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摘要：從當前社會發展狀況來看，人力資源的管理直接影響到了社會生產力的發展狀況。在事業單位管理的過程中，人力資源績效管理起著決定性的作用，直接影響到這個事業單位的競爭能力。為了提高事業單位的實力，提高競爭能力，促進經濟的發展，有必要對人力資源績效管理進行優化。文章通過對人力資源績效管理的現狀進行分析，探討在新時期事業單位如何進行創新改革工作。
關鍵詞：新時期;事業單位;出現的問題;優化人力資源績效管理
前言
事業單位作為我們國家的公共服務單位，為社會提供公共服務的職能。隨著經濟的發展，時代的變革，事業單位的管理內容也發生了巨大的變化。在這過程中，越來越多的優秀人才進入事業單位，這也給管理帶來了一定的困難，人力資源績效管理凸顯弊端。本文通過研究分析提出具體的建議，以供參考。
一、事業單位在人力資源績效管理過程中出現的問題
（一）人力資源績效管理
在人力資源績效管理的過程中，績效考核作為最主要的內容，起著決定性的作用。績效考核直接影響到員工的工作積極性，以及員工的工作效率，也是對員工工作效能的考核。大部分事業單位會以績效考核的結果決定員工的酬勞，這也符合我們國家按勞分配的要求。只有對員工的工作情況有正確、公平的評價，才能督促員工認真工作。就目前的情況來看，很多事業單位的工資都是浮動的，除此之外，年終獎也受到績效考核結果的影響。如果失去了績效考核，那么分發的薪酬就沒有了依據，也就不能進行人力資源績效管理工作了。人力資源績效管理工作的缺失直接影響到員工工作的積極性，也不能選拔出優秀的人才。有些事業單位還會依據績效考核的結果，挖掘員工的長處，將員工安排在擅長的領域工作，這樣也能充分發揮員工的價值?？冃Э己说脑u判標準是多方面的，例如員工的思想道德素質、個人業務能力、工作態度、考勤結果等等。因為這是員工通過公平競爭展示自己實力的一個平臺，所以說要發揮自身的潛能，盡最大程度地完成工作。如果每一個員工都能積極完成自己的工作，那么事業單位的核心競爭能力，自然而然地就提高了。
（二）考核流于形式
雖說人力資源績效管理是事業單位非常重要的組成部分，但是，很多單位的考核觀念落后，沒有公平的評判標準。那么就不能提高員工的積極性，人力資源績效管理也就失去了存在的意義。造成這種結果的原因有幾點，第一，很多事業單位的管理人員領導工作者沒有認識到人力資源，績效管理的重要性，只要求員工的工作結果，不看過程，誰完成了工作任務誰的績效考核成績就高。這就會出現拉幫結派，與領導討好的現象?？冃Э己司妥兂闪诵问胶瓦^場。第二，一些事業單位缺少完善的人力資源績效管理考核標準，缺少負責的管理人員。大家都是走流程，民主制也變成了“輪流坐莊”。這也打擊了很多員工的工作積極性。第三，一些單位的考核標準太過籠統，沒有具體的衡量標準，實際操作性較小。而且不同的崗位不同的工作應該有相對應的考核標準，不應該采取相同的標準，這樣只會得到“以偏概全”的結果。只有把標準細化，才能讓不同崗位的員工真實地感受到自己是為單位貢獻了力量。
（三）績效管理制度的觀念落后
上述的幾點問題，歸根到底就是事業單位績效管理的觀念落后。沒有認識到管理的重要性，在考核的過程中也沒有堅持相關的標準理念，員工的績效結果沒有記錄在冊，獎勵懲罰也就沒有了依據。除此之外，很多單位雖然認識到了考核的重要，重視了考核結果，卻忽視了管理過程的重要性。而且一些單位會把員工的考核結果當作領導干部的工資分發標準。這樣不僅不能提高員工的積極性，還會使單位的氛圍過于緊張，這也偏移了工作的重心，員工和領導干部之間的工作也不能正常地進行。還有一些事業單位在管理的過程中認識到了獎勵懲罰的重要性，忽視了整個人力資源績效管理系統的長遠發展，沒有認識到工作的最終目的是要優化人力資源。
（四）管理制度存在的局限性
我們都知道一般的企業在管理的過程中，存在著領導員工上下級的關系。而這種管理關系是通過經濟來維持的，所以說要想優化人力資源配置，直接通過經濟管制就能達到目的。但是事業單位和一般的企業不同，不僅是領導和員工的關系，還存在行政關系，這種局限性無法實現人力資源的有效配置。員工也很少給領導提供意見或者是建議，領導和員工之間不能平等地溝通交流。所以說要想實現有效管理優化人力資源配置，我們就要打破管理上存在的局限性。首先要形成一個雙向溝通的渠道，領導和員工之間能夠互相交流，改變原先的片面性和主觀性，形成職位上下流動的制度。
二、如何優化人力資源績效管理制度
（一）樹立正確的管理觀念
在管理的過程中，一定要堅持一項基本原則，那就是以人為本，改變傳統的考核方法，不再過度的依賴考核成績。把這個工作放在長遠發展的角度來思考，把事業單位的每一個工作人員和事業單位的發展聯系起來。在績效管理的過程中，我們要與時俱進，改變傳統的思維方式?？梢酝ㄟ^宣傳，召開講座、職工座談會的方式讓職工上下級明白，領導和員工是可以溝通交流的，在這過程中形成事業單位特有的績效管理文化。事業單位不再進行單純的獎勵懲罰，而要深入思考，從管理的方面入手，從督促員工完成目標轉變為幫助員工完成目標。細化考核內容，合理地安排每一個崗位的工作目標，最好規定階段性的目標，幫助員工完成每一個階段的考核目標。領導積極地聽取下屬的意見，雙方能夠和諧地溝通交流，這樣就能在事業單位營造和諧的工作氛圍。
（二）完善評估體系
事業單位要想優化人力資源績效管理，可以適當的借鑒企業的管理制度。因為當前的事業單位和企業的發展模式有一定的相似之處，那么管理理念和管理方式就是相通的。除此之外，企業的管理制度更新速度較快，這是由于企業追求的是利益，為了提高經濟收入，提高企業的核心競爭能力，企業勢必會提高自己的管理水平，所以說事業單位可以適當地借鑒企業的管理理念。事業單位只有先學習，其他企業的管理優勢，發現自身的不足之處，結合事業單位發展的特點，才能改變自己的管理方式。就目前的狀況來看，事業單位的領導是人力資源考核過程中的主要審核者。所以說領導人員要學習先進的管理理念，了解最新的人力資源管理內容。事業單位可以組織領導外出學習，也可以邀請其他企業的管理者來事業單位講座，與領導人員溝通交流。領導人員就能在不斷學習的過程中提高自身的管理理念，提出更有效的管理方式。在完善人力資源績效管理的過程中要做到以下幾點：第一，領導人員要認識績效考核、工作調動、工作晉升的關系。大多數員工都希望通過自己的努力晉升，單位也要為員工提供這樣的機會。只有員工有追求，有目標，才能積極地工作。在考核的過程中，要全方位的了解員工的具體情況以及實際需求。一旦員工有資格晉升，可以根據員工的特長尋找為他們適合的崗位，這樣員工能夠最大程度的發揮自身的價值。這樣普通的考核就變成了“以晉升為目的”的考核，員工們日常工作的過程中就會更加認真勤懇。第二，明確“提薪”和獎金的不同之處。合理的報酬是對員工工作的肯定，不僅能夠滿足員工的需求，也能激勵員工認真工作，這也屬于公平的競爭方式。事業單位要想優化人力資源績效管理，首先要建立完善的工資標準。由傳統的“一年一考核”轉變為：“半年一考核，一年一晉升”，這樣員工一年之內既有加薪的機會，也有升職的機會。但是當前的考核管理只注重獎金，忽視了“調薪”，實際上獎金只是支付給員工超出工作范圍的報酬，也屬于按勞分配的資金。而且獎金的發放過程比較復雜，必須認真核對每一位員工的工作內容，對他們的勞動結果進行考核之后才能計算出獎金。如果把獎金轉變為“調薪”，不僅方便了財務人員的工作，也能讓員工真切地感受到單位的福利。
（三）民主集中制度
事業單位的管理人員要認識到民主集中制的重要性。在對員工進行考核之前，要把各部門的員工集合在一起，對他們的業務能力、工作業績進行考核。這些工作的前提是定時組織員工學習先進的思想觀念，專業的技能，了解最新的法律法規，還要提高他們的思想道德素養?？己说倪^程分為多種形式：職工座談會?？梢灾苯诱覇T工談話，或者是群眾投票，聽取大家的意見再結合員工自身的工作成果得出最終的答案，這樣就能避免主觀主義的出現。還可以組建考核小組，小組由領導、各部門員工代表組建而成。職工可以對自己一年以來的工作成果進行總結，自己給自己打分。再由各部門員工代表審核評定，最后由領導宣布結果，這樣評定過程就更加公平公開。也不會出現因得罪領導或受私人關系的影響產生不公平的結果。這種方法既公平又公正，員工也能在和諧的氛圍中良性競爭。但是管理的目標要不斷的變化，根據每一年的工作情況進行調整。確保工作目標和設計管理的內容相符合，在獎勵的同時嚴厲打擊那些投機取巧、偷懶的行為。為優秀員工提供更好地展示平臺，也絕不容忍混水摸魚者。
三、結論
綜上所述，事業單位在進行人力資源績效管理的過程要想優化人力資源配置，首先要遵循以人為本的管理原則。站在長遠的角度調整管理內容，改變傳統的管理觀念，借鑒先進的管理方式，結合企業自身的發展情況，完善管理內容。在這過程中以提高員工的積極性、提高單位的核心競爭能力為目的，實行人性化的管理，實現事業單位長遠發展的目標。
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作者:朱玉娟 單位:河南省有色金屬地質礦產局第二地質大隊