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摘要：
信息時代加快了世界不同領域的彼此聯系，大數據時代借助計算機信息技術發展，迅速成為21世紀社會的代名詞。面對大數據時代的到來，企事業單位管理人員每天會吸收大量社會信息?；诖?，想要將人力資源管理的優化工作落實到位，管理者必須具備創新理念，在創新理念的引導下，創建適用于各企事業單位的管理模式，用信息數據展現工作現實，在大數據時代的背景下，尋求更有價值信息技術，進一步提升企事業單位的管理水平。
關鍵詞：
大數據;人力資源;管理創新
一、企事業單位大數據創新路徑
大數據思維主要來源于大數據的理論衍生，與我國傳統人力資源管理思維方式有明顯的不同，從某種程度方面分析，大數據思維可以作為企事業單位人力資源管理的核心。大數據時代的來臨促使人們生活環境發生變化，認知能力與思維方式不斷變化。對此，我們針對大數據思維的改變進行了探討，主要包含下面幾點：第一，企事業單位首先要樹立大數據思維模式，對于人員配置要堅持最優化原則，在發展規劃方面有先見之明，能夠在日常管理中投入更多精力，爭取創新理念轉化為實踐應用；第二，大數據人力資源在企業管理的生產過程中占據重要地位，從企業的角度考慮，人力資源管理部門日常工作需要處理大量信息資源，給工作人員帶來一定難度；第三，人力資源管理工作人員面對大量信息數據，要利用大數據思維，重視各方面信息，為企業發展做出貢獻。
二、企事業人力資源管理內容優化
目前，大部分企事業單位在人力資源管理崗位設置方面主要由以下幾個部分組成，分別為人力資源規劃調整、實際工作的考核管理以及勞動關系的管理等，這幾個部分彼此獨立，但又相互聯系。大數據時代的人力資源管理系統以及內容等方面需要及時更新，做到與時俱進，使得內容與時展特點貼近，更加科學合理。優化的內容包括：工作人員招聘制度等趨于規范；大數據時代的優秀人員尋求；人力資源相關部門的最優化配置。
三、大數據管理手段科學化
企事業單位人力資源管理者在大數據多維數據倉庫功能的協助下，開展數據建模工作流程，這樣在大數據時代中對人力資源分析的效率就會呈現正增長的趨勢，這是人力資源管理方法創新的主要表現。大數據技術在現實中的應用，主要是為了對工作人員的管理進行優化，保證企事業管理體系的完整。此情況的出現主要是因為借助大數據技術的輔助，企事業管理者能夠應用龐大的數據庫找到實際需要的數據信息，從而實現企事業單位的任務。為貼近現展趨勢，工作人員對人力資源管理進行虛擬建設，也反映了對現代信息技術的參照，該任務是將企事業人力資源管理的職能進行抽離，應用有效的分配方式將職能分散給個人或者社會，應用該種方式，加強人力資源管理方法的研究，能夠讓企事業人力資源管理工作變得更加靈活，不再是僵硬單一的方式。
四、人力資源優化其它路徑
1.招聘環節。企事業單位的人力資源工作是從招聘開始的，招聘工作就成為管理的首要環節，企事業單位人員應用互聯網，招聘信息，盡最大努力在短期內能夠尋求到優秀人才，然后在網絡信息技術的應用下，將不同信息數據進行錄入對比，最后從眾多面試者中挑選出符合崗位要求的職員。大數據時代企業獲取優秀人才渠道拓寬，傳統現場招聘不符合現展趨勢，網絡招聘不僅提升了招聘環節的效率，同時業務企業節約一定招聘費用。2.培訓環節。大數據時代的企業培訓工作顯得日漸重要，傳統培訓環節枯燥無味，難免使人產生厭煩情緒。現代培訓工作的落實，為培訓環節賦予了更加有個性的東西，原因在于企業是參照員工的數據資料進行的，培訓過程更加具有針對性，不僅要分析其優勢所在，也要善于發現不足之處，在培訓中加以完善，凸顯“私人定制”。現在的網絡培訓活動大力開展為大數據時代的人力資源管理提供了更加便捷的途徑，為企業節省了部分費用。3.考核環節。企事業單位在員工考核環節也要進行更新與優化，吸取以往經驗，將績效考核變得更加標準化，有衡量目標。新時期大數據技術的支持，使得績效考核標準呈現多樣化趨勢，工作人員對對信息進行搜集時，能夠較快掌握企業職工工作情況，對癥下藥。大數據更新速度超快的特點使人力資源管理者及時的了解員工的動態，有利于他們決策與預判結果的確定。綜上所述，大數據時代是社會發展到一定階段后的必要產物。企業人力資源管理改革在此背景下勢在必行。如上文所述，企業管理者要樹立先進理念，豐富人力資源系統架構，制定出更加富有人性化制度，緩解員工矛盾，保障員工信息安全。同時，改革過程中，相關政策要符合新形勢的企業發展，讓人力資源利用率能夠盡量實現最大化，為企業謀取更多的利益。
參考文獻
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作者:韓燁丹 姬曉藝 單位:東北林業大學
第二篇:企業人力資源管理創新研究
摘要：
在大數據時代，企業人力資源管理工作一定要進行創新，才能夠跟上時展的步伐，與此同時，要深入掌握人力資源管理的要求和要點，保證人力資源管理更加的有質量。文章主要思考了人力資源管理的創新思路和創新手法，從大數據時代的背景出發，探討了具體的對策和措施，以供參考和借鑒。
關鍵詞：
大數據時代；企業人力資源管理；創新
1大數據的價值
大數據最早產生于美國著名的麥肯錫公司，大數據的定義是“一個超大、難以用常規的數據庫管理技術和工具處理的數據集”。從定義上分析，大數據具有對繁雜龐大的數據進行快速處理的特點，因此，誰掌握了對數據快速處理的能力，誰就對財富和權力占得了先機。所以大數據成為當今群雄爭搶的數據處理系統，不足為奇。（1）數據的高透明度及廣泛可獲取性。一些制造商正試圖集成多種系統的數據，甚至從外部供應商和客戶處獲取數據來共同制造產品。以汽車這類先進制造行業為例，全球供應商生產著成千上萬的部件，集成度更高的平臺將使公司及其供應鏈合作伙伴在設計階段就開始協作。（2）決策驗證對競爭方式的影響。大數據可能使決策制定發生根本性的改變。利用可控實驗，公司可驗證假設、分析結果以指導投資決策及運作改變。應用于廣泛的、實時的用戶定制及其對企業的影響：面向用戶的企業已長期利用數據來細分和定位用戶。大數據實現了用戶定制質的飛躍，使實時個性化成為可能。下一代零售商通過互聯網點擊流可跟蹤個體用戶的行為，更新其偏愛，并實時模仿其可能的行為。（3）大數據對管理的改變及替代作用。大數據能進一步提高算法和機器分析的作用。一些制造商利用算法來分析來自生產線的傳感數據，創建自動調節過程以減少損失，避免成本高昂的人工干預，最終增加產出。（4）建立基于數據的商業模型。大數據催生了新類型的公司，其能建立由信息驅動的商業模型。許多公司都在價值鏈中發揮中間作用，通過商業交易創建極具價值的“排出數據”。
2大數據時代企業人力資源管理創新思考
（1）轉變人力資源管理觀念，完善人力資源管理系統。大數據時代體現著開放、包容與科學，企業管理人員要尊重大數據帶來的科學變化，在人力資源管理過程中要能夠結合時代變化的特點，將大數據運用到企業管理之中，積極轉變傳統的管理觀念，實現數據平臺與日常管理的緊密結合，從而提高管理的科學性和有效性?；诖四康模肆Y源管理者在管理過程中要激勵企業員工主動接觸大數據，積極利用大數據平臺幫助學習。同時，大數據時代還要求企業能夠轉變傳統的管理方式，積極引進大數據管理系統，淘汰落后的管理模式，通過數據化的信息對企業的管理工作做出更加科學的評判與決策。完善人力資源管理系統，要利用現代信息技術在企業內部建立大數據平臺，通過數據平臺呈現企業與員工的各種信息，并在平臺上設置相關的學習內容，使員工能夠通過數據平臺了解自己和同事的工作情況，以及企業的發展運營情況，同時企業的發展運營情況，同時企業也能夠對員工的發展有一個更加全面的了解。（2）創新人力資源規劃開發，激發員工工作潛能。大數據時代為企業查詢員工信息提供了各種便利的條件，企業可以通過大數據平臺獲得和員工相關的家庭背景、教育、工作經歷等各種資料，在此基礎之上企業可以對員工做出更加科學的評判和分析。大數據時代要求企業在做出人力資源規劃時要首先在大數據平臺進行資料收集，掌握每個員工的興趣愛好、目前的工作效率、工作任務完成情況等基本信息，在信息掌握之后通過大數據平臺進行分析，根據數據分析結果做出科學的人力資源規劃計劃。同時，在人力資源開發上管理者也要積極利用大數據平臺進行分析，在分析結果之上做出科學判斷。例如，在企業需要進行部門輪崗時，就需要利用大數據平臺對每個員工的情況進行分析，根據分析結果做出輪崗計劃。具體來說，企業要掌握員工在目前工作崗位的工作效率和工作效果，同時考慮員工的教育背景，在職期間同其他部門的交流協調情況等信息，將這些基本信息整合形成一個信息集，對信息集進行量化分析，從而使人力資源開發計劃更加具有針對性，也更加具有說服力。（3）完善企業招聘培訓體系，增強用工科學性。大數據時代能夠有效彌補傳統招聘與培訓體系的不足，企業人力資源管理者要結合大數據平臺的優勢，創新人力資源招聘與培訓體系。具體從以下方面進行提升：①企業可以設置一套完善的招聘信息系統，在招聘之前將所要招聘職位的條件錄入信息系統，通過信息系統進行簡歷篩選，從而減少招聘工作者需要海量閱讀簡歷的煩惱。②在篩選簡歷完成后，招聘工作者可以再次利用大數據平臺對余下的求職者進行信息搜集，詳細查詢其基本資料，防止簡歷作假等情況的發生，同時也是進一步選取優秀求職者。③在培訓工作上，在培訓開始之前，管理者需要通過數據平臺對每位求職者目前的工作狀態進行了解，同時通過數據分析目前公司對人員的需求主要集中在哪些方面，在此基礎之上做出培訓計劃。④在培訓完成之后，企業也要積極通過大數據平臺對員工的培訓效果進行分析，收集員工在培訓期間的表現以及最終的培訓效果，從而為下次培訓提供經驗借鑒。（4）科學設計績效薪酬體系，激發員工工作熱情。在大數據時代企業要注重利用數據平臺來進行崗位分析，從而使績效考核和薪酬設計更加有據可依，更具有公信力。具體來說企業要做到以下方面：①利用數據平臺制定一套績效考評指標。在績效考評指標設計中要注意不能一概而論，而應該根據每個部門、每個崗位的特點不同制定具有差異性的績效考核體系。在制定績效考核指標的過程中，管理者要注重征集員工的意見，而不能一味獨斷專行。同時，在績效指標制定完畢之后，管理者也要及時將考核指標上傳到數據平臺方便員工查閱，這樣有利于員工在日常工作中遵照績效指標，從而提高工作效率。②在薪酬設計上，由于制定了績效考核指標，管理者在進行薪酬方案設計的時候要依照績效考核指標確定每項工作的薪酬標準。同時，將薪酬標準放置到數據平臺上以方便每位員工進行查閱。在擁有這兩項標準后，企業在進行薪酬發放的時候要嚴格遵照標準進行，提高績效評比和工資發放的透明度。
3結語
綜上所述，企業人力資源管理的方法很多，具體的思路和原則要按照管理的需求來確定，今后在人力資源管理方面也要落實好具體的措施，才能夠提高大數據時代企業人力資源管理的質量。
參考文獻
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作者:鞠明 單位:長江大學文理學院
第三篇:人力資源管理創新探討
摘要：
目前事業單位人力資源管理水平偏低，存在很多亟待完善的問題，這給事業單位的改革帶來了諸多阻力。本文對當前事業單位改革背景下人力資源管理創新的重要意義進行了全方面、多維度的探討，并在對事業單位人力資源管理存在的問題進行總結分析的基礎之上，提出了相應的創新策略，以期實現事業單位人力資源管理水平的不斷提升，為事業單位更好的應對改革提供支撐。
關鍵詞：
事業單位;人力資源管理;改革;創新;策略
我國事業單位數量眾多，這些廣泛分布在科教文衛等領域的事業單位，是我國公共服務的主要提供主體，其在經濟社會發展中發揮著極大的重要作用。我國事業單位的一個基本特點就是智力密集，是各類優秀人才的主要聚集點，這些人才是單位最寶貴的財富以及發展的基礎，能不能做好人力資源管理工作，可以說直接決定著事業單位的健康有序穩步發展。隨著我國事業單位改革向縱深發展以及社會對于事業單位各方面要求的持續提升，事業單位當前人力資源管理方面的問題不斷暴露，這客觀上要求事業單位順應改革的要求，積極推進人力資源管理創新，從而實現人力資源管理水平的不斷提升。
一、事業單位改革背景下人力資源管理創新意義
事業單位改革背景下人力資源管理創新意義重大，能不能做好這一工作直接影響事業單位改革深化、人力資源管理水平、績效水平提升以及人力資源潛在作用發揮，具體闡述如下：
1.為事業單位改革保駕護航
人力資源是事業單位改革的難點以及重點，可以說當前事業單位改革的阻力主要集中在人力資源管理方面，舉例而言，事業單位人事制度改革、事業單位績效考核改革等等，這些都屬于人力資源管理的范疇。因此加強人力資源管理創新，可以為事業單位改革的深化保駕護航，減少事業單位改革各方面的阻力。
2.提升事業單位人力資源管理水平
人力資源管理創新是事業單位人力資源管理水平提升的重要手段，目前事業單位人力資源管理模式比較陳舊，長期以來沿用的人力資源管理模式存在很多的問題，招聘甄選、培訓開發等人力資源模塊都與時展要求不符。通過人力資源管理創新，可以較好的解決人力資源管理方面存在的問題，實現人力資源管理水平提升。
3.推動事業單位績效水平改善
績效考核是人力資源管理的重要內容，當前事業單位績效考核不是很完善，從而導致了單位績效考核作用和效能發揮偏低。通過人力資源管理創新，一方面可以充分激發職工工作積極性，讓職工努力做好本職工作；另一方面則是可以改善事業單位績效考核模式，充分發揮績效考核對于職工的引導、激勵作用，推動單位績效水平的不斷提升。
4.調動人才，發揮人力資源的潛在作用
事業單位各類人才聚集，人力資源管理水平的高低與人力資源潛在作用的發揮直接相關，一般來說，人力資源管理水平高，則人力資源潛在作用發揮更好，反之則較差。目前事業單位人力資源的潛在作用發揮不是很理想，通過人力資源管理創新，制度創新，讓更多更好的人才發揮強大的作用，進一步激發員工潛能。
二、事業單位人力資源管理存在的問題
事業單位人力資源管理存在的問題很多，這些問題涉及到理念滯后、能力不足、手段單一等各方面，這些問題導致了事業單位人力資源管理水平落后、走低，具體闡述如下：
1.人力資源管理管理理念滯后
當前事業單位人力資源管理理念比較滯后，人事管理理念依然根深蒂固，現代的人力資源管理理念沒有樹立，這使得人力資源管理工作出現了很多問題。目前事業單位人力資源管理理念的滯后主要集中在以下幾個方面：以人為本理念缺失，事業單位人力資源管理依然是以事為中心而不是以人為中心，各項管理措施的基點都沒有做到從職工出發，對于單位職工重視不足，忽視職工對于單位貢獻、價值；服務理念的缺失；人力資源管理工作中缺少為職工服務的理念，更多的將職工當成是管理對象而不是服務對象，這導致了職工對于人力資源管理普遍不滿，事業單位人力資源管理工作不注重動態調整，動態調整理念缺失，沒有根據人力資源管理工作的開展來進行相應的改變，從而導致了一些工作明顯與實際脫節，帶來了人力資源管理水平與單位現實人才發展需求不相適應，出現人力資源管理水平落后、走低現象。
2.人力資源管理能力不足
事業單位人力資源管理能力不足的問題比較突出，人力資源管理本身是一項專業性、理論性很強的工作，對于人力資源管理人員各方面有著比較高的要求?，F實情況是事業單位人力資源管理人員大多并非科班出身，本身沒有人力資源管理方面的專業知識，人力資源管理工作的開展因此不是很科學、不是很規范。舉例而言，在績效考核方面，人力資源管理人員做不到較好掌握各種新的績效考核方法，從而導致績效考核信度、效度等都不高，績效考核作用得不到充分發揮。
3.人力資源管理手段單一
當前事業單位人力資源管理手段比較單一，沿用的就是傳統的管理手段，諸如參與管理、目標管理、文化管理等管理手段并沒有得到較好的應用，僵化的、單一的人力資源管理手段與這一工作開展的要求脫節嚴重。人力資源管理手段單一，不僅僅是影響到了這一工作水平，同時更是影響到了管理效果。舉例而言，在事業單位目前職工構成更加復雜，職工價值觀更加多元的情況下，傳統的人力資源管理手段就會出現“力有不逮”的情況。
三、事業單位人力資源管理創新策略
面對事業單位人力資源管理方面的各種問題，需要在事業單位改革的大背景下，結合改革要求重點做好以下幾個方面的工作，來實現人力資源管理水平的提升。
1.更新人力資源管理理念
人力資源管理創新的關鍵在于觀念層面的創新，事業單位需要在事業單位改革背景下，樹立起以人為本、服務至上、不斷調整的人力資源管理理念，在這些理念的引導下來開展人力資源管理相關工作。人力資源管理工作開展要做到服務導向，各項制度規定、辦法舉措都要圍繞職工的需求展開，多多咨詢職工的意見和建議，爭取職工對于人力資源管理工作的大力支持。
2.提升人力資源管理能力
人力資源管理能力提升方面要求事業單位在人力資源專員配備的時候，一定要盡量選擇有人力資源管理專業知識，有豐富人力資源管理經驗的人員，這樣才能夠提升人力資源管理能力，確保人力資源管理專員能夠勝任這一工作。同時事業單位也需要加強人力資源管理人員的培訓，讓工作人員能夠接受更多的人力資源管理方面的專業、技能等培訓，提升其做好人力資源工作的能力。舉例而言，在員工激勵方面，需要讓人力資源專員掌握激勵技巧，能夠制定出充分激發職工工作積極性的激勵方案，實現職工工作業績的進一步改善和釋放。
3.創新人力資源管理手段
在人力資源管理手段創新方面，關鍵是引入效果更好的人力資源管理手段，事業單位需要積極創造條件，將目標管理、參與管理等管理方法引入到人力資源管理工作中去，實現管理效果的改進。舉例而言，員工績效目標設置方面，就可以引入目標管理方法，上下級以及人力資源管理人員一起就業績目標進行協商，從而提升員工對于業績目標的認可度，自覺努力工作來實現業績目標。綜上所述，事業單位人力資源管理創新任重而道遠，在事業單位不斷深化改革的情況下，事業單位管理者需要在人力資源管理創新方面有危機意識，結合自身的實際情況，樹立正確的人力資源管理理念，創新人力資源管理手段，從而確保人力資源管理水平的不斷提升。
參考文獻
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作者:何志明 單位:大理技師學院
第四篇:企業人力資源管理創新分析
摘要：
中國近十年正在以越來越快的速度進入到新經濟時代的高速公路上，自電子商務、移動互聯網的快速滲透以來，人力資源管理也遇到了新的現象和新的問題。為了適應變化，更好的服務于企業，當務之急是轉變思路，尋求更符合當前發展要求的新策略。文章從中國的新經濟時代給人力資源管理帶來的新的挑戰入手分析，提出在新經濟時代下人力資源管理的創新策略，希望能夠給當前的人力資源管理創新帶來一些思考和啟發。
關鍵詞：
新經濟時代；企業人力資源；人力資源管理；創新
本文分為三個部分進行論述。第一部分：簡述中國的新經濟時代的現狀；第二部分：分析新經濟時代給人力資源管理帶來的新的問題和挑戰；第三部分：論述如何在新經濟時代下，調整人力資源管理的策略，一些創新的建議，希望能夠給現階段的人力資源管理改革帶來一定的參考價值。
一、中國的新經濟時代的到來
在美國的20世紀90年代，迎來了新經濟時代的發展。它以新技術，新商業模式，以及新的經濟政策相互作用，產生了良好的經濟效益，使經濟增長持續增速。中國近十年也悄然發生著一場新經濟時代的革命，它幾乎是以迅雷不及掩耳之勢席卷了整個社會。從電子商務模式的出現，互聯網的普及開始，虛擬經濟和網絡經濟已經開始被人們所認知。隨著互聯網和移動互聯網的普及和快速發展，知識的觸手可及也引發了知識經濟的發展。在這樣的現狀下，中國的傳統企業迫切需要一場新的變革來迎合和適應新經濟時展的需要，才能更好的提升企業的生命力和可持續發展的動力。自主創業的企業主也迫切需要在人力資源上打破常規，才能吸引更多的人才留下，減少人員的流失率，增加企業的效能。
二、人力資源管理面臨的新問題和挑戰
（一）互聯網的沖擊帶來新崗位的層出不窮
縱觀整個人才市場和互聯網招聘網絡，出現了很多新鮮的名詞，特別是在互聯網，電子商務，移動互聯網三大領域，出現了十年前根本沒有的新崗位。這些崗位很多都是出現不足一年，崗位由新的工作需求決定，但無詳盡具體的分工要求和崗位職責。人力資源崗位往往無法對一個新崗位進行崗位職責說明，也無法進行有效的績效考核，對崗位的職業規劃和人員架構都要重新開始認識。而往往公司的管理層也無法詳盡說明這些內容，需要人力資源部門從平時工作中去收集觀察，和對外學習，這對于管理來說，增加了很大的難度。
（二）知識經驗的高速淘汰和迭代
以互聯網崗位來舉例，十年前的電子商務的發展要求如果是初級的，那么在五年之內已經發展成為中級水平，下一個五年之后已經發展成為高級水平。整個行業每五年進行一次洗牌，更新迭代，相應的崗位知識經驗也要隨之不斷升級。五年還是最寬泛的時間，一般來說，半年左右就要重新進行崗位培訓，而小的工作內容的調整幾乎是每周，每月都有可能發生。在這種情況下，已經固化的知識經驗無法適應需求，老員工固有的經驗需要不斷的推陳出新，新員工需要不斷的學習，知識不再是長時間不變的，只有快速迭代才會具有價值。這樣也給人力資源管理帶來了很大的挑戰。
（三）入職人員的年輕化、個性化
步入2010年后，90后員工進入到工作年齡段。90后具有特別明顯和特殊的個性化特征，他們對工作和生活的態度有著很大的不同。不能再以陳舊的，命令式，統一化的要求來管理和束縛他們的工作行為習慣，同時也要警惕和防止出現工作中不明原因的失誤和突如其然的離崗離職行為。這些雖然說并不一定全部出現在90后身上，但是也說明了整個社會對于工作的依賴性和定位已經出現了一定的變化。人們已經不太在意做一份工作是否能做得持久，是否安穩，而是更加在意工作環境是否舒適，老板和同事是否和諧，是否能夠給自己帶來成就感和價值感。這種價值觀和世界觀的變化同樣也是新經濟時代的產物，人們越來越重視自己的感受，越來越追求自由。年輕化和個性化的員工，在管理上勢必會給人力資源管理帶來很大的挑戰。
（四）人力資源日益匱乏
在這個時代里，人力資源的匱乏已經變成了常態。幾乎是所有的互聯網企業都招不到足夠數量的員工，所有的傳統企業都面臨著各階層人才的流失。因為整個社會的信息化程度越高，人才對于自己的成長和估值要求就越高，再加上學校機構對于新崗位的崗前學習，培訓跟不上時代，新崗位出現斷檔，需要企業自己進行培養。與外界鏈接的渠道越多，信息越透明越公開，傳統企業越不敢把員工送出去學習提升，很怕自己的員工被同行企業以高薪挖走。這都說明了人力資源的匱乏，人是生產的主力，企業如果沒有員工，無法支撐運營，更無法完成效益。人力資源的匱乏，有人無法用，人才留不下來，都是很大的問題。
三、新經濟時代下的人力資源管理創新策略
（一）以人為本的個性化管理
企業的招聘成本越來越高，那么最重要的事情已經不是招聘人才，或者怎么去挖別人的人，而是如何培養自己的人才，如何留住人才。如果千方百計大海撈針般招來的人呆不了幾個月就要離職，前面所花掉的時間精力成本，和中間給予的適應期，培訓等成本是非常高的。在這種情況下，要求人力資源管理上特別注意如何留住人。留住人無非是幾個層面上的問題，一是薪水是否能夠滿意，在市場同等崗位中，薪水水平是否合理，是否能夠體現一個員工的勞動價值；二是企業是否能夠讓員工有價值感，員工在企業工作每日是愁眉苦臉，還是每日精神飽滿；員工是覺得自己的勞動價值被壓榨，還是覺得自己每日在不斷進步，沒有虛度光陰；員工是否對企業有“家”的歸屬感，是否能夠和其他員工相處和諧；其競爭機制是否是正當競爭，公平合理；是否能夠得到上層管理的鼓勵和支持；能夠定期有團建活動，定期有培訓提升，定期有聚會，經常有受到表揚，獎勵的機會；員工提出的建議或意見是否能夠得到關注和重視。具有人情味的人力資源管理比起傳統古板的制度來說，往往更能夠拉近與員工之間的聯系，真正讓人力資源變成一個服務型的部門。
（二）鼓勵員工的創新、總結、分享
新員工在入職期間一般是通過“老帶新”這種模式進入到工作中的，這種形式好處也有詬病。1.不夠規范：每個師傅的水平和標準都不同，帶有個人主義和個人經驗，教出的徒弟也不同。2.老員工會有所顧忌：中國有句古話叫做“教會了徒弟餓死了師傅”，這是中國人的一種傳統思想，能夠主動做到共享知識的人不多。3.老員工容易固守個人經驗和知識。對于需要不斷迭代的知識，固守經驗會降低老員工的價值。4.老員工離職，這些個人經驗也隨之帶走，團隊的經驗并未得到傳承和鞏固，很多經驗的積累又要重來一次。因此我們要提倡員工的創新、總結、分享，特別是主動分享自己的知識，形成一個健康，積極的學習分享圈子，避免知識的固化和私有化，讓所有人都能享受到知識的紅利。并且調整員工的價值觀，使其擁有更開放的心態，這樣不僅有利于團隊的成長，也有利于員工的穩定性。
（三）高速迭代經驗知識
高速迭代意味著需要定期組織學習、培訓，不間斷的進行工作中的效果跟蹤，一輪又一輪地完成迭代，才能跟上知識更新的節奏，并讓它運用到員工工作中去，服務于企業發展。這就要求我們不斷挖掘員工的智慧，分享之后還要進行沉淀，提高培訓部門的能力，形成系統的培訓課程，不斷滾動培訓，不斷更新修正，這樣團隊經驗知識才能有所獲得留存，并不斷發展，形成高速迭代。
（四）帶入互聯網+思維
人力資源管理崗位也要去向外學習。現在和其他企業的交流較前幾年更為便利，人力資源的培訓課程和分享也很多，以互聯網企業最為突出?；ヂ摼W企業在員工流動大的問題上更為棘手，因此他們的管理幾乎可以說是最有創意，最具有人情味的，如阿芙精油的“員工幸福感”管理模式，阿里巴巴的“企業味道”，淘寶的“武俠文化”都是非常值得學習和借鑒的。
四、結語
作為新經濟時代下的人力資源管理需要一些新的策略：一方面可以向外鏈接，學習別人的先進經驗，一方面可以向內去探尋自己，增加經驗知識積累的可能，自身完成小步迭代，不斷試錯不斷調整，追求適應自身企業發展的知識經驗。同時，增加更新頻率，做更多的工作效果追蹤，制定更個性化的績效。結合別人的先進經驗，探尋自己的管理方案，才能更好地適應社會的發展需要，和企業的生產需要。
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作者:肖嘯 單位:上海浦東工程建設管理有限公司
第五篇:高新技術企業人力資源管理創新研究
摘要：
當代社會是知識經濟的時代，而知識經濟時代最大的特點是人類依托于多種現代化的生產技術發展企業。高新技術企業是一種集知識、人才密集型及技術于一身，把創新作為追求目標的企業群體。因此管理創新、知識創新是高新技術企業的主要發展動力，而人力資源正是掌握知識創新的人，人力資源是高新技術企業的管理核心。
關鍵詞：
新形勢;高新技術企業;人力資源管理
從高新技術企業的未來發展趨勢上看，一定會對我國經濟增長產生重要影響。在一定意義上講高新技術企業之間的競爭即是人力資源,尤其是人才資源之間的競爭。人力資源作為企業管理系統中的關鍵部分，它是企業在激烈的社會競爭中發展生存的根本。因此若想在根本上提升高新技術企業的綜合競爭能力，必須不斷的對企業的人力資源進行積極創新。
一、高新技術企業的定義及其主要特點
1.闡述高新技術企業的概念
高新技術企業與其他的企業相比較而言，在研究技術方面的投入較高，而且技術研究人員的比重也較大，對于其他行業的領域滲透性較強、且聯系比較密切的企業。高新技術企業是指利用科學發明或是技術在新領域中的新發展。在我國的高新技術企業需要進行持續的研究發明新的科技成果，并能夠把科技成果轉化為而企業內部的核心自主知識產權，高新技術企業屬于技術、知識密集的經濟實體?，F代大部門的高新技術產業相對集中在研究開發新材料、電子通訊設備以及計算機等方面。
2.闡述高新技術產業的特點
第一，高新技術企業具有一定的創新性。技術是高新技術企業之間展開競爭的關鍵，高新技術的不斷發展推動著技術系統快速發展，同時也推動經濟的增長速度，使高新技術企業的經濟競爭更加依靠技術的創新發展。高新技術企業是以現代科技成果為發展基礎，對其進行研究開發，積累技術知識，并用于創新出新時代的技術方法與成果，進而實現技術創新成果的成功轉化。但這些必須是依賴于人力資源的能動性與創造性的發揮。高新技術企業的競爭力的關鍵是不斷對技術進行創新與研發，并進行科學產值投入，鼓勵員工積極為企業做出奉獻是高新技術產業不斷發展的關鍵。第二，高新技術產業產品具有高附加值。在新技術革命的推動下，社會經濟基礎已經向智能、知識及技術密集型的方向靠攏。例如某高新技術產業的最新研究開發，汽車原材料成本僅占總成本的40%，而半導體芯片的原材料成本只占總成本的13%，顯而易見的是高新技術產品的高效益來自其自身的高附加值[2]。不難發現，高新技術企業的發展離不開智力資源的支持。但是若想真正發揮出智力資源的實際創造力，需要對高科技人才進行科學的管理，行使合理化的管理機制，促進高新技術企業的發展。
二、簡析高新技術企業中人力資源管理存在的問題
首先，對于企業人才資源方面，采用重使用、輕開發的工作方式。部分企業僅是為追求短期的高利潤，減少企業內部員工的學習經費用于企業發展，使員工沒有接受學習培訓的機會。高新技術領域的知識不斷更新的速度讓人吃驚，而從事相關科學技術的工作人員必須不斷的對更新的知識進行學習，進行實踐，在實踐學習的過程中緊跟時代的步伐。其次，高新技術企業人力資源安排不合理。由于大部分的企業不重視人力資源的管理，對于企業部門的安排不夠合理，使企業不能適應時代新技術的發展需要，導致人力資源管理部門不能夠順利行使自己的職能。除此之外企業內部的其他部門的戰略部署計劃不能與人力資源戰略有機的結合，兩者之間不能展開深入的溝通交流，使人事部門的工作最終只能在底層開展，使人力資源部門所指定的激勵機制、考核績效體系等所有人事計劃不夠完整，存在這樣或那樣的缺陷，而這些都是源于高新技術企業對人力資源管理的不夠重視導致的。最后，在高新技術企業內部的員工之間存在重競爭輕合作的工作態度。在高新技術企業內部員工之間嚴重缺乏團隊協作的精神，這會影響到企業的整體發展，因此需要高新技術企業重視員工之間的團隊精神，對其進行重新組合?，F代社會的發展中已經不只是重視企業間的競爭力，更注重各種資源之間的綜合力，尤其是在企業的新產品研發以及技術的創新方面。高新技術企業利用人力資源管理對員工進行科學的管理，將人才有機組合，發揮出員工之間最大化的創造力，開發技術人員的集體智慧，有利于提高企業整體的工作質量，促進高新技術企業的長遠發展。根據以上闡述的高新技術企業中人力資源管理存在的問題，不難發現其主要原因是高新技術企業的人力資源管理的觀念與現代的人力資源管理的方式不相適應。高新技術企業的管理者沒有形成科學有效的管理方式，過分強調企業的發展，輕視對人才的培養，而且過于使用人才，不進行科學合理的管理，最終致使企業人才流失的現象發生。
三、新形勢下高新技術企業人力資源管理創新研究
我國現代企業的人力資源管理的重點主要是放在調配、提升、招聘、錄用等四個方面，即對各崗位的企業員工的工作績效進行考核，并作出評價；組織員工培訓學習；分配人員入職或調配到各崗位；建立相關的獎勵競爭制度。因此人力資源管理對于高新技術企業的發展有重要影響。并且在現代這個以生產分配使用與智力資源為主的經濟社會，人才是高新技術企業的生命力，而人力資源管理恰好能夠賦予高新技術企業生命力。因此只有企業擁有科學合理的人力資源管理體制們才能激發企業更多的潛能，促進高新技術企業不斷發展壯大。
1.對人力資源管理模式進行積極創新
高新技術企業若想在企業內部有效的運用人力資源管理，需要不斷的積累學習新知識，做好解決企業運行中出現的所有問題的準備。在企業內部實行科學的人力資源管理戰略，讓人力資源部門參與到企業的資源管理，并使各部門之間與人力資源管理部門進行積極的交流，把人力資源開發與規劃重視起來，利用科學合理的方法處理生產與發展之間的關系。
2.健全績效考核與獎勵制度
人力資源管理部門在高新技術企業內部對員工的業績進行考核，有利于提高部門或團隊的整體業績，基于此，需要在員工間建立獎勵制度，并對于員工進行技術培訓，更新他們的技術知識，在滿足薪資的同時滿足員工的精神需要，有利于促進企業發展。
3.與員工進行積極的溝通，尊重員工想法
高新技術企業與傳統企業相比，其內部員工具備高學歷、高智商的特點，而正是他們的知識密集型的特點決定著管理層和被管理層的協調關系。高技術型的人才更希望在企業得到尊重與理解，他們不僅追求經濟方面的需求更追求精神層面的滿足，不希望受到規定的限制。因此需要高新技術企業將“以人為本”的觀念植入在企業各項工作中，重視員工的自身價值，使員工對企業有歸屬感。
四、結束語
在當今這個日益發展的科技時代，高新技術企業面對著強烈的企業競爭，其企業內部員工具有流動性強、年輕化、獨立性強的特點，這使高新技術企業的人力資源管理手段不同于傳統企業。創新型的人力資源管理對高新技術企業發展有重要作用。它能夠最大化的激發高新技術企業員工的潛在創造力，促進高新技術企業的長遠發展。
參考文獻
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作者:錢進 單位:嘉興市恒創電力設備有限公司
