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績效管理是人力資源管理的深刻變革，管理理念由科學管理轉向人本管理，管理手段由行政約束轉向溝通激勵，管理基點由結果管理轉向過程管理。而事業單位是國家為了達到社會公益目的而舉辦的從事衛生、教育、文化、科技等工作的社會服務組織，其人力資源績效管理就要以群眾滿意度為導向，基于本單位的目標和戰略，采取一系列手段掌握干部職工的績效，確保事業單位完成公益服務預期目標，并促使干部職工獲得發展、達到雙贏。如今事業單位注重在人力資源管理改革中加強績效管理，雖然取得一定的成績，但是一些問題不斷暴露出來，必須妥善解決。
一、事業單位人力資源績效管理的主要問題
（一）與職工間缺乏溝通
部分事業單位的人力資源績效管理工作制度一般是由高層領導開會決定的，沒能征求干部職工的意見、建議，他們的意見、建議也難以反饋給領導者，導致信息溝通不暢，干部職工無法了解單位的績效管理制度，自然不能在績效管理中發揮主動性。有效的績效管理應當是雙方的及時交流、溝通，如果干部職工不能參與其中，就容易產生冷漠甚至是抵觸的情緒，阻礙人力資源績效管理的正常實施。
（二）績效考核方法單一
事業單位干部職工的績效考核需要領導和群眾的結合、定期與平時的結合，平時考核沒有固定的時間，職工按照工作情況記錄，部門負責人進行檢查。但在實際考核環節，事業單位的績效考核方法是單一的，往往只重視年度考核，日?？己肆饔谛问?，經常以部門負責人的口頭評價或督促為主，沒有如實記錄，無法體現績效考核的過程，平時考核和年度考核脫節，沒能發揮績效管理應有的作用。
（三）績效結果運用不足
績效考核是現代人力資源管理最有效的一種途徑，在開發人力資源、改進人事管理、提供考核依據等方面發揮重要價值，是行政管理的重要手段。但是在事業單位的運作中，績效考核的預期價值和實際效果有較大差距，存在考核結果虛化的現象。即事業單位的高層領導將績效管理與考核作為應付上級檢查的樣板、成績的體現，缺少考核的推動力，績效考核只剩下空殼子，嚴重制約績效管理的實施，時間長了就導致績效考核形同虛設?？冃Э己私Y果沒有得到實際的運用，與干部職工的獎懲脫鉤，不利于其激發潛能，影響單位的正常運作。
二、加強事業單位人力資源績效管理的策略建議
（一）搭建溝通平臺，發揮職工的主動性
事業單位創造和諧的人際關系、文化氛圍，這是做好所有工作的基礎所在。單位管理者和干部職工的和諧溝通可以促進開放、互動、干部職工積極參與的組織文化的形成，提高單位凝聚力。如果在人力資源績效管理中缺少人文關懷，溝通互動不到位、情感交流不充分，一味下命令，那么廣大干部職工容易出現排斥心理，在思想上離心離德，在行動中猶如一盤散沙。實際上，績效管理倡導管理者和干部職工建立合作伙伴關系，作為事業單位的管理者有義務針對工作任務和績效目標、績效考核標準等問題與干部職工溝通，包括思想、觀點、態度、信息等交流。通過彼此之間的溝通，單位管理者就能了解職工的心理及參與績效管理的情況，職工則能清楚單位的發展動向，更好地為單位和社會服務。在完成績效考核工作之后，管理者也要加強與職工的溝通，通過恰當的方式及時將績效管理情況告知職工，使其認同績效考核，并根據結果和職工一起制定有效的、可操作的改進措施，促使職工在今后的績效管理中取得比現在更好的成績。
（二）綜合多種方法，實施過程考核評估
事業單位人力資源績效管理的溝通、考核、反饋構成閉合的循環，任何部分欠缺或弱化都會導致管理過程不完整。尤其是事業單位的績效管理缺少過程評估，無法在績效管理中實行有效的過程控制。因此，事業單位應綜合使用多種績效考核方法，及時針對過程考核評估建立工作系統。1.制定日?？记谥贫?。干部職工出勤率較高是提升績效水平的前提條件，平時上班應嚴格實行指紋考勤，外出工作時由負責人統一申報出勤情況，報給人力資源管理部門備案，并定期公布考勤結果。2.建立過程考核體系。如在事業單位某項目開始時、進行到一半時、即將完成時這三個時間點開展事中評估工作，及時發現問題，督促職工糾正偏差。如果事業單位項目計劃時間較長或者較短，應靈活增加或減少進行事中績效考核與評估的次數。3.構建季度考核和半年考核、年度考核有機結合的績效考核體系，增加每一年考核的次數。其中季度與半年度的績效考核主要使用自我考核方式，重點突出干部職工開展各項工作的進度以及存在的不足，通常不進行獎懲，但要加強績效溝通；年度績效考核就是全面考核，要綜合考慮多種考核方法的使用，立足于單位的實際情況合理選擇績效考核方法，提高單位整體績效。具體而言，事業單位要把關鍵指標考核方法和關鍵事件考評方法結合在一起，逐步建立并使用數據包絡分析方法。即先按照關鍵指標考核的要求，圍繞經濟性指標、公益性指標建立關鍵指標體系，據此對干部職工個人、各個職能部門、組織績效進行考核；緊接著按照關鍵事件考核的要求與關鍵指標體系，構建單位重大事件考核體系，如運用項目績效管理卡，針對突發事件或重大項目進行績效考核；之后搜集并整理相關的數據、信息，不斷積累，通過數據包絡分析方法對各個職能部門、項目的效率進行評估，如果數據量不夠充分，那么使用數據包絡分析方法得到的考核結果只能作為參考，如果有足夠充分的數據量就可以把其結果當作直接的績效評估依據，以便在績效管理過程中提高單位績效考核評估的量化程度及科學性。
（三）運用績效結果，提升群眾的滿意度
正如前文所述，事業單位要以群眾滿意度為評判標準，其績效成果也是由群眾滿意度以及受益程度決定的。所以，事業單位不僅要在人力資源績效管理中引入競爭機制、市場機制，提高單位的服務水平、服務質量，還要利用績效考核提高事業單位的財政使用率以及干部職工為群眾服務的能力，進而增強其干事創業的能力，培育干部職工的使命感、責任心，通過實施群眾滿意度評價機制提升群眾對事業單位的滿意度。為此，只有把績效考核結果和干部職工的切身利益聯系起來，才能在干部職工的工作中體現績效管理的重要性。因為績效考核是組成績效管理的重要部分，與事業單位其他制度聯系密切，單位必須提高利用績效考核結果的程度，才能提高干部職工隊伍的活力，形成競爭的工作氛圍。在運用事業單位人力資源績效考核結果時，主要應做好兩方面的工作。1.加大在績效考核中表現優異的干部職工的獎勵力度。利用考核對表現突出、工作業績好、工作積極、清正廉潔的干部職工采取提拔重用、發放補貼等方式給予激勵，真正樹立工作榜樣；針對在工作中缺乏積極性、業務能力差、工作效率低、缺少責任心與紀律性、釋放散發消極情緒、交辦任務完成不力的干部職工，應降低其薪酬待遇水平，取消評優評先的資格，起到真正的鞭策作用；針對在績效考核中結果較差并拒不整改的干部職工應嚴厲懲罰，如有必要可給予停職甚至是開除的處理。2.事業單位按照績效考核結果制訂干部職工的培訓與發展計劃，提升其能力與素質。如及時分析并研判干部職工的績效考核結果，得到完整的情況報告，并為層次不同的干部職工確定培訓與發展方案，充分發掘他們的工作潛力。還要通過激勵創建單位優良的人力資源績效管理環境，形成績效管理、資源管理的充分聯動，為單位人力資源創造良好經濟基礎，全面開放人力資源，提高人力資源的激勵與控制水平，促進事業單位績效管理價值的提升。
三、結語
總而言之，績效管理對于現代人力資源管理來說是核心部分、重要手段，隨著人力資源管理理論的不斷更新，其管理范疇從企業持續擴展到非企業領域，成為企事業單位生存和發展的法寶。特別是事業單位人力資源管理的起步較晚，在績效管理工作中務必要正確認識問題和不足，積極搭建管理者與職工之間的溝通平臺，并在績效考核過程中綜合使用多種方法，強化對績效結果的運用，促使干部職工提升組織績效、個人績效，確保事業單位實現管理目標，更好地履行社會職能，提升群眾滿意度。
作者:王文軍 單位:甘肅省平涼市崆峒區人才交流服務中心