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摘要:員工績效直接關系著企業的發展，加強績效管理以及優化設計薪酬分配制度，可以有效激發員工的積極主動性?？冃Ч芾碜鳛樾匠旯芾淼那疤?，實踐中企業應當在績效管理基礎上制定匹配的管理制度，以此來發揮其員工激勵作用。本文先對績效管理問題進行分析，并在此基礎上就績效管理薪酬分配制度的優化設計，談一下個人的觀點與認識，以供參考。
關鍵詞:績效管理;企業發展;薪酬分配;優化設計;研究
通過績效管理可以使員工的工作具體化，而且能夠滲透每一個員工以專業知識，從而使其企業能夠合理做出決策。通過績效管理，可以有效避免員工因分工不明而產生的各種矛盾問題?？冃Ч芾磉^程中的薪酬體系建設，可在很大程度上有效減少工作量，并且將更多的工作有效下發給員工，以此來有效提高他們的積極性和工作熱情。同時，通過加強績效管理，可以使員工明確職能，并且將企業利益與員工利益結合在一起，從而實現二者共贏。員工價值差異使得企業績效管理中的獎罰略有區別，從而使多勞多得的思想觀念有效根植于員工的內心，以此來促使其提高員工素質。通過薪酬管理可以基于員工的貢獻程度合理發放薪酬，在激發員工積極性的過程中還可以有效實現企業對每一個員工的回報，并確保其合理性和人性化。在優化設計績效管理薪酬分配機制過程中，應當從以下幾個方面著手。
一、薪酬體系構建
(一)組織機構
本文研究的薪酬體系優化并非傳統意義上的薪酬體系調整與修改，而是在綜合考察企業組織架構、人員配置以及設立的工作崗位等基礎上得出的結論。筆者認為，實踐中應當建立健全薪酬監督保障機構，最大限度地從組織結構層面上來助推薪酬目標的實現。在此過程中，，企業組織機構應當合理選擇管理者人員作為領導者，并且將人事科以及財務科骨干人員補充進來，并且聘請相關的專家、學者等作為輔助力量。同時，組織機構應當在政策制定、實施時，準確介紹以及普及薪酬管理工作的基本理念與思路，并在此基礎上來有效提高廣大員工對企業薪酬制度的認同感以及接受度。
(二)管理制度
在當前薪酬體系下，新的薪酬制度是否能夠正在地落地，關鍵在于相關配套制度的保駕護航。在優化設計薪酬管理體系過程中，應當全部覆蓋企業人力資源與財務管理等領域，以確保企業發展戰略目標能得以實現。為此，企業應當制定切實可行的管理制度，并以此作為基礎和保障，促進薪酬制度能夠有效執行。在此過程中，也需要其他相關配套制度的改革創新，輔助制度的科學合理與否，直接關系著薪酬制度的實施效果。為此，實踐中還應當通過不斷完善和健全財務、經營管理以及市場營銷等相關制度，來有效保障企業薪酬體系得以實施，并在此基礎上充分發揮新體系的激勵功能。
(三)溝通機制
企業薪酬體系優化實施過程中，需要經歷一個消化轉型期，在轉型的關鍵時期，主要的是問題解決需要依賴于健全的溝通平臺和系統，并且用于企業高管與中層和各管理部門之間的相關溝通交流。通過加強溝通交流，可以有效提高改革透明度，而且能夠獲得企業多數員工的理解與支持，即便是爭議的薪酬機制和措施，也可在及時溝通的基礎上得以解決。薪酬體系優化初期是問題較為集中的階段，在初期階段最廣泛的支持與認同，可以為后期薪酬改革打下堅實的基礎。溝通機制的暢通，有利于調動員工們的積極主動性，而且能夠有效發揮其監督管理作用，確保薪酬制度的改革能夠在公正公平的背景下實現。從這一層面來講，溝通機制可以有效貫穿于整個企業薪酬制度實施全過程之中，同時也是確保企業薪酬體系優化的重要一環。
二、監控體系
監控體系是薪酬監管工作的重要內容和組成部分，其目標在于優化企業薪酬支付總額及其結構形式，避免高成本用人而加重企業負擔。事實上，薪酬管理體系優化以后的各項薪酬管理工作監控，并非一件容易的事情；薪酬管理是不斷調整和適應企業發展變化的動態過程，薪酬體系運行過程中需要進行事前調研以及科學分析，對員工公開征求意見，并且在實施時對其不斷的進行修正和完善。
(一)內容與目標
薪酬監控行為本身比較復雜性，同時也說明薪酬監控受諸多因素影響。企業內部建立的薪酬監控管理體系的主要內容是薪酬支付監控、結構變化等。企業監控的主要目標在于正式控制、內容團隊控制以及員工個體控制等。在監控體系構建過程中，還應當充分考察企業薪酬管理體系的具體運行情況，確保監測體系的運作能夠達到預期效果。實踐中，若實際與預期目標之間出現了偏離，則應當及時探尋問題解決的辦法。尤其在發生意外事件或者嚴重偏離預期目標時，應當及時考慮方案的優化整改，以此來有效降低或者避免負面效應。
(二)基本原則
基于績效管理的企業薪酬分配體系設計過程中，應當嚴格按照以下基本原則進行。第一，客觀性。所謂客觀性原則，主要是指企業對于優化的薪酬分配體系實際運行情況進行監控，以此來確保相關信息數據的真實可靠性，以此來客觀評價企業薪酬分配機制優化效應。如果薪酬優化需嚴格執行時，應當避免半途而廢，否則將影響企業薪酬分配制度的權威性。第二，靈活性。所謂靈活性原則，即企業在監控薪酬分配體系實際運作時必須保持關注薪酬體系優化的員工的工作行為變化和思想動態，從員工的具體表現來判斷企業績效管理以及薪酬分配效果。第三，公開性原則。對于公開性原則而言，其要求企業在績效管理以及薪酬監管過程中對監控主體、內容等進行透明公開對待，員工通過公開渠道可以有效了解本企業的薪酬優化方案，以免員工產生不信任、不滿意的情緒。
(三)具體實施措施
企業薪酬監控主要針對成本加強管控，企業的主要成本來自于人力資源勞動力成本，同時還包括管理與服務費用，薪酬分配體系優化后的成本管控成為監控著力點。筆者研究認為，企業勞動力成本具體取決于雇工的固定勞資報酬、浮動薪酬以及績效獎金等內容，實踐中以采用如下方面進行企業薪酬監控管理。一是，從企業整體視角出發，全面關注薪酬管理體系調整各部門和人員之間的關系，尤其對負責人產生的影響相對較大。二是，基于崗位視角關注薪酬變化對工人產生的影響。三是，基于結果優化的視角進行分析，全面關注企業薪酬體系優化對整體財務以及成本的產生的影響。
三、結束語
綜上所述，績效管理過程中應當加強思想重視，其不僅關系著績效管理實效，而且通過加強薪酬分配優化設計，可以有效提高企業整體管理水平。針對現階段企業績效薪酬管理過程中存在的各種問題與不足分析，筆者認為應當采取有效的措施和方法來加快分配制度改革，構建完善的績效管理與薪酬分配體系。
參考文獻：
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作者:李志安 單位:從化輸變電工程有限公司
