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摘要：在當今充滿活力和競爭激烈的商業環境中，面對不斷增長的市場和客戶需求和期望，企業面臨的挑戰越來越嚴峻。為了確保組織的競爭力，管理者需要把創新作為組織發展的一個關鍵要素。然而，創新的主要趨動力是人力資源；同時，為了獲得創新的成功，管理者需要在組織內培養一種創新文化。在此基礎上，通過人力資源開發框架來達到組織的實際績效。人力資源的創新能力在提高組織創新的發展潛力的同時，進一步提高了企業在當今充滿活力和競爭的商業環境中成功的機會。
關鍵詞：創新HR;發展;組織;績效
在過去的20年里，世界發生巨大變化，隨著新千年的到來，一種新的文明出現了。在這個快速、變化莫測的時代，政府、組織、社會和國家的作用也在迅速地發生變化。管理體系正在被機會、壓力和“適者生存”的必然性所改變。為了迎接全球化的挑戰和快速的“變革浪潮”，高素質的人力資源管理者——有智慧，有知識，善學習，精通人力資源管理和組織行為的相關工作——是唯一選擇。
一、人力資源開發的創新
人力資源發展是提高社會中所有人知識、技能和能力的過程，它是人力資本的積累和對經濟發展的有效投資。HR在促進創新方面扮演著重要的角色。今天商業的成功主要圍繞的是人而不是資本，不論是在組織的跨越式的發展中，還是在持續發展中，創新都扮演著重要的角色。為了進行創新，企業可以利用人力資本來創造新的產品和服務。人力資源開發和管理領域的創新是沒有限制的。這些領域可以分為三類:第一類，人才創新，是在人力資源管理中，為合適的職位或工作尋找合適的人選，這是一項具有挑戰性的工作。其中包括在戰略和操作層面為組織招聘、教育和培訓具有高度競爭力的管理和領導人才的挑戰，他們的知識和技能對于領導和管理大型復雜的組織是不可或缺的。第二類，技術創新，是戰略人力資源開發和能力建設的核心，但只能靠提供財政的資助和支持才能實現這一過程。如果沒有必要的財政支持，創新不會達到發展所需的階段。第三類，是戰略人力資源開發與管理，與前兩項直接相關，三者相互補充。
二、人力資源發展創新的框架
全球經濟環境正在迅速變化，客戶和投資者的需求在變化，產品市場的競爭也在不斷加劇，人力資源被認為是當今公司最重要的資源之一。人力資源管理職能可以影響和改善員工的態度、能力和行為，從而實現組織目標，并在培育和引導個人發展創新活動等方面發揮關鍵作用。當公司將創新能力和創新特征作為招聘標準時，員工很可能會產生更多樣的想法并致力于創新行為。通過有效的人員配備，員工成為公司創新過程中新思想的重要來源。創造條件并鼓勵員工更多的參與，將會在未來的創新過程激發更多的新想法，提高創新成果。人力資源的創新發展始于人力資源的選擇階段。在一個組織中，那些能夠“跳出框框思考”的人是很重要的?？释麑W習、思想開放會集中體現在創新型人才身上。要想成為成功的管理者，就必須支持和培育創新文化。企業中最強大的力量就是文化，幫助企業創建和保護組織文化是HR重要角色之一。建立一個創新型的企業文化需要從高層向基層組織進行推動。另一個重要方面是獎勵制度。正確的獎勵制度為提升員工貢獻、指導員工職業發展以及塑造更具創新性的企業文化提供了強大的推動力。人力資源部門必須認真考慮獎勵機制是否合適，在員工發展及組織文化建設方面是否做的到位?？冃И剟钪贫仁且粋€有力的激勵機制，能夠激勵和促進有才能的人更好的發揮優勢。
三、結束語
在今天，創新的重要性得到了所有管理者的廣泛認可。在人力資源層面，人力資源管理者們談論創新，支持創新，但又常常扼殺基層員工們提出的創新。在快速變化和競爭加劇的時代，創新和人力資源管理在維持組織的“領先優勢”中發揮的作用已然越來越重要。企業只有不斷創新才能更好的應對世界日新月異的變化，只有通過人力資源管理取得的成功，才更能持久，才不會被競爭對手輕易模仿和超越。
作者:王陽 單位:國家電投集團東北鋁業國際貿易有限公司
第二篇:人力資源發展與管理創新
摘要：在如今的社會中，企業的人才是一個企業的最核心的競爭力，如何吸引人才并且留住人才是一個企業發展過程中最重要的部分。人力資源將成為一個企業在未來發展過程起到決定性作用的一個部分。所以如何做好人力資源的管理與發展成為一個企業的重要課題，本文通過分析人力資源管理與發展過程存在的一些問題，提出解決方法為企業提供一個參考。
關鍵詞：人力資源發展;管理創新
今年來隨著市場經濟的發展，雖然經濟越來越繁榮，但是企業所面臨的壓力也是越來越大。不像以前，遍地都是機會，現在的大背景下，生意越來越難做。對于優秀人才的需求越來越大。但是在現在的人才市場上，跳槽已經成為家常便飯，如何培養并且留住人才已經成為一個企業最重要的課題。
一、企業人力資源管理過程中存在的一些問題
1.簡單地認為高薪就能留住人才
一些企業的管理者認為高薪就能留住人才，以最簡單粗暴的方式對人才進行挽留，但是他們作為一個企業的管理者沒有一個全面地認識這一問題的本質。高薪是一個重要的參考條件，但是并不是唯一的一個重要條件。很多的人找工作還要考慮居住的條件，還有一些公司的福利，例如假期，社保醫保等條件，更有甚者還有股份等深層次的利益。所以單單靠著高薪也許能夠留住一些人才，但是并不是長久的計策。并且給個別人才高薪，很容易破壞企業內部員工之間的關系，影響內部團結，對業績將會產生很大的影響。
2.理論落后，缺乏以人為本的觀念
在經濟發展的過程中，大多數的企業都認識到了人才對于企業發展的重要性，也想方設法地用盡各種手段去留住核心的人才。但是，也有很大的一部分企業沒有認識到在培養人才和留住人才的過程中，以人為本才是最重要的一個根本觀念。相較于高薪等直觀的誘惑，以人為本的觀念對于人才的吸引體現在生活中的方方面面，有時候也能成為超越其他物質條件的決定性因素。
3.缺乏合理的員工培訓機制
在企業不斷做大的同時，對于員工以及人才的工作能力要求也不斷的提高。員工的培訓也是培養新人才的一個最根本的方式，對于企業的可持續發展而言，是一項重大的工程，直接關系到企業的后續發展。如果人才出現斷層，將直接斷送企業發展的空間。同時，員工的培訓機制也是留住人才的一項重要措施，可以讓員工以及企業中的人才感受到自己被重視，可以擁有更加廣闊的發展空間，那么企業中的人才就會留下來繼續為企業服務。但是許多的企業在員工培訓這個項目上沒有做好規劃。企業花錢為員工做了培訓，但是效果不明顯而且沒有達到企業索要的結果，導致后續的公司的運作出現問題。
二、企業人力資源管理問題的解決方法
企業在管理人力資源問題的過程中，對于不斷出現的問題，也采取了許多辦法，有的有效，有的則是無用功，接下來總結一些企業比較成功的措施，供同行們進行參考，以此提升自身的人力資源管理能力，幫助企業發展。
1.高薪為本，企業大環境為輔
對于核心的人才，高薪是一個最基本的條件，真正的人才，有能力的人不論到那個企業都能得到一份體面的薪資，所以，加薪是留不住這些人才的，要想做好人才儲備，吸引人才，就要從其他的方面入手，例如企業內部氣氛。如果一個人在一個企業工作的過程中感到很開心，那么這樣的人是不容易跳槽的，如何做到氣氛融洽，最簡單的就是聯誼活動。部門內部人員之間，跨部門之間舉辦一些活動，例如聚餐、唱歌、郊游、團體賽事等來增加員工之間的了解，也能形成融洽的氛圍。還有比較成功的措施是加強辦公地點的設施建設，例如咖啡廳，例如阿里巴巴的食堂等，到時吸引并且留住人才的重要砝碼。
2.以人為本的理念的貫徹
在分析問題的時候提到，以人為本是企業人才管理方法中最為根本的一條，也是對于人才吸引力最大的一個先決條件。其誘惑力要大于薪資水平等其他條件。所以將以人為本貫徹到管理中是一項重大的課題，同時也是一大難題。具體可以參考順豐、京東等大型企業的做法。針對公司比較底層的員工，作為公司管理者可以抽空用來了解個別員工的困難并幫助解決，這就體現了以人為本的理念。公司為快遞員出頭，高層為員工看病提供貸款，這些人性化的舉動不但可以實際幫助員工解決問題，還能起到收買人心的作用。通過這些措施可以讓核心的人才感受到企業的可靠性，可以讓他們產生一種安全感。如果能夠達到這樣的效果，那么什么樣的人才都能留得住。
三、結束語
本文所總結的一些問題以及對策都是比較常見的，也是許多企業在管理運營中真是存在的問題，針對這些問題，一些公司也給出了比較成功的解決方法。但是因為公司企業之間存在著差異，所以并不是所有的措施都能照搬，這就要求各自的管理者依照自身公司的實力，將這些解決方案進行優化，然后實施。這才是成功的關鍵。
參考文獻
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作者:田倩 單位:武漢東湖學院
第三篇:地勘事業單位人力資源管理創新思考
摘要：在我國經濟建設過程中，地勘事業單位起到了舉足輕重的作用。為了進一步保障我國經濟發展，保證礦產資源合理開發利用，就必須建構一支具有專業化技術的地勘隊伍。然而現目前地勘事業單位人力資源管理方面的問題，也在一定程度上影響其專業化、規范化技術人才隊伍的建設。鑒此，本文即立足分析地勘事業單位人力資源管理存在的問題，進而提出有關改進創新的思考與建議。
關鍵詞：地勘事業單位;人力資源;思考
一、地勘事業單位人力資源管理中存在的問題分析
1.專業野外技術人員培養力度不足
人才培訓是人力資源管理中重要的工作項目，是全面提升職工專業知識技能的必要保障。鑒于地勘事業單位的主要職能是進行野外地質勘查，那么地勘事業單位人才培訓工作，即應該圍繞專業野外技術人員培訓展開。然而據實際而言，地勘事業單位對專業野外技術人員的培訓力度卻相對不足。
2.人力資源分配不合理
地勘事業單位最佳的資源分配狀態則是物盡其用、人盡其才。然而縱觀地勘事業單位人力資源分配實際情況，卻存在一些問題，如將一些具備野外勘測技術的人員放在行政崗位，而讓一些勘查經驗不足的員工從事艱苦的地質勘查工作，這就是野外技術人才的價值沒有充分發揮出來，從而造成人力資源的極度浪費。
3.績效管理體系不完善
地勘事業單位在人力資源管理中雖然實施了績效管理考核，然而，目前地勘單位人力資源管理部門制定的績效考核大多只與職能和職位掛鉤，而員工野外常駐時間、個人能力和貢獻沒有在考核范圍之內。這樣的績效考核標準，不僅不能調動員工的積極性為國家創造有效的價值，長此以往還嚴重損耗著國家資源，不利于我國經濟的發展。
二、地勘事業單位人力資源創新的重要性分析
現目前，我國已然進入新的歷史發展階段。為了迎接新的發展機遇與挑戰，并落實建設人才強國的政策方針，地勘事業單位就需切實加強人力資源管理工作。然而正如上文所言，傳統的地勘事業單位人力資源管理機制存在諸多問題，這顯然不利于地勘優質人力資本的建構?？梢娫谛碌陌l展階段，地勘事業單位人力資源管理就需積極跳出傳統窠臼，積極創新管理方法與管理機制，培養出綜合素質過硬的優質人才。
三、對地勘事業單位人力資源管理創新的有效措施
1.健全完善人力資源管理制度
所謂，沒有規矩不成方圓?？茖W合理的人力資源管理制度，通常能夠提升單位人力資源管理效率。由此可見，地勘事業單位在人力資源管理創新過改革道路中，也應該以建設科學規范管理制度為己任，切實做好以下幾方面的工作：第一，以黨的建設方針為依據，進一步明確崗位職責，切實完善一崗雙責、一崗多責制度，以此激發單位內部監督管理活力，提升地勘單位人力資源管理效率；第二，制定合理的薪酬發放及績效獎勵制度，即切實貫徹科學生產價值觀，嚴格遵循按勞分配、多勞多得價值觀制定薪酬制度，有效激勵廣大職工積極作為、奮發圖強、再創佳績；第三，進一步完善人性化管理制度，切實根據職工的物質需求、精神需求，合理配置單位資源，形成“以人文本”的人力資源管理制度，有效維護職工的切身利益。
2.合理設置機構和崗位
地勘事業單位人力資源管理創新過程中，應切實滿足人盡其才要求，要確保員工潛能得到發揮，并有效實現各個機構部門的價值與職能。要想實現上述目標，就應該合理進行崗位及機構設置工作。地勘事業單位應該以長遠的發展為依據，積極建構信息通訊類機構，為單位的信息化奠定基礎。
3.加強培訓管理提升職工素質
隨著我國經濟不斷發展，以及老齡化問題越發突出，勞動力成本也逐漸拉高。這意味著我國人口紅利時代即將拉下帷幕，而以人力資本建設為核心的新型人力資源管理模式亟待建構。然而在傳統人力資源管理模式下，人力資本培育建設力度相對較弱，單位人才流失問題也較為棘手。鑒此，在新的歷史發展時期，為了保證地勘事業單位人力資源管理模式的科學性，就應該強化人力資本建設，并加強職工培訓，從而有效提升職工綜合素質。為了實現上述目標，首先就應該從思想層面為人力資源管理工作者樹立改革創新思想，要通過培訓教育活動，幫助其形成與時俱進、破而后立的改革創新思想。除此之外，單位還需加強理論技能培訓，野外技術人員及行政管理人員及時掌握新訊息、新理念、新技能，促使其及時跟進時展趨勢，探索創造新的工作模式。綜上所述，地勘事業單位在發展過程中，應當加強對人力資源管理的重視。為了加快社會主義現代化的建設，地勘事業單位應該對人力資源管理加以創新，充分發揮人才的優勢，從而實現地勘事業單位的人才保障。
參考文獻
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作者:楊云麟 單位:甘肅省地質礦產勘查開發局第二地質礦產勘查院
第四篇:事業單位人力資源管理創新分析
摘要：隨著經濟全球化的迅猛發展，科學技術水平也得到飛速發展，使得各類經濟組織、社會機構之間的競爭愈演愈烈。在此過程中，事業單位作為中國特有的組織機構，也不得不面對多元化競爭的新形勢，只有不斷發展壯大，立足自身優勢，不斷拓展業務領域，才能更加充分發揮自身優勢，凸顯本單位本部門的社會價值。在當前大的經濟形勢下，事業單位要破壁求存、發展自身，就無法回避幾十年來體制陳舊、人員知識儲備老化等固有的頑疾。社會化的競爭，歸根到底就是知識和人才的競爭，只有具備了過硬的專業知識才能促使事業單位長久穩定的發展。所以，事業單位為了更好地適應經濟發展的需要必須加強對人力資源的管理和創新，為新經濟時代的到來奠定良好的基礎。
關鍵詞：經濟全球化;競爭;人力資源管理;創新;基礎
一、新經濟時代事業單位人力資源管理過程中存在的問題
就目前而言，我國的大部分事業單位人力資源管理模式還處于相對原始的狀態，其作用僅僅體現在員工培訓、薪酬分配制度等方面，最多只能算作是人事管理。自從我國進入市場經濟體制以來，這種管理方式已經不能滿足事業單位發展的需要，步入新世紀以來，由于受到知識經濟的強烈沖擊，使得從前的管理模式顯得更加的陳舊和落后，其體現出的功能也是相對單一的，對于事業單位的發展難以起到應有的作用。
1.缺乏對人力資源管理工作的重視
長期以來，由于受到傳統人事管理理念的影響，人力資源管理思想比較保守，使得大多數事業單位的人力資源管理部門難以受到應有的關注和重視，大部分管理人員都忽視了對人力資源管理的投入產出，這就導致人力資源管理部門在各個事業單位中長期處于被動的地位，部分管理職位也被忽視，成了起不到作用的閑置職位，人力資源管理部門被認為是服務性的輔助性角色，沒有建立現代化人力資源管理理念，進而導致事業單位失去了大量高素質的人才，造成了嚴重的人力資源流失，影響了事業單位發展的成效，不利于事業單位的可持續發展。
2.人員職責分配不清晰
目前，相當一部分事業單位在人力資源管理過程中對于人員的配備缺乏一定的合理性，比如資料辦公室或者行政辦公室，即使安排了人力資源管理部門，也會由于人力資源管理的人員配備不到位而難以起到實際作用，其工作的內容僅僅停留在對人事資料的整理以及考核工作績效方面，對于人力資源管理的具體職責分配并沒有具體的說明，這就造成了嚴重的新瓶舊酒現象產生。
3.事業單位缺乏合理的管理機制
在知識經濟的大背景之下，事業單位也不是從前的鐵飯碗了。目前，事業單位人力資源的大量流失讓人擔憂，出現這種情況的原因不僅僅是薪酬造成的。作為事業單位，其在招聘的過程中對人才專業層次的要求過高，造成其在工作中難以達到預期的職業規劃，導致其難以獲得成就感，進而出現跳槽的情況。另外，事業單位對于晉升、薪酬、考核等方面也存在很多不合理的地方，受到傳統管理體制的影響，在招聘選拔使用晉升等方面受到諸多的體制約束和限制，大大挫傷了員工的工作積極性，不利于員工的成長和發展，使得員工的滿意度不高，這也是造成人力資源流失的關鍵因素。所以，事業單位科學合理的管理機制也是影響其發展過程中的關鍵要素。
4.事業單位的文化建設不完善
長期以來，由于事業單位缺乏相關文化的建設，停留在簡單的日常事務性管理工作方面，沒有結合事業單位發展制定可持續發展規劃和文化，在崗的員工難以將自身工作職能和單位的整體發展有機結合起來，導致員工進取動力不足。事業單位的文化是單位的靈魂，是助推單位可持續發展的重要推動劑，如果事業單位沒有了文化就等于失去了靈魂，因此，事業單位必須要加強文化建設，將員工的個人榮譽與單位的整體發展結合起來，將組織績效和員工發展緊密聯系在一起，進而帶動員工的工作和學習熱情。在新的經濟發展形勢之下，要想提高事業單位的人力資源管理水平就需要不斷吸納新的人才，為事業單位的發展不斷注入新的血液；采取有效措施防止人才的流失；努力提高員工的工作熱情，使得員工為事業單位的發展貢獻更多的力量。只有把握好這幾點，才能實現對事業單位人力資源管理的發展和創新。
二、事業單位人力資源管理創新的有效措施
1.在事業單位內部營造創新的氛圍
黨的十八大明確指出了要堅持走中國特色的社會主義道路，通過創新帶動整體的發展，由此可以看出，創新對于發展起著至關重要的作用。就目前的經濟環境而言，創新是發展過程中必不可少的要素，也是發展的動力和源泉。在國際市場激烈的競爭環境當中，只有不斷創新才能確保自身長久發展。所以，就事業單位的管理者來說必須要提高對創新的認識和重視程度，并且在單位內部營造良好的創新氛圍，積極建設創新的相關文化，同時這也是事業單位留住人才的關鍵和重點。具體的措施有：首先，營造出鼓勵創新的氛圍，引導各個員工充分發揮自己的能力和水平，并且適當的給予鼓勵；其次，是積極培養員工的挑戰性思維，鼓勵員工敢于質疑單位未來的發展，有效的激發員工的創新意識。通過這種輕松、活躍的氛圍留住技術水平較高、創新能力較強的人才；最后，是組織開展創新提議的有關活動。每一位員工都可以提出自己認為最佳的意見和建議，提出得到認可意見的員工可以得到一定的獎勵，同時公開予以表揚，以此來鼓勵大家積極創新。總而言之，事業單位必須要營造良好的創新環境才能促使相關人才充分發揮自身的作用實現自身的價值。
2.通過柔性化管理的方式實現事業單位人力資源管理的創新
柔性管理是一種以人為本的管理模式，這一管理模式把人放在了核心的地位，有效的帶動了員工的工作積極性和工作熱情。所以，在新經濟時代背景之下，事業單位要改變從前的管理模式，通過柔性管理方式開展對人力資源的管理工作。具體的做法有以下幾點：首先，為工作人員提供更多發展和創新的機會。每一位員工都有自己的職業發展計劃和發展目標，所以，作為事業單位要為每一位員工盡量多的提供機會；其次，完善事業單位的薪酬制度，使得員工的薪酬與其付出的勞動成正比；最后，認可員工做出的貢獻。對于表現突出的員工要給付升遷、加薪等獎勵，使得員工能夠感受到組織對自己的認可，進而激發員工的創新意識。
3.實現事業單位與員工的共同進步
在新經濟時代，只有員工與事業單位團結一心讓員工感受到事業單位發展的成果，才能幫助員工找到自身的存在感，才能讓員工體會到自身存在的價值。所以，事業單位必須要認識到人才對于自身發展的重要意義。只有堅持以人為本的基本原則，并且不斷創新管理模式，才能促使單位與人才的共同成長，使得人才在事業單位中最大程度的發揮作用。
三、結束語
總而言之，進一步提出了更新人力資源管理觀念、完善單位用人機制、實行崗位管理制度、建立科學績效管理體系、加強人力資源的教育與培訓等相關改革措施，探索建立符合事業單位自身特點的薪酬管理分配制度。更為重要的是，在實施過程中要及時進行績效工資和獎懲兌現，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，形成“爭先創優”的良好氛圍，知識經濟時代的到來給事業單位的發展帶來了一定的挑戰，使得事業單位面臨著一些前所未有的問題，另外，新經濟時代的到來也為事業單位的發展提供了重要的機會。所以，對于事業單位而言，要努力順應人力資源管理的發展趨勢，科學合理地對人力資源進行管理，促進事業單位長久穩定的發展。
參考文獻
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作者:劉風香 王麗 單位:安陽市人民公園
