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摘要:在績效管理過程中，領導實現有效溝通，對提高績效管理效果，調動員工積極性發揮著重要作用。針對當前企業績效管理過程中的溝通情況，本文簡單闡述了績效管理的含義，從有效溝通層面出發，提出績效管理的科學環節，并簡單分析了企業績效管理溝通中存在的障礙，提出相關的解決策略以及領導績效管理溝通的藝術。
關鍵詞:績效管理；溝通策略
針對績效問題，許多企業還建立了績效管理系統，針對績效問題，設定相關環節，并設置出績效評估標準，根據標準對員工的工作進行考核，將考核結果進行分析，并反饋給員工，以便為他們的工作提供科學建議，促進績效目標的實現。但是由于各方面原因，員工往往對管理者的做法不太認同，這時候管理者針對績效管理，與員工形成有效溝通則顯得至關重要，管理者需要提高自己的溝通藝術，需要采取有效的溝通策略。
一、簡單概述績效管理的含義
所謂績效管理，簡單來說，就是企業管理者和員工針對企業需要實現的目標與如何實現企業目標在形成共同意見的基礎上，管理者通過一些手段，往往是激勵手段，幫助員工呈現更為優異的表現，取得更為優異的成績，以便企業目標能夠實現。實施績效管理的本質目的就是激勵員工，提高公司績效。在管理過程中，需要明白幾點:首先，如何就企業目標以及如何實現目標，與員工達成共同意見，其次，績效管理與奇特形式的管理來說，更傾向于員工進行溝通，更注重于調高員工的工作能力；最后，績效管理不僅需要注重績效提高這個結果，同時也非常注重績效達成，也就是目標實現的過程。整個績效管理的過程中，都強調了“溝通”，非常重視管理者與員工之間形成有效交流。
二、科學的企業績效管理環節
績效管理的概念早在20世紀90年代就被提出，隨著時展，現金的績效管理與傳統的績效管理產生了一定程度的差別。目前的績效管理的管理重點在于員工行為的引導。通過企業管理者針對企業目標以及員工的實際情況，為員工設置一定程度的目標，然后向員工傳達一種行為期望，針對員工的行為進行評價，通過評價以及獎勵的方法，來引導員工產生符合管理者期望，符合企業目標達成的行為，最終實現企業目標。針對員工行為，進行評價、反饋也是一種幫助員工提升自己，提高績效的有效方法。針對績效管理，需要制定符合現代企業發展的績效管理環節，一般科學的企業績效管理環節需要包含幾部分：1.確定績效計劃；2.注重與員工之間的持續溝通和指導；3.確定績效評價標準，實施員工績效評價；4.評估結果反饋，提升員工績效水平，促進目標實現。
三、當前企業在績效管理過程中存在的主要溝通問題
(一)員工對績效管理存在認識誤區
根據調查分析來看，企業中幾乎所有的員工都認為績效管理就是績效考核的意思，在員工認為績效管理就是績效考核的情況下，他們認為績效管理就是對企業需要針對企業發展情況進行改革或者調整，一般包括工資制度的改變和員工崗位的調整等，他們認為這是領導新增的或者改變的一種管理方式。我們必須要明白的是，績效管理與績效考核是不同的概念，績效考核僅僅是績效管理流程中的部分?？冃Э己耸菍T工的工作結果，對員工過去一段時間的工作表現進行評價的一種方式，而績效管理則是管理者針對組織制定一個統一目標，參與包含績效考核在內的一系列的工作，不是根據企業一段時間的發展情況制定的，是關乎企業過去、現在、未來的長期過程。
(二)企業績效管理存在橫向溝通障礙
針對員工溝通問題，通常來說，都是由企業人力資源部負責。因此，很多企業在進行績效管理的時候，往往會只關注人力資源部門員工的溝通，缺少其他部門的員工參與績效管理，人力資源部與其他部門員工的協調合作不多。沒有分析其他部門的實際情況，將其作為績效管理制定的參考依據，很容易使績效考核指標的制定缺乏科學性，導致績效管理結果不理想?？冃Ч芾泶嬖跈M向溝通障礙，主要體現在幾個方面：第一，企業各個部門普遍存在只關注自己部門利益，認為自己部門的活最累，工資最低心理；第二，企業員工接受教育的程度不同，對企業內部結構的認知不夠清晰，很對員工對企業組織存在不好的看法，也就是存在偏見；第三，員工展現出一定的性格沖突。企業的員工來自五湖四海，接受教育的程度不同，擁有不同的工作經驗，導致他們的性格各異，容易產生性格沖突；第四，員工存在猜忌、誤解心理。
(三)企業績效管理的過程中存在上行溝通障礙
溝通可以包括橫向溝通和縱向溝通兩種，縱向溝通可以包含上行溝通和下行溝通兩種，從下至上的溝通稱為上行溝通，反之，則為下行溝通。上行溝通就是員工可以沿著直線等級，針對工作，對領導提建議，為管理者了解員工工作情況，聽取員工建議提供了一個有效渠道。不管是現在，還是以前，管理者往往注重下行溝通，這種溝通方式，往往會讓管理者對員工以及企業運行情況產生片面了解。企業實施績效管理，其中很大原因就是改變這種情況。企業實施績效管理，提倡上行溝通，鼓勵員工多說，并提供“崗位互換”工作形式，讓員工進行輪崗，給與員工更好的發展空間。遺憾的是，員工受傳統管理模式影響較深，并不喜歡提倡意見，對調換工作的舉措也表示厭煩，甚至出現情緒。
(四)企業績效管理中存在下行溝通障礙
下行溝通與上行溝通相反，是一種從上至下的溝通，也是一種企業常見的溝通方式。由于近些年來，企業管理者著重將工作重心放在績效制定和執行方面，倒是忽略了與下級員工的溝通?，F在的領導多是待在辦公室，很少走出辦公室，走向員工，對與員工的實際情況知之甚少，很難做到在績效管理的過程中，引導員工行為走向公司期望行為，很難做到針對績效反饋，對員工提出有效的工作建議。員工進入企業，一方面需要獲得薪酬，一方面需要獲得領導的肯定和鼓勵，但是領導缺乏走向員工的動機和行為，直接導致領導針對績效管理，對員工不能進行有效激勵。企業缺乏正確的言語對員工實施激勵，直接導致績效管理效果不佳。
四、在績效管理過程中實現有效溝通的策略
(一)以“以人為本”的理念建立起溝通系統
社會強調和諧、民主，企業相應社會號召，為員工提供和諧的工作環境，秉承著“以人為本”的觀念，是保證企業和諧，友好溝通的基礎。所謂“以人為本”就是要把人作為社會的主體，采取措施促進人的全面發展。企業為了實現員工的全面發展，將員工作為企業發展的主體，就需要將“以人為本”的管理理念落實到企業的各項工作中，尊重員工、理解員工、支持員工。企業實施績效管理，在這個過程中，保證領導者能夠想員工所想，能夠允許員工參與到績效管理的各個環節，制定明確的考核指標，透明化管理流程，進行有效反饋。最終在“以人為本”的管理理念下，實現開放溝通系統的建立。例如，不管是上級、下級還是同級，都需要定期進行信息分享，使信息流通能夠全面而透明。建立開放的溝通系統，可以從三方面著手：第一，需要召開員工協調例會，也就是實現上行溝通，頻率可以定為一月一次；第二，舉辦主管匯報大會，也就是下行溝通，頻率可以是半年或者一年一次；第三，創辦員工大會，實現評級溝通，頻率也可在一月一次。通過建立豐富、開放的溝通系統，能夠有效貫徹“以人為本”的管理觀念，為員工帶來尊重感和認同感。
(二)針對績效管理溝通，建立完善的制度
正所謂，無規矩不成方圓，就算企業為了提高員工的工作積極性，與員工進行交流溝通的時候也不能僅僅關注員工的喜好、性格，而忽視企業制度的重要性，也不能僅僅根據管理者的喜好、情緒來決定溝通方式。為了實現有效的績效管理溝通，達到提高員工積極性，促進員工發展，實現績效目標，必須建立起符合公司實際情況的績效溝通制度。溝通不應該是隨心所欲的溝通，它應該具有一定的規范性和約束性。公司管理者針對績效管理溝通，制定約束管理者言行的準則，以及考核員工言行的準則，一方面能夠促進企業人員工作質量的提高，一方面也能夠提高員工與管理者溝通的積極性?？冃Ч芾頊贤ㄖ贫鹊慕⒖梢悦鞔_溝通的時間、地點、溝通渠道以及溝通的大概內容，在使績效管理溝通制度化的同時也更加透明化。建立績效管理溝通制度過程中，很重要的一點就是制定并確立績效考核制度，針對員工的工作的實際情況，進行評價，并進行一系列獎勵、升職加薪的行為?？冃Ч芾頊贤ㄖ贫然?，不僅使溝通更加透明、科學合理，更重要的是針對員工工作情況所進行的績效考核也更加全面、公正、合理，能夠有效減少管理者和員工溝通過程中產生的矛盾。
(三)針對績效管理中的溝通，需要引進激勵機制
在績效管理溝通的過程中，不僅需要認識溝通對于提高企業績效的重要意義，還需要認識到，在溝通的過程中，引進激勵機制，對于提高員工熱情，調動員工積極性的重要作用。根據雙因素理論進行分析，員工在企業工作只能得到保健因素，很難形成強烈的積極性，很難在績效溝通中對管理者的話產生認同感，也很難認同企業文化。只有建立激勵機制，產生激勵因素，才能夠保證員工在工作中產生滿足感，才能使員工在與管理者進行溝通的過程中產生認同感。針對員工激勵因素，例如晉升、加薪、成就、權利等，企業從幾個方面建立激勵制：第一，保證符合員工實際情況的“保健因素”能夠得到滿足。尤其針對剛畢業的大學生，最好為他們提供住宿和一日三餐，為他們提供安全的環境，以及符合規定的穩定薪資；第二，在為員工提供足夠的生活條件，也就是滿足員工“保健因素”的情況下，為了調動員工積極性，實現有效溝通，就需要針對員工的實際情況創造“激勵因素”，以便為他們在精神層面上帶來滿足，“激勵因素”的創造可以從提供教育、培訓機會，為員工創造發展機會等方面實現；第三，實現“保健因素”向“激勵因素”的轉變。根據著名的雙因素理論，“保健因素”是能夠在一定條件下轉變為“激勵因素”的，例如針對員工的“保健因素”，例如工資、獎金等，在以往不與員工績效掛鉤的情況下進行轉變，轉變為與員工的績效掛鉤，那么在此種情況下，原本的“保健因素”便成功轉換為了“激勵因素”，員工也會因此更具工作積極性。通過建立激勵機制，員工的利益能夠得到保障，在溝通上，也會更具積極性和配合性。
(四)建立全方面的溝通體系
溝通可以分為外部溝通和內部溝通，就組織內部的溝通來說，可以分為橫向溝通和縱向溝通，橫向溝通包含了同一層級不同的管理者或者不同部門成員之間的溝通，縱向溝通則指領導和下屬沿著信息直線傳播的方向溝通的形式。不管是橫向溝通還是縱向溝通，對于企業的發展都是必須的，具有重要意義。實施橫向溝通，可以使本部門全面了解其他部門的工作，與其他部門形成配合和協調，以及對自己的工作能夠有一個客觀的認識。進行縱向溝通，可以就上下級溝通來說，信息傳遞更加快速有效，上級可以針對下屬的情況，及時采取決策，與下屬形成有效交流和合作?？冃Ч芾硪邆涑晒?，就得保證溝通的全方位性，保證多渠道，多方向地實現領導與下屬，同事與同事之間的交流。通過交流，則能發現問題，進而尋找到問題解決的辦法，最終實現績效目標。
五、績效管理中領導的溝通藝術分析
(一)領導和員工一起創造和諧的溝通氛圍
和諧溝通氛圍的創造是一個長期且艱巨的過程，只有管理者和員工雙方都能夠認識到溝通的重要性，都能為了良好溝通共同努力才能夠實現。和諧的溝通氛圍創造需要管理者和員工針對企業發展擁有同樣的心情，需要管理者和員工具備同樣的價值觀。如何使管理者和員工同心同德，企業可以舉辦一些團隊活動，例如組織籃球比賽、拔河比賽、唱歌比賽等，讓管理者和員工在娛樂中形成團結、互幫互助的心理?？梢远酁閱T工宣傳企業文化和企業精神，使員工對領導、企業文化產生認同感，強化團隊凝聚力。只有管理者和員工在企業發展道路上，互相信任，互相支持，才能保證和諧的溝通氛圍的產生。
(二)管理者進行合理授權
企業在發展的過程中，企業管理者應該學會合理授權，除了一些比較重要的，對企業發展具有特別意義的問題需要高級管理人員處理之外，管理者應該盡可能將權利授予其他管理人員。這樣一來，不僅能夠保證相關工作順利完成，還能夠使高層管理人員將更多的精力用于企業決策。通過合理授權，能夠在很大程度上鼓舞下級員工的心靈，能夠增加他們對工作的滿意度以及對工作的更高要求。通過合理授權，在給與員工更多權利的同時，他們也具備更多責任，也對企業發展具備更高的責任心，對企業具備更高的歸屬感，從而愿意為企業的發展做出努力。因為對于企業的發展，大家具備同樣的榮辱感，認同感，在實施績效管理時，各個領導與領帶之間，領導與下屬之間更能實現良好溝通，更能互相配合。
(三)注重情感分享
在競爭的時代，團隊的力量遠遠大于單槍匹馬的力量，產生團隊之后，要實現團隊之間的互幫互助，發揮團隊的作用，很重要的一點便是進行團隊內交流溝通。就企業來說，企業的所有員工組合在一起便是一個團隊，領導就是團隊的組織者，為了幫助團隊進行友好溝通，凝聚團隊力量，在溝通的時候要注重情感分享。情感往往會成為團隊的精神食糧，會成為團隊友好溝通的橋梁。優秀員工可以分享自己的勵志經歷，失敗的人可以分享自己的失敗經驗，領導要針對溝通，建立起情感分享渠道，鼓勵大家進行情感分享，汲取經驗。
六、總結
綜上，績效管理過程中，溝通是非常重要和必須的。為了實現績效管理的有效溝通，管理者應該在明白績效管理含義以及績效管理的科學環節的前提下，分析績效溝通中存在的問題，采取科學的溝通策略，充分發揮領導的溝通藝術。
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作者:黃小露 單位:中國人民大學勞動人事學院