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一、人力資源管理系統的理論背景
1.人力資源管理系統
人力資源管理系統與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內部相互契合的橫向一致，而且強調外部和企業的組織價值及企業戰略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實踐進行有機整合，并產生人力資源管理系統的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實踐疊加更具成效。傳統的研究工作是把人力資源管理系統劃分成控制型系統、平等型系統、承諾型系統以及參與型系統等等，而這些分類系統需要像人力資源規劃與績效管理等不同的人力資源實踐進行組合才可以形成。
2.人力資源管理影響知識共享的情景因素
在研究人力資源管理系統對知識共享影響的時候，明確員工的知識共享影響因素是重要的前提。通過相關研究表明，人力資源管理系統對員工知識共享的影響主要表現在整體與系統兩方面，并且還會涉及到管理系統對員工知識共享產生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進行研究。
3.知識共享
所謂的知識共享，即把消息傳遞給另一方，進而使其更好地學習并理解信息內涵，而后將其轉化成另一方信息內容，并發展成新行為能力。知識共享就是個體在組織內部和其他成員共享自身所掌握知識的行為，而對于企業的員工來講，知識共享就是與同事進行交流與溝通，并且幫助其更好地完成工作任務。然而，對于組織來說，知識需要被吸收并充分利用，進而發揮其真正的作用，所以，可以說，知識共享也是轉化的過程。
二、人力資源管理系統的研究模型與假設
1.人力資源管理系統與知識共享
企業的人力資源管理系統最主要的職能就是對企業員工實施激勵，同時還具有推動形成個體知識共享動機、能力與組織的重要作用?，F階段，在人力資源管理領域中，對企業員工的知識共享激勵問題廣泛關注，并想要依靠人力資源管理的實施提高企業員工知識共享的主動性。在承諾型的人力資源管理系統中，可以有效地激勵企業員工進行知識共享，并且其中的團隊工作設計能夠為企業員工提供更多相互接觸的機會，更容易促進員工的知識共享。企業員工的合理配置可以形成積極的知識型員工社區，并且推動知識的交流與學習。而企業正規的培訓與開發則更有利于員工對組織價值觀的認可，進而提高知識共享的成效。將企業員工的知識共享行為與知識貢獻的程度相互結合，來對其進行相應的績效評估，進而更好地激勵其知識共享行為的發生。與此同時，在企業團隊薪酬設計的基礎上，也可以對員工進行激勵，通過完成任務來推動員工知識共享的行為。所以，可以提出相應的假設：企業人力資源管理系統對于員工知識共享具有正面影響。
2.人力資源管理系統與信任
信任所涉及到的三個相關因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對他人能力與技能的信任；利他就是愿意去幫助他人；正值就是相信他人可以公平公正對待對方。本文所研究的信任主要是企業員工對他人能力與技能的信任。企業在正規的招聘中招聘具有一定專業技術能力并善于溝通與交流，符合企業職位要求的工作人員，這樣可以加強員工間對于對方能力的信任。對企業員工的發展給予一定的重視，并對其進行績效評估可以使員工更好地展現自己能力，進而更好的使員工對他人與自己信任。若企業員工間可以經常交流與溝通，同樣會增強員工之間的信任感。企業可以利用員工培訓與發展的機會，或者是工作的輪換、內部的晉升以及團隊工作的設計等方法來強化企業員工之間的交流與一起工作的機會，進而營造員工交流與溝通的環境來增強信任。在企業或者團隊所產出薪酬的基礎上，科學合理地聯系員工與企業的目標，并利用對組織的貢獻以及強化員工滿意度來推動企業員工更好地合作完成特定任務，進而有效地形成相互信任的企業環境。所以，可以提出相應的假設：企業人力資源管理系統對于營造信任環境具有正面影響。
3.人力資源管理系統與互惠模式
互惠模式，即為更好地保證個體或者是組織聲譽、權力和長期的關系而進行的一種社會交換活動。如果團隊內部具有較強的互惠模式，那么企業員工就會更加確信其知識貢獻的努力會獲得相應的回報，進而產生在回報基礎之上的個人努力與貢獻。企業在團隊工作設計、推動團隊合作績效考評、鼓勵團隊內部合作的基礎上實施薪酬設計，進而使企業內部的員工之間形成互惠模式，使團隊員工共同完成企業目標與任務。所以，可以提出相應的假設：人力資源管理系統對于員工互惠模式具有正面影響。
4.人力資源管理系統與自我效能
自我效能的理念來源于社會的認知理論，主要指的是個體對于自身完成工作任務能力的一種感知，這與自身技能無關，而是個體自身是否可以利用技能完成任務的自信。在企業中，自我效能指的就是達成組織的目標，個體對自身能力的信任程度，這也是自我評估的具體形式。企業可以讓員工學習典范、分享成功的經驗等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學習，進而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業員工的自我效能。除此之外，企業的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時，企業組織內部的薪酬體系也可以對按期完成工作任務的員工起到激勵的作用，使員工在獲取薪酬激勵的同時，提高自我效能。所以，可以提出相應的假設：企業人力資源管理系統對員工的自我效能具有正面影響。
5.人力資源管理系統與知識共享
企業員工之間的信任是實現組織員工知識共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業中存在知識共享的條件，也不會實現知識共享。企業員工間的信任能夠創造交換的關系，并實現高質量知識共享。如果企業組織中存在信任的情景，員工會更愿意進行交流與溝通，并實現合作，進而更有利于實現知識共享。所以，可以提出相應的假設：信任對于員工知識共享具有正面的影響?；セ菽Ｊ綇娬{的是企業員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識，能夠使員工貢獻知識。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識。因此，可以提出相應的假設：互惠模式對于企業員工的知識共享具有正面影響。知識共享自我效能就是個體可以為他人提供有價值知識的能力感知。在實際的研究中表明，企業員工的自我效能可以對個體的態度起到決定性作用，而將自我效能作為基礎可以更好地激勵企業員工提高自我效能。因此，企業員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識共享實現的幾率。所以，可以提出相應的假設：知識共享自我效能對于企業員工的知識共享具有正面影響。
三、結語
綜上所述，文章針對企業人力資源管理系統在信任、互惠模式以及自我效能方面對企業員工知識共享的影響進行了定性的分析，并將企業的人力資源管理系統與員工的知識共享放進同一研究框架中，積極建立了企業人力資源管理系統對員工知識共享影響的理論模型。與此同時，詳細分析了企業人力資源管理系統和知識共享之間的關系，研究了信任、互惠模式與自我效能在上述關系中的重要作用，并提出了具有針對性的假設，進而為后期的實證研究提供了條件，也同樣為企業實現員工知識共享提供了有價值的理論依據。除此之外，通過企業員工知識共享影響因素的研究，使得企業可以全面了解人力資源管理系統，并對其中的情境因素予以一定的重視，進而更好地提高企業自身的競爭力，推動企業的可持續發展。
作者：付晨欣 單位：華中農業大學
