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摘要：人力資源管理是企業管理的重要組成部分，而人力資源管理水平在很大程度上取決于人力資源績效管理體系是否具有科學性、可行性和有效性。本文就從企業人力資源績效管理的基本含義入手，就人力資源績效管理體系的構建對企業發展的重要作用進行分析，對構建該體系的原則和在實際管理中出現的問題展開討論，并提出一些在構建該體系過程中需要注意的細節。
關鍵詞：企業人力資源;績效管理體系;構建
人力資源作為整個企業資源的重要組成部分，企業要致力于思考如何更好的構建績效管理體系，充分發揮人力資源管理的效用，助力企業實現戰略性發展目標。在社會經濟不斷發展和市場競爭日益激烈的過程中，有效的人力資源績效管理體系的構建顯得越來越重要。
1企業人力資源績效管理的基本含義與理論
1.1企業人力資源績效管理含義
隨著市場經濟發展的不斷完善，人力資源績效管理對企業整體發展的重要性愈加凸顯。就企業人力資源績效管理基本含義而言，可以將其看作一個持續交流的過程，績效管理是為了保證企業日常工作順利運轉，部門管理者和員工之間達成的一種協議，在這份協議的基礎上開展績效管理工作，是后期工作更加明確化，讓企業管理者、領導者與員工之間建立充分的連接。在這一理論初期發展階段中，常常把績效管理、績效考核和考評混為一體，沒有對其進行明確的區分。隨著研究的不斷深入，績效管理被認為是與企業各方面有著緊密聯系的整體性工作，而績效考評是相對孤立、片面的工作，盡管兩者之間有一定的區別，但還是有聯系的。
1.2企業人力資源績效管理理論
近年來，國內外許多學者就績效管理和企業組織戰略之間、績效管理和企業組織文化之間的關系進行了深入地研究。就理論角度而言，人力資源績效管理屬于一個科學全面的管理系統，由多個部分組成，包括績效溝通和輔導、績效計劃和目標、績效診斷和反饋等；就企業人力資源績效管理和企業發展的理論關系而言，該領域內的學者一致認為要保持管理方式和企業發展所處發展階段的需求相適應，績效管理是整個企業管理模式的一種體現，所以其需要根據企業動態的發展作出協調性地改動[1]。
2企業人力資源績效管理體系構建的意義
對某些管理方式不是很成熟的企業而言，其在人力資源績效管理過程中都是將績效考核和員工薪酬待遇直接關聯起來，這在一定程度上會刺激到企業員工對工作的積極性。從績效管理考核制定者的角度出發，最重要的是績效考核的觀念，即通過績效考核所體現出來的勞動價值和工作表現，這方面東西的體現才能為企業戰略發展提供計劃性的參考。與此同時，在對績效管理體系不斷優化和調整的過程中，考核對象以及被考核對象之間的績效逐步實現均衡性提升，這是非常有利于企業管理者和領導者在工作統籌和安排上凝聚員工的團結力的。構建有效的人力資源績效管理體系有利于企業最大限度地對人的因素進行控制，最直接的目的就是提高員工績效，促進企業發揮。企業通過有效的人力資源績效管理體系對員工的工作表現進行實時控制，從而更加有針對性地采取措施激勵員工提升績效，尤其是多勞多得的薪酬制定原則能最大限度地激發員工自身的潛能，增強團隊協作力和凝聚力，從而通過有效人員管理來形成屬于企業內部的競爭力，助力于實現企業健康長遠的發展，發展一種以績效為導向的企業文化。
3構建企業人力資源績效管理體系的基本原則
企業人力資源績效管理是一個動態的過程，而構建管理體系的主要內容就是將員工的工作表現和成果與企業戰略性發展目標銜接起來。某個階段人力資源管理的過程就是通過績效考核的結果來體現，而這一結果也為人力資源管理下一階段管理的方向提供了參考。構建企業人力資源績效管理體系應遵循以下五個原則：第一，保持企業管理和發展的統一性，將企業戰略發展計劃作為人力資源績效管理體系的基礎；第二，以自上而下為原則構建人力資源績效管理體系，充分考慮企業多個部門不同指標的復雜性；第三，以量化性為原則，保證人力資源績效管理體系的科學性、客觀性和權威性，避免人力資源績效管理體系在后期實施過程中出現含糊不清的情況，影響管理的效率[2]；第四，人力資源績效管理體系中要充分體現員工的職業發展和薪酬變化，人才的成長和發展是提升企業競爭力的重要因素；第五，人力資源績效管理體系中考核標準的設置要更加精細化，具有一定的針對性，主要是不同層級的員工在工作和個人成長上有不同的要求，以此來保證人力資源績效管理的公平性。總而言之，構建有效的人力資源績效管理體系有利于企業管理層及時地發現日常生產經營中的不足和問題，并在第一時間進行調整和改進，促進企業持續健康的發展。
4企業人力資源績效管理的常見問題
4.1對人力資源績效管理的理解存在偏差
大部分企業都將人力資源績效管理視為績效評估的另一種方式，就是單純的將評價員工工作狀態和工作成果的結果作為依據來確定員工職位的高低和薪酬的多少。但實際上績效管理包括了整體性的組織績效和局部性的部門績效，對企業實現戰略性發展目標有著更加全面科學的推動作用。從目前大多數企業的部門職責劃分情況中不難看出，在企業高層領導者眼中，績效管理屬于企業人力資源的分內事，甚至于將其視為簡單的年終績效評價表格的填寫過程。由于對人力資源績效管理理解上存在偏差，導致后期工作的開展存在很多的阻礙，讓企業在激烈市場競爭發揮不了人力競爭的優勢。
4.2人力資源績效管理指標設置不合理
就大多數企業現有的人力資源績效管理體系，其在考核指標的設置上沒有企業總體發展目標保持一致，導致績效考評和企業組織目標脫離，在這樣的情況下員工難以對評價指標做到準確的把握，加之員工自身操作管理水平的不足，導致人力資源績效管理工作在實際開展過程中過于隨意，沒有同意的方向和目標[3]。由于在具體的指標設置上與企業戰略發展計劃不掛鉤，進而影響企業不同部門之間和協作關系，相關指標的設計缺乏有效性，績效考評結果也失去了權威性。企業人力資源績效管理指標設置不合理，一方面降低了員工對工作的積極性，另一方面造成了大量的企業資源浪費，不利于企業踏上良性競爭道路。
4.3管理體系的考評反饋工作落實不到位
人力資源績效管理是一個良性循環的整體性過程，對考核主體的分析、對考核指標的制定、對績效管理方式的選擇等都是為了得出一個公正合理的考核結果，而對考核結果的及時反饋是人力資源績效管理最后的關鍵環節。目前，大部分企業在績效管理考評反饋環節都嚴重缺乏客觀性，進而讓很多員工對績效管理產生抵觸情緒?，F存與績效考核反饋中的問題主要表現在以下兩個方面：第一，由于相關人員對績效管理的認識不到位，加之溝通能力上的不足，無法順利開展績效反饋工作；第二，由于多種人為性的主觀因素綜合影響，考核者不愿公布考評結果?？荚u反饋工作落實不到位直接降低了績效管理的價值，人力資源難以有針對性地進行工作調整，員工也無法直觀地面對自身的不足，潛能得不到有效地激發。
5企業人力資源績效管理體系構建的流程
對績效管理而言，最核心的內容就是績效考核，但就人力資源績效管理而言，績效考核只是其中的一個組成部分，其更重要的是如果對績效考核過程進行管理和控制，并對考核結果進行充分利用。績效管理是一個完整的系統，也可以被看作是管理者和員工溝通的過程，在構建企業人力資源績效管理體系中有以下方面需要特別注意。
5.1合理制定績效考核計劃和標準
為了讓員工和管理人員在后期工作開展中對管理與考核的目的與意義更加明確，需要保證績效考核計劃和標準的合理性，從考核方式、權值分配、選定參考人員和標準要求等各方面入手。通常情況下，企業都是在崗位說明的基礎上建立績效管理指標卡，而指標卡的內容需要做到細致化，具體到不同部門不同階段，團隊或者個體需要完成的工作任務，績效管理順利實施是建立在合理的考核計劃基礎上的，因為其能讓績效管理有章可循、有法可依，并且是公正、客觀、科學合理的規章。
5.2堅持做好績效提升指導工作
不管是從企業利益的角度出發還是從員工個人成長的立場進行分析，績效水平的基本達標和績效的提升都有必要實施一些指導性的工作。首先需要管理者在落實績效管理過程中與員工建立良好的溝通關系，以便對計劃的進展和員工工作的開展進行實時地監控、了解和記錄；其次一旦遇到任何問題要及時的給予針對性的改善措施，盡可能優化績效結果，除此以外如果在實際情況中發現績效管理方案有不合理的地方，可根據相關規章制度進行適當的調整；最后要正確引導員工對績效管理作用和意義的認識，以便提高員工積極性，促進企業效益和員工效益的同增長[4]。
5.3順利實施人力資源績效考核
有效開展績效考核的方法有很多，目前比較常用、可行性很高的并且能取得不錯效果的主要有以下三類：第一，360度考核法，就是從考核者工作關系中的不同對象中，包括上級領導、平級同事、下級員工和客戶等方面收集關于被考核者工作內容的所有環節，包括工作態度、工作業績、業務能力和職業素養等，實現對被考核者的全方位式評估，與之相對應的考核結果數據填寫至考核評分表當中，通過得分匯總以及指標比率比值的方式進行員工登記的劃分，從而確定與之相對應的績效考核結果；第二，關鍵事件法，即評估員工在企業發展過程中工作貢獻的程度或者對企業利益的損害程度；第三，平衡積分卡法，即將崗位晉升、薪資福利、教育培訓等方面的內容以合理的架構安排形成完整的平衡積分卡考核指標，并以此為基礎構成一套循環式的管理模式。
5.4保證績效考核結果反饋工作的質量
人力資源績效管理體系是否在企業管理過程中起到了促進企業發展作用，主要在于是否做好了對績效考核結果的確認、衡量和反饋。就企業各個部門職能而言，由于銷售部門是企業產生利益的源頭，其業績能直接被量化式處理，因此大部分企業只對銷售部門績效考核結果進行衡量指標的管理方式，但是隨著銷售市場的變化，比如不同銷售區域市場開發途徑差異性和市場開發程度等，都會給銷售人員工作業績造成不同程度的影響，因此對考核結果一味的量化式衡量反饋是不太合理的，還是需要綜合多方面因素開展反饋工作；另外，針對非銷售部分的考核結果反饋工作應將重點放在過程上，對于這部分難以量化考核的內容，其考核結果可以采取面談的方式來告知員工，如果出現超過一半的員工都對結果不認同，就需要人力資源部相關人員通過收集各方面信息對現有的績效管理體系和方法進行適當的調整。
6結語
總而言之，較高的人力資源管理水平是形成企業競爭優勢的基礎，尤其是在當下市場競爭日益激烈的背景下，要想獲得持續健康的發展，就要構建科學合理的績效管理體系作為支撐企業內部正常運行的支撐。
參考文獻
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作者:陳曉紅 單位:杭州臨安保安服務有限公司
第二篇:績效管理在企業人力資源管理的運用
摘要：績效管理作為人力資源管理的一部分，它為科學的人力資源管理體系提供了準確的信息，文章分析了績效管理在企業和員工中產生的作用，闡述了企業背景下績效管理存在的問題，提出改進的對策。
關鍵詞：人力資源管理;績效管理;作用;存在問題;改進建議
隨著時代的發展，企業之間的競爭不單單只是產品上的競爭，而是上升到另一種高度，那便是管理上的競爭，而管理上的競爭，歸根結底也是人力資源的競爭。人力資源管理貫穿到企業的各個部門，管理到到位與否，直接關系到企業的目標是否可以完美的實現。
一、績效管理在人力資源管理中的作用
所謂企業績效管理，是指企業各級管理者和員工為了達到企業共同的目標，共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是對員工的工作績效做出客觀，公正的評價，以充分調動員工積極性，完成企業目標。所謂人力資源管理則是站在如何激勵人、開發人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動。人力資源管理包括六大模塊：即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中六大模塊的運用分述如下：
1.績效管理在工作分析與崗位評價中的運用。工作分析與崗位評價是人力資源工作中最基礎和最核心的工作。主要是指通過系統地收搜集獲取組織目標崗位有關的信息，對目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，并加以科學系統的描述，做出規范化記錄的過程。工作分析和崗位分析在企業人力資源管理工作中起著重要的作用，運用績效管理開展工作分析與崗位評價，可以讓企業員工更加清晰自己在企業中的角色定位，清楚自己的工作職責、工作流程、工作標準、協同部門；企業可以通過崗位分析實現對組織結構、崗位設置的優化，提升企業職能；可以使人力資源工作更加具有目標性，讓人員招聘、培訓開發有據可依；可以為更科學有效地績效考核、薪酬分配等相關人力資源工作提供有效地數據支持。
2.績效管理在人力資源規劃的作用。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，這些基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響?？冃Ч芾硎侨绾卧谌肆Y源規劃發揮作用的呢？績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預測方面，借助于績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確的評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測，而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信息；有助制定戰略目標和發展規劃，確保企業生存發展過程中對人力資源的需求，有利于人力資源管理活動的有序化，有利于調動員工的積極性和創造性。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。
3.績效管理在企業招聘錄用中的運用?？冃Ч芾砗驼衅高x拔工作也有密切聯系，個人的能力大小對企業績效影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行。在企業招聘員工時，總是希望招到與企業職位相對應的人才，而績效管理中的績效考核會為企業員工招聘時提供重要的理論依據，人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同特點和水平的人，需要安排在要求相應特點和層次的職位上，使個人能力水平與崗位要求相對應，只有這樣，才能提高人力資源投入產出比。
4.績效管理在企業培訓開發的運用。培訓開發是指組織通過相應的項目來改進員工能力水平和組織績效的一種有計劃、連續性的工作。運用績效評價的結果為培訓開發的需求分析提供了重要信息，人力資源部門可以根據績效評價，不斷改善培訓開發方案。培訓開發是系統化的行為改變過程，可以改善員工的工作績效，實現組織的戰略目標；通過培訓開發可以彌補績效管理中發現的不足，進而重新制定或調整相應的績效評價指標或權重。
5.績效管理在薪酬管理中的作用。薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內外因素影響的情況下，根據組織的戰略和發展規劃，結合員工提供的服務來確定他們應得的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的一個過程。包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報?？冃Ч芾硎切匠旯芾淼幕A之一，建立科學的績效管理體系是進行薪酬管理的首要條件；針對員工的績效表現及時給予他們不同的薪酬獎勵，能夠合理地引導員工的工作行為，確保組織目標與員工目標的一致性，同時提高員工的積極性，增強激勵效果，促使員工績效不斷提升。
二、績效管理在企業人力資源管理中的運用反思
筆者通過調查，目前許多企業績效管理存在以下問題，直接影響企業競爭力，導致企業經濟效益下滑，因此急需調整目前人力資源管理問題，加強管理，具體問題表現在。
1.企業片面強調績效考核而忽視績效管理。眾所周知，企業績效考核并不等于企業全面績效管理，很多企業卻把績效考核當作了績效管理的全部，以為績效管理就是考核，然而，績效考核只是績效管理的一個環節，只對前期工作總結和結果進行評價，遠非績效管理的全部。有的企業企圖用績效考核綁住員工，當成控制下屬的手段，并與員工每個月的工資、獎金掛鉤，認為員工的工作積極性在利益的驅動下一定能上去。一些管理者也認為手上有了考核權力，下屬就好管了，但事實上，很多企業進行頻繁的績效考核，非但不能起到激勵的作用，而且加劇了上下級之間的矛盾，沒有達到應有的激勵效果。這樣必然要偏離實施績效管理的初衷，無法起到激勵員工的作用，反而會給企業發展帶來諸多負面影響，可見，績效考核當成績效管理是一個誤區，這與有些企業管理者的觀念有關，沒有真正地去研究績效管理的原理，認為績效管理就是績效考核，這種觀念不轉變，企業實施績效管理成功的機率難以提高。
2.企業績效管理實施不到位。在現實生活中，有的企業管理者認為績效管理是人力資源管理的一部分，理所當然由人力資源部來做，因此管理者只負責實施績效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做得好不好，全由人力資源部負責，致使績效管理實施不到位。
3.企業績效管理脫離企業戰略目標。企業戰略目標只有在績效管理的支持才能將戰略目標轉化成企業日常的經營目標，企業戰略目標才能真正落到實處。而企業績效管理也不能脫離企業的戰略目標，只有在戰略目標的指導下績效管理才能有正確的監督、評價、激勵員工的行為，真正起到導向作用。因此，如何依照企業戰略建立績效考核體系是企業管理中必須解決的問題。在現實中，很多企業在績效管理中往往是僅僅由人力資源部門及直接主管對員工進行打分、評價、排序視為績效管理，從而最終確定員工的績效等級，人力資源管理部門為考核而考核，忽略對員工工作能力的改進、工作潛能的開發，淡化了企業的發展方向和企業的戰略目標。這種淡化了企業的發展方向和企業戰略目的績效管理，很難使員工在以后工作中取得進步，也不能與員工的獎金分配、崗位工資以及職位變動等直接掛鉤，缺乏針對性，弊端明顯，最終造成員工對績效管理不重視，達不到激勵員工的目的。
4.績效管理思想在企業普及程度較弱?？冃Ч芾硭枷肴粲腥魺o，首先表現在很多人認為績效管理是專屬于人力資源的工作。在企業內部，具有相關知識的人力資源管理人員往往是績效管理的直接推行者和負責人。其實，績效管理的建立，是從企業高層到每位員工誰都有不可推卸的責任，離開各部門管理者及員工，僅靠人力資源部門推動的績效管理注定是要失敗的。其次，績效管理中忽視溝通。各級員工的績效計劃往往由直接領導個人單獨確定，并不與員工溝通，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上產生偏差，員工在實施績效計劃的過程中，直接領導對過程的監控較少，員工只憑自己的理解進行工作，所以，現實的狀況是績效管理思想在企業普及程度較弱，員工對績效管理觀念的認知少，也不樂意接受和配合管理部門做好績效工作。
三、企業提升績效管理水平的相關建議
1.企業要努力完善績效管理制度。企業績效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度等主要內容。企業績效管理必須通過過程的公正來保證方法的公正、結果的公正，所以要規范績效管理的程序，建立規范的完善的績效管理制度。此過程應該涉及企業管理層、人事主管部門、其他相應的部門和個人的管理流程的設置、管理方法的創新、績效評估方法的應用、績效結果的的反饋和再運用等方方面面，隨著改革的發展和深化，績效管理制度的完善并不是單單一個部門的事情，涉及到多方面，所以要發動多數的人參加其中，得到大多數人的擁護和支持，才能將改革落實到實處。
2.企業要不斷強化與員工的溝通。績效管理過程中的溝通在績效管理的始終都有體現，并決定著績效管理能夠發揮多大的功能和作用。由于企業內部各部門和基層單位處于相互作用、相互依存的狀態，這就需要管理者在工作中注意協調好部門之間、基層之間、部門與基層之間的相互作用，還要注意與上級、同行之間的協調和溝通。管理工作的每個步驟，都依賴于組織成員良好的溝通，成員良好溝通又依賴于領導者的管理能力，因此，良好的溝通成了實現組織行為過程中重要的成功要素。溝通的方式是多種的，包括下行溝通，上行溝通，平行溝通，業務溝通，人際溝通等，如果沒有溝通，企業的共同目的就難以為所有成員了解，也不能使協作的愿望變成協作的行動，因此管理者最重要的功能是把企業的經營思路、經營目標等信息準確地傳遞到職工，并指引和帶領他們完成目標。
3.實現企業績效考核目的多樣化?？己说哪康牟粌H僅與金錢掛鉤，而且還要與“精神”掛鉤。人，不僅僅是“經濟人”，也是“社會人”。考核的最終目的是激勵員工，那么，因此物質獎勵加上精神激勵一定會比單一的物質激勵效果要好很多。績效管理的過程也是一個不斷發現問題、不斷改進、不斷進行調整的過程，根據企業員工個性特點和優勢來設計有針對性的考核目標，使績效的考核和過程的改進具有針對性?？冃Ч芾淼哪繕顺颂岣呓M織效率，還有比較重要的是為組織創造一個持續發展和不斷進步的工作學習環境。因此，在設計績效考核指標時，要充分考慮被考核者自身的特點和優勢，設計有針對性的指標，使其優勢能夠得到充分的發揮，優化組織發展空間、提高組織效率。
4.企業注重績效考核后的激勵與開發。對員工的考核過后必然會涉及層次不同的考核結果，但是一般的獎懲對于現在的人員來說作用不是很大，所以要注重人員的激勵和開發。不一樣的激勵也許更能達到意想不到的效果，同時要注意物質和精神激勵的結合，一般的物質激勵作用收效甚小，此時的精神激勵就尤為重要，包括組織文化的培養與認同，同時也可以用內容型激勵理論中的馬斯洛的層次需要理論，針對自尊和自我實現來激勵和開發員工的潛能。總之，績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，在企業處于競爭日益殘酷的市場下，合理、科學的績效管理，有助于優化企業組織結構，吸引各類人才為企業服務，并做到人盡其才。企業只有做好績效管理工作，才能提高人力資源管理效率，進而推動企業的穩步發展。
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作者:薛驚理 單位:寧波康賽妮集團有限公司
第三篇:企業人力資源績效管理體系的構建
摘要：在經濟全球化的大背景下，不同行業之間企業聯系變得更加緊密，使得這些企業獲得了新的發展機遇；同時，這些企業也不可避免地需要面對來自許多方面的挑戰，比如企業的科技創新、人才素質等，并且這些影響因素逐漸成為衡量企業核心競爭力的重要指標，因而越來越多的企業開始注重構建科學的人才資源管理體系，以此來提升企業內部的人才素質，從而讓本企業在激烈的競爭中立于不敗之地。文章首先介紹了績效管理的內涵，其次分析了現階段企業績效管理的主要問題，最后提出了相應的構建策略。
關鍵詞：企業;人才;績效管理;內涵;問題;策略
企業的發展要實現以低成本勞動力、資源驅動向創新驅動的轉變。然而科技創新水平離不開科技工作者一次次的工作探索，由此可見，人才素質對于企業的發展是多么重要。同時，科學合理的人力資源績效管理體系，會讓企業職工明確自己所需完成的工作任務以及需要承擔的工作職責，避免了責任互相推諉情況的出現，有助于增強企業職工自身的責任感。進而會更加認真地投入到日常工作當中，從而增強員工對本企業的歸屬感。再次，績效體系會極大地提升企業職工的勞動積極性，杜絕了一些企業職工“吃老本”、“不干事”現象的發生。此外，績效體系能夠發掘出真正有能力的企業職工，并提供其展現自己的舞臺，從而實現企業與職工的雙贏。
一、企業人力資源績效管理體系的內涵
過去，由于人們對績效管理缺乏科學的認識，以至于人們常常將績效管理就是考察企業職工的工作完成情況，殊不知企業職工的完成情況只是績效管理中的一個環節。實際上，績效管理不僅要考核本企業職工的工作完成情況，還涉及與職工工作的諸多內容，比如企業職工在工作方面各方面的才能以及其對工作所抱有的態度等等，并通過相應的制度以此來規范企業職工的行為，進而來實現企業效益的最大化。績效管理的流程主要包括五個階段：一是計劃階段，該階段不僅要制定出職工考核的標準，而且還要制定出各個階段的計劃；二是實施階段，要嚴格按照本企業的績效管理標準來收集數據，必須要保證數據的真實性；三是考核階段，將收集到的數據與考核的標準數據進行對比，以此來得出企業職工的評價結果；四是反饋階段，以問卷調查的形式來收集本企業職工對績效管理的意見以及建議；五是反思階段，通過認真分析每一份問卷調查，積極吸取有利的意見或建議，來不斷提高績效管理的水平，進而來讓職工以更加飽滿的熱情投入到工作當中。此外，績效管理的方法是也有多種，比如一些企業所采用的是平衡卡計分法，因而這類企業在績效考核時不僅要考核企業的經濟效益，而且還要考核企業的凝聚力、關于未來的發展規范等非經濟效益。同時，該種方法最大的特點就是追求平衡，因而對于此類企業來講單單有長遠的發展規劃是不夠的，而且還要根據每個階段的實際情況制定相應的階段性發展目標。還有一些企業采用的是全方位績效考核法，主要通過擴大職工考核的群體，以此來獲得更加全面的評價結果。同時，該種方法最大的特點就是考核主體較為多元，涉及上司、下級、同級以及客戶等，在一定程度上保障了評價結果的準確性。
二、現階段企業人力資源績效管理的主要問題
（一）沒有形成先進的績效管理文化
對于企業發展而言，文化是一種更深層次的力量，擁有先進的企業文化，不但為企業發展樹立一種標志，而且還會成為激勵本企業職工前進的強大動力。調查顯示，目前仍有5成以上的企業沒有建立先進的企業文化，主要表現如下：有些企業的領導沒有對績效管理文化形成正確的認識，仍然堅持以往的“唯經濟利益至上”的原則，忽視甚至完全摒棄企業內部的績效管理，導致企業發展缺乏活力，進而在激烈的競爭中舉步維艱。還有一些企業的績效管理文化只是徒有其表，并沒有研究本企業的人力資源管理情況，而是照搬別的企業的模式，可想而知其結果必定會對企業的發展帶來不利影響。此外，大多數企業沒有做好績效管理相關的培訓工作，導致企業職工不了解績效管理的內涵，甚至可能會對其產生誤解。在這種情況下企業職工可能會抱以應付的態度對待考核，因而績效考核所取得的效果不會很明顯，更不必說去構建先進的企業文化了。
（二）對員工的考核不夠全面
雖然企業之間的績效考核存在著諸多不同，但是他們都普遍存在一個通病———對員工的考核不夠全面，進而會極大地影響績效管理的準確性。大多數企業的績效管理仍然只停留在考核階段，很少甚至不會涉及計劃、實施、評價、反思這些階段，這種評價原則沒有對績效管理的實際階段進行分析，以至于很難發現其中存在的問題，更不用說改進和提升績效管理體系了。與此同時，企業在考核員工時也缺乏平衡性，過于注重對職工過去工作任務的完成情況，并沒有為職工的未來發展提出規劃以及建議，因而對于企業職工個人的發展會產生不利的影響，反過來企業職工的發展也會制約企業的發展。
（三）績效管理人員素質有待提升
績效管理工作涉及企業職工工作的各個方面，需要收集大量的數據并對其進行整理，可見其工作量之大。但是今天大多數企業內部的績效管理工作仍然是由人力資源管理部門處理，并沒有設置其他輔助機構來推動績效管理工作的開展，使得其工作人員的積極性不是很高。其次，一些企業的績效管理主管雖然有著遠大的謀略，但是沒有深入了解本企業的實際情況，與基層工作人員聯系較少，得不到工作人員的擁護，使得績效管理體系很難得到落實。此外，還有些績效管理主管對績效管理只知其一二，沒有將其完全弄懂，有可能會出現重大決策失誤，進而會讓企業蒙受經濟損失。
三、企業人力資源績效管理體系的構建策略
（一）建立本企業績效管理文化
科學的績效管理體系的構建，離不開其內部的較小管理文化，因而企業必須要建立本企業的績效管理文化，首先必須要立足于企業實際，績效管理文化必須要充分體現自身的特點、發展理念等；其次要定期組織績效管理人員外出學習，借鑒其他企業的成功經驗，但是絕對不能照抄照搬；最后要每兩周組織一次職工關于企業績效管理的大會，通過職工之間的交流來更好地對績效管理進行改良，從而有助于優秀績效管理文化的形成。
（二）不斷完善績效管理流程
企業績效管理工作的開展必須要嚴格按照計劃、實施、考核、評價、反思五個階段執行，首先人力資源管理部門必須要將績效目標落實到每一個層級，涉及企業中的績效目標、企業每個部門的績效目標以及每個職工的績效目標；其次要根據既定要求來記錄相關的數據；再次要將職工的績效目標與實際數據進行對比，看其是否通過績效考核；最后要認真聽取每一位職工的反饋意見，進而來不斷優化績效管理流程。
（三）不斷提升績效管理人員的素質
企業首先要處理好績效管理組織的問題，不僅要建立人力資源管理的輔助部門，而且要讓績效管理的責任落實到每一個部門，進而會不斷提升績效管理的工作效率。其次要建立績效管理工作人員的制度建設以及考核機制，讓其明白自身的責任與義務；最后要建立績效管理人員與職工的雙向評價機制，以此來保證績效管理的公平公正。
四、小結
綜上所述，科學合理的企業人力資源績效管理體系對于企業的健康發展起著不可或缺的作用，因而企業必須要予以績效管理工作高度重視，積極推進先進績效管理文化的建立；同時還要不斷完善績效管理流程，保證每一個階段的有序開展；最后還要積極提升工作人員的素質，從而不斷增強企業的綜合競爭力。
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作者:王志偉 單位:中國航天空氣動力技術研究院第二研究所
第四篇:事業單位人力資源績效管理創新
摘要：績效管理改革是事業單位改革的重點，當前事業單位服務工作效率比較低，滿意度低的一個非常重要的原因就是沒有建立起科學、完善的績效考核體系，無法對干部職工的工作績效進行全面的評價，績效考核的監督和激勵等作用受到很大的限制，文章根據現有的研究資料，針對事業單位人力資源績效管理創新進行了研究，提出了轉變人力資源績效管理思想、創新人力資源績效管理體制、建立可供量化的績效考核指標體系等建議，希望能夠對事業單位的人力資源績效管理提供一些幫助和啟示。
關鍵詞：事業單位;績效管理;改革
事業單位在中國處于比較特殊的位置，不是正式的行政管理單位，但是卻通過授權等形式獲得了行政管理職能。長期以來事業單位存在著鐵飯碗的思想，一些干部職工在工作當中不思進取、服務態度差、效率低，沒有將服務群眾作為根本要求，在一定程度上影響到事業單位的社會形象和服務能力。導致這些問題出現的一個非常重要的原因就是沒有建立起科學完善的績效管理體系。因此，事業單位人力資源管理改革是事業單位改革的重點，在人力資源改革當中績效管理改革處于核心位置，改革的目的是建立科學的完善的績效考核體系，來提高干部職工的工作效率。但是，在事業單位人力資源績效管理改革當中，應該充分考慮到事業單位的特殊性及工作內容，可以在借鑒企業績效管理經驗和行政機關績效管理經驗的基礎上，建立和完善績效管理制度，不斷提高事業單位的績效管理水平。
一、轉變人力資源績效管理思想
困擾事業單位績效管理改革的最大的阻礙就是干部職工的思想，抱著鐵飯碗的思想無法建立起現代科學的績效管理機制，在改革當中需要先改革干部職工的思想。
（一）打破干部職工的“鐵飯碗”思想
事業單位在績效管理改革當中面臨的最大阻礙是“鐵飯碗”思想，在這種思想的影響之下，一些干部職工缺乏服務意識和責任意識，對待工作、對待群眾缺乏主動性和耐心，導致工作效率低下。實際上，在事業單位改革當中，早已經打破了鐵飯碗的人力資源管理機制，現在的事業單位干部職工基本上都是聘任制，當然也有一些合同工，不管是任何一種聘任形式，干部職工在工作當中如果達不到單位的工作要求，單位都可以根據事業單位的管理規定及本地區的組織管理規定，解除與干部職工簽訂的聘任合同。但是，雖然在制度上明確了解除勞動合同的規定，但是在實踐當中很多干部職工將其看成一種形式，并非是一種績效管理的要求，而現在一些事業單位對干部職工的管理監督也比較薄弱，很少主動解除干部職工的勞動合同，形成了有制度不實施的績效管理模式。在今后的績效管理改革當中，事業單位應該將落實各項人力資源管理制度作為一個重要方面，并在績效管理改革當中體現出來，比如說在績效管理制度當中明確規定連續兩次考核不合格可以解除聘任合同，這樣能夠將干部職工認識到自己手中的不是鐵飯碗，與其它工作一樣，如果不努力，也可能被內部激烈的競爭淘汰。
（二）讓干部職工認清“效率”與“公平”的關系
現代績效管理理論是建立在“效率”與“公平”理論之上的，體現出的是多勞多得分配思想。不管是在企業管理當中，還是在行政管理當中，對組織存在和發展貢獻最大，其績效水平也應該越高，所應該獲得的報酬和榮譽也應該越多。但是，現在在一些事業單位當中，面臨的一個最大的問題就是沒有處理好“效率”與“公平”的管理，衡量干部職工績效的時候以其職位、工齡與領導之間的關系等作為依據，而不是以其實際工作為依據，這種情況下沒有體現出“效率”與“公平”的平衡要求，所建立起來的績效考核體系無法對干部職工的工作作出全面而科學的評價。事業單位在績效管理改革當中，應該明確地體現出效率與公平的關系，在評價指標體系當中增加衡量干部職工工作量的量化指標，對干部職工的工作進行量化評價。除此之外，還可以引入群眾評價制度，對干部職工的日常表現進行評價打分等。當然，要想在保證效率的基礎上將其與“公平”結合起來，就需要在改革當中將績效考核結果與薪資管理、崗位管理結合起來，以實際的物質與名譽結合起來，才能達到公平的目的。
二、構建科學和完善的績效考核管理機制
（一）建立完善的激勵和評價考核機制
在績效考核管理機制當中，激勵與評價考核機制無疑處于非常重要的地位，也是實施績效考核，對事業單位干部職工進行全面評價的基本依據。科學的考核與評價機制以定量評價為主、定性評價為輔，根據崗位設置及工作內容設計考核指標與權重，以差異化考核為原則對干部職工進行多樣化的評價。事業單位在定量評價設計上要注意以下幾點：第一，編制詳細的崗位工作說明，說明本單位各個崗位的具體職責、任職條件和工作評價方式；第二，根據崗位工作說明制定績效考核指標，并將其分為可量化的五個方面，包括德、能、勤、績、廉，不同的工作崗位在這五個方面上可能有不同的側重，要考慮到不同工作崗位的特殊性；第三，對各個崗位的具體指標按照層次化的要求進行分級、分類、分解，對考核指標的細化小指標進行量化，確保指標的可量化性；第四，權重每一個小考核指標的權重，最終形成一個比較全面的績效考核指標體系。定量考核的目的是為了保證考核的指標設計與被考核對象的事跡工作保持一致，從而保證績效考核評價的客觀公正性。比如說在窗口服務單位，可以對其服務群眾的數量和群眾的服務評價作為指標評價其工作績效，這些都是可以量化的指標，在其工作當中一般會有詳細的工作記錄。但是，在事業單位的日常工作當中，很多工作并不能量化，比如說干部職工的思想政治素質、思想覺悟等，這些無法進行定量考核的，就需要采用定性考核的方式作出評價，達到“定量指標與定性指標、具體考核與模糊考核”相結合。但是，定量考核與定性考核必須有效銜接起來，通過制度的形式明確在績效評價當中所占的比重，比如說明確規定定量考核在整體評價成績當中占70%，定性評價在整體評價當中占30%等。
（二）完善專業技術人才的考核辦法
在很多事業單位當中有專業技術崗位，這些專業技術崗位并不負責行政管理等管理性工作，而是負責本單位的專業技術工作，比如說在事業單位當中設立的計算機管理崗位，專門負責本部分的計算機管理工作，有的負責專門的技術鑒定工作等，這些技術性工作崗位有的是通過事業單位考試走上工作崗位的，有的則是通過直接的單位外聘進入事業單位工作的。不管是何種形式進入本單位的，由于其從事的是專業技術工作，工作的性質與其他工作人員有明顯的不同，在這種情況下對于這部分人的績效考核不能與其它服務性崗位的一樣，必須采取專業技術考核指標體系與考核模式。當然，由于多數事業單位當中專業技術崗位在本單位當中所占的比重比較少，在績效考核當中專門為他們制定績效考核體系成本比較高，在這種情況下需要地方組織部門根據本地區事業單位當中專業技術人才的類型，制定指導性的專業技術績效考核評價指標體系，各個事業單位可以根據指導標準，結合本單位的實際情況，對指標體系進行適當的調整和完善以后，對本單位的相關專業技術崗位的人才進行科學的評價，評價工作能力、專業能力等。如果事業單位的專業技術人才比較多，則應該根據本單位的實際情況制定詳細的專業技術人才的考核方案。
（三）績效考核方式的多樣化
目前，事業單位的績效考核方法相對比較單一，主要是單位對干部職工在日常工作當中的表現進行評價。事業單位的干部職工長期工作在一起，這種人際關系不可避免會影響到績效考核的順利進行，單一的考核方式就無法保證績效考核結果的公正與客觀性。要想在績效考核當中避免這種情況出現，就需要實現績效考核方法的多樣化。比如說在年終考核的基礎上，對干部職工進行動態考核與評價，然后將其在本職工作崗位上所取得的業績結合起來，最后年終考核當中進行整合，這樣既能對干部職工的工作績效作出評價，也能對干部職工的工作過程進行評價。除此之外，也可以增加干部職工匿名互評的方式，由干部職工對其它同事按照單位給出的評價標準，對其他同事在工作中的表現作出客觀的評價，然后統計最終的評價結果。除了引導干部職工參與績效考核之外，也可以引導群眾參與事業單位的績效考核工作，尤其是針對面向群眾的服務型崗位工作人員，他們日常工作當中直接與群眾接觸，群眾對他們的工作能力和服務能力有直接的認識，可以通過網絡平臺評價的方式，對直接服務群眾的工作崗位的工作人員的績效及其表現作出評價。在年終評價當中，需要對不同評價方式當中得出的評價結果進行綜合，然后對干部職工作出最終的評價。
三、績效考核的過程中監督
（一）事業單位內部監督機制
在事業單位的績效考核當中，需要內部的紀檢監督部門對考核過程進行監督，以保證考核的公正、公開。比如說對整個考核過程進行監督，負責對打分評價的結果進行復核等。當然，對考核當中存疑的結果，也應該進行調查、分析，確定考核結果及其過程是否符合單位的績效考核管理要求。再比如說統一的量化評價當中，必須在紀檢監察部門的全程監督下進行等。此外，績效考核的結果要及時向廣大干部職工公開，并主動接受干部職工對考核結果的質詢。
（二）主動接受群眾的監督
在目前事業單位的績效考核當中，群眾參與的程度非常有限，多數情況下群眾無法參與到事業單位的績效考核當中，即便是參加也基本上通過投票、服務評價等形式參與，參與的程度是非常有限的。在新時期的事業單位改革當中，事業單位應該為群眾參與績效考核創造更多的機會，比如說聘任群眾擔任本單位的績效考核監督員，監督績效考核過程，監督績效考核結果的公開等。總之，新時期事業單位的發展對績效管理工作提出了更高的要求，事業單位應該將人力資源管理考核作為改革的重點領域，建立符合事業單位發展要求的現代的、科學的績效管理機制，不斷提高事業單位干部職工的工作能力和服務水平。
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作者:唐李陽 單位:河南省南陽市“120”急救指揮中心
