部分成員產生抵觸感。
（三）績效管理缺乏激勵動力
當前，由于公司的組織架構已經趨向扁平化的趨勢發展，崗位層級的差異也明顯縮小，所以已經無法使用傳統的激勵機制對優秀員工產生明顯的激勵效果，甚至會適得其反。雖然有些公司設計了幾個新的性能機制，但由于一些因素的限制，成功的概率仍然很低。
（四）部分人員對公司績效管理的認識片面
對員工來說，績效管理就是單純地為績效打分，也就是在每月提供一個績效考核評分表，而績效管理的主要目的就是績效扣款。不少公司在實際運營過程中的績效管理停留在表面，公司盡管已將目標的實現分層定量，但由于在公司實際運營過程中的績效指標設置虛高，致使目標較難實現，這也是公司發展中和新形勢下所存在的主要問題與矛盾，如果延續下去必將影響公司的運營環境和發展前景。
五、績效管理在公司運營管理中的改革
績效管理工作要求公司根據企業實際運作的過程，并按照現代公司管理的科學理論，在實踐中探索績效管理模式在公司運營管理工作中使用的科學合理、可行途徑，以便于充分發揮績效管理工作的積極效果。
（一）合理設定考核指標，完善員工管理制度
績效考核是公司管理工作中比較復雜的內容，相關的考核內容不僅與公司自身的實際情況有關，還需要根據不同的工作崗位，區別制定專業的績效考核指標。此外，績效考核指標作為激勵員工的重要手段之一，在調整公司戰略目標后，需要利用它正確引導員工工作，滿足公司發展戰略的新需求。
（二）提高員工的績效意識，形成企業統一的績效管理認知
績效管理體系在公司運營管理工作中運用時應當注意培養公司成員的績效意識，這是由公司成員的主觀意識所決定的，只有不斷加強公司成員的績效意識，才能發揮績效管理體系的真正價值。對公司而言，績效管理工作是確保公司所有管理工作成功進行的基石，無論是公司的管理者還是普通的員工，都必須意識到績效管理的重要性。對企業內部績效管理業務統一認知需要通過以下幾個方面實現：首先，強化公司內部的宣傳教育業務，詳細充分地介紹公司的績效管理制度體系；其次，對違反績效管理制度的個人或部門，應根據相關績效管理制度的要求嚴厲處罰，達到警醒他人的目的；再次，加強企業績效管理人才隊伍體系建設，讓公司成員在學習績效管理手段的同時，嚴格要求自己；最后，根據公司的實際情況，制定嚴格的績效管理制度體系，在公司職工代表大會通過后開始實行并嚴格落實。
（三）堅持公平公正的原則
績效管理工作直接關系著公司職工的個人利益，這就要求在公司進行績效管理工作時，必須全過程地貫徹公平公正的管理準則。在公司績效考核前期、績效考核管理辦法的制定階段，促使公司成員積極參與，全面傾聽職工心聲，以便使績效管理工作考核方案盡可能地反映廣大職工的意愿，以便體現公平公正性。在制定考核辦法的前后，組織公司所有人員進行集中學習，讓每位職工都有權全面掌握公司績效考核辦法，以彰顯公平合理性。在績效考核的執行過程中，必須根據公司出具的有關績效文書的規定，監查人員必須按照各自的考評準則，認真進行監察活動，原始的績效記錄手續要完備，填寫細節審核者必須與被審核者親自簽字，并仔細記錄審核狀況，詳實地記錄和總結人員的考評狀況，透明管理流程，堅持公開、公平、公正。
（四）重視績效反饋的優化
績效管理的目的是全面挖掘員工的潛在能力，這需要公司重視績效管理的反饋和優化。在員工管理流程中，要準確地把握考評成果與公司成員的對接關系，使公司成員清楚知道考評成果，并了解自己在工作中仍存在的不足。同時針對在考評中業績較低的人員，也必須強化管理與培訓，應能讓員工向良好優秀的公司職工學習。對于未達考評標準的人員，及時開展有關培訓活動，使其仔細了解工作中具體的注意事項與業務要領，考試合格后才能繼續上崗。
六、結語
綜上所述，績效管理活動對公司的發展具有非常重要的作用。經過長期考核，公司成員的工作責任心、紀律性、團隊合作能力等，才能獲得進一步的提高，公司成員才能主動踴躍地參與培訓活動，公司成員的服務技能、服務質量和社會責任意識等才能逐步提高，公司成員的整體素質也能獲得整體提升，從而促使企業的整體素質水平進一步提升，切實發揮績效管理體系的重要作用，為公司提供更加有利的發展條件，增強公司的綜合實力，為公司長期的發展壯大提供有力的保障。
作者：蔣彥青 單位：金肯職業技術學院