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【摘要】高校教育管理工作對于高校的人才培養質量和自身的市場競爭力有著重要的作用。本文在組織行為學的關照下對高校教育管理工作的應用進行探討，并結合組織行為學理論與高校教育管理實踐，試圖探索出有利于高校教育管理發展新的實施路徑。
【關鍵詞】組織行為學；高校；教育管理；有效性
1組織行為學的研究對象
1.1個體。個體在組織資源中是絕對重要的資源，因為個體的積極性、主動和創造性會影響到組織活動的效率，更能夠影響到組織的發展，所以組織行為學的研究的重點之一就是個體的心理和行為。事實上大學生所表現出來的心理與行為不一定是完全吻合的，然而無論是心理上的或是價值觀方面的，又或是行為上的特征，都應該受到教師和每一位高校教育管理者的尊重和理解，而不是強迫學生改變自己的個體特征或者是行為方式。否則只會激發學生對于教師的厭惡和抗拒，會影響到師生之間的感情，不利于學生的學習，教師應該盡的按照學生的特點對學生進行有針對性的教學。結合教師的專業所長，對學生不好或消極的性格、價值及行為特征進行積極引導?？偹苤瑢W生的價值觀是受社會環境、家庭成長環境和學校教育的長期影響而形成的，如果沒有正確的教學方法和良好的耐心，教師是很難幫助學生改變的。此外，教師本身既作為高校教育管理的主體，又作為教育管理工作的客體，需要高校在資源、政策、福利等方面提供相應的支持和保障，才能促使其實現更好、更快發展。
1.2群體。利用社會心理學來研究群體，主要研究的是群體活動的內在規律、結構與功能，同時通過個體與個體之間的關系，來分析出群體內部的凝聚力以及群體和群體之間的相互作用關系。一方面高校教育管理者要加強同一線教師的雙向交流，鼓勵教師之間開展學術研討，通過磨課、聽課、評教等方式不斷開展教學合作，增強團隊凝聚力，形成教學合力；另一方面要鼓勵學生參與社團或者學生會等組織活動，不僅幫助學生拓寬人際關系，鍛煉與人交往的能力，還能提升實踐動手能力，一舉倆得。
2組織行為學在高校教育管理中的應用
在教育管理中組織行為學的應用領域非常廣泛。一方面學校本身也作為正式的社會組織，涉及多個職能部門、二級學院、各級行政主體，組織行為學中包含的管理思想、組織結構、行為分析、考核評價等對高校的日常行政管理工作起著直接的引導和規范作用。同時高校中還存在教師和學生這兩大群體，教師按照工作年限和職稱體系又可分為青年教師、骨干教師及專家教師，學生按照班級和宿舍又可細分為若干不同的群體。不同的群體自然要采用不同的管理方式，這就對高校管理主體的能力提出考驗。然而，無論是哪個群體或個人，它都有需求、行為動機、活動計劃和步驟、活動結果，而這些都可以通過組織行為學找到答案?，F階段，組織行為學在高校教育管理工作中已經取得了一定的成效。
2.1組織結構的系統化。有了組織行為學的相關理論以及指導方法，高校組織結構也日益完善，原本縱橫交錯、尾大不掉的組織結構開始向精兵簡政、井然有序的方向發展。部門之間通過明確的職責劃分和良好的溝通機制，實現了各盡其責和信息互通的管理模式。組織行為學中提倡的參與式管理也被很多高校運用到教學管理過程中，如學生的班級管理和宿舍管理，學校除了提供配套的資源和相應的考核機制以外，幾乎不多做干涉，充分鼓勵學生爭當班級小主人，自由發展，民主管理。高校也非常鼓勵教師參與學校的整體管理與規劃，通常以教職工代表大會的形式，就重大決議事項進行投票表決，尊重每一位教師的話語權。
2.2管理理念的人本化。高校想要提升市場競爭力，實現自身的長遠發展，就必須貫徹以人為本的教育理念，這也是組織行為學中重要的指導思想之一。教學活動中，如果貫徹著以人為本的教育理念，則能夠使學生由教育管理的“對象”向教育管理的“主體”進行轉化。“對象”和“主體”不僅僅是身份互換那么簡單，當學生處于教育管理的主體地位時，教育管理工作的開展就應該以學生為中心，例如人才培養方案的制定、課程建設、活動管理、教學設計等都應該僅僅圍繞學生的需求展開。同時應加強對學生的引導和教育，而不是對學生多加管制，對學生多加管制只會激化學生與學校之間的矛盾，而對學生進行教育才能夠真正的影響到學生，使學生往好的方向發展。除此之外，組織行為學中，激勵也是一個非常重要的理論，通過激勵理論能夠調動教師工作的積極性，激發學生學習的熱情。激勵本質上是通過給人們行動的目標，使人們能夠從自身的需求出發，主動的去追求這個目標，因此激勵本身也是一種積極地滿足欲望的行為。根據觀察學習的理論得出，激勵可以產生替代強化的作用，通過觀察他人行為受到獎勵，對自身行為也產生同樣的強化效果，由此可見，激勵是能在群體行為中產生連鎖反應。因此在教育管理工作中，激勵理論應用的十分普遍，典型的是教師的職稱評選和學生的獎學金評選。由職稱帶來的自豪感和自我實現感屬于精神獎勵，但相應引起的工資待遇的提升則屬于物質獎勵的范疇；學生的獎學金評選一方面可以減輕學費壓力，屬于物質獎勵，另一方面因為獲得獎學金而同時贏得班主任的夸獎和家長的贊許，這屬于精神獎勵的范疇。然而無論是物質獎勵還是精神獎勵，對個人行為的強化作用都是顯而易見的，而且這種作用相較于懲罰，對人的身心更能起到積極的指導意義。
2.3資源配置合理化。要想實現人才培養質量的提升，高校就必須優化資源配置，包括教學資源、科研資源、行政資源、基礎保障資源，同時積極協調社會其他企事業單位群體的資源，有效引用到師生的和諧發展上。例如部分高校開始積極尋求企業合作，設立校企合作項目，鼓勵學生參與，給予學生相應的施展自己才能的平臺，也為學生的實踐和實習提供場所。讓學生能夠積累一定的實踐經驗，這樣也有利于學生未來的職業發展。
3高校教育管理中的不足
盡管組織行為學在高校教育管理工作中取得了一定的成效，但是暴露出的問題也不容忽視。首先，高校作為動態的發展組織，高校內部師生的需求時刻發生改變，由于高等教育事業的快速發展，高校之間的競爭日益加劇，而事實上高校的教育管理者對外部環境和內部需求變化的感知能力不足，運用組織行為學調整管理方式明顯滯后。其次，盡管各職能部門職責劃分十分清晰，但是未能實現精細化管理，例如師生檔案管理，涉及人事處、科研處、教務處及學工處四大部門，每個部門各自分管相應的檔案信息。然而就基礎信息這一項，四個部門就有四個不同的模板，師生重復登記不說，還加重了日后檔案維護和更新的壓力。盡管信息化校園建設使得一部分高校引入網上辦事大廳平臺，實現師生檔案及多項職能的在線辦公，卻因為平臺之間尚未建立數據集成，面對大數據，各教育管理者也只能望而卻步。最后，教學管理缺乏創新。高校教育管理工作本身是就是一項非常復雜的任務，只有接受科學的理論指導，順應時展，抓住改革機遇，勇于創新，才能使其發揮最大效用，進一步實現高校的快速且有序發展。
作者:程建榮 單位:江西師范高等專科學校
