前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的人力資源管理創新問題經濟分析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：
當前我國經濟進入新常態時期，隨著社會主義市場經濟體制不斷完善，國有企業加強制度創新、理論創新、管理創新，構建并完善現代企業制度是適應新常態、把握新常態、引領新常態的重要戰略。高素質、高能力、結構合理的人力資源管理有利于礦山企業實現可持續健康發展。本文簡要闡述了新經濟時代國有企業在人力資源管理方面存在的諸多問題，并在根據多年礦業集團工作經驗、參考國內外國有礦山企業改革創新先進經驗基礎上，針對以上問題提出了包含績效考核、薪酬管理等措施，以期為加快礦山企業人力資源管理創新進程、促進人力資源管理科學發展提供借鑒與參考。
關鍵詞：
人力資源管理；競爭優勢；激勵機制；挖掘潛力
人力資源是市場經濟條件下企業最具有戰略意義資源之一，加強人力資源管理創新是新經濟時代促進企業構建現代企業制度、實現可持續發展的必然舉措。隨著經濟全球化趨勢不斷加強和科技信息技術不斷進步，如何充分開發利用人力資源已經成為擺在國有礦山企業面前的重要課題。
一、新經濟時代加強人力資源管理創新原因分析
1.人力資源管理對國有礦山企業發展重要作用。
首先，科學高效的人力資源管理機制有利于礦山企業在尋找礦產資源過程中提高企業績效。當前我國礦產資源日趨貧乏，全國乃至全世界礦產資源處于過度開發利用現狀中。再這樣背景情況下，只有通過高效人力資源管理來不斷加強地質勘探工作效率和技能，才能整體提高礦山企業生產效率和綜合實力。其次，科學高效的人力資源管理機制能夠幫助企業在選礦工藝等加工程序上提高工作效率。當前我國尚處于社會主義市場經濟初級發展階段，礦產資源及能源方面發展尚不完善，受外國經濟能源形式影響較大，再加上礦產資源本身有限性、地域性、原礦性質易變化性等特點，導致礦山企業保持整體效益困難較大。所以，礦山企業只有通過加強人才隊伍建設，提高人力資源管理效能才能不斷優化和改進先進技術人員工作效率。最后，科學高效的人力資源管理機制是推動企業引進先進自動化控制技術的重要保證。傳統經濟體制下的礦山企業經營管理模式已經無法適應當今日新月息的信息時代。信息對稱性、人員管理松散等問題成為了企業加強信息技術革新的重要阻礙因素。加強人力資源管理，提高人才隊伍先進化程度有利于企業高效引進現代化信息技術，提高企業自動化程度、機械化程度以及科技化程度。
2.礦山企業人力資源管理方面存在的問題分析。
新常態經濟形勢下，國有礦山企業在人力資源管理方面存在管理觀念落后于經濟發展和企業進步、人力資源規劃不規范以及人力資源開發與管理過程不科學等問題。首先，人力資源管理觀念落后問題嚴重。由于傳統計劃經濟體制及粗放型經濟發展模式影響，人力資源管理工作中的大多數人觀念仍然停留在傳統人事檔案管理等繁瑣事務性工作上，沒有對人力資管管理創新給予足夠多重視并投入大量精力進行開發和利用。例如，企業高層管理人員忽視一線生產員工個性化需求和進步需求，沒有重視員工在生產過程中體現出的創新基礎和改革理念，常常錯失人力資源改革良機。其次，人力資源規范不規范問題同樣存在。大部分礦山企業屬于國有企業，普遍存在懶政、拖沓、缺乏具有前瞻性工作規劃等問題。國有礦山企業參與市場競爭壓力小，員工與社會聯系少，管理人員和員工思想尚停留在傳統計劃經濟時期“大鍋飯”、“鐵飯碗”等落后思想中，沒有充分認識到企業發展規劃要適應社會主義市場經濟新常態，要適應國家全面深化改革開放、全面建成小康社會目標要求。企業制定的人力資源管理規劃與國家進行產業結構調整、轉變經濟發展模式、實現中國永續發展的宏偉目標不相符，嚴重阻礙了礦山企業的進一步發展。最后，人力資源開發與管理過程中不科學問題主要體現在人才結構過于單一、人才使用不合理、人才培養不完善等方面。國有礦山企業多采用內部獲取人才方法為主，阻礙了高學歷、高知識、高級能人才通過外部招聘服務于礦山企業的發展。缺乏大量技術強硬、見識廣闊人才的礦山企業逐步落后于新經濟時代的市場競爭需求。此外，礦山企業在選拔人才時常忽視人才的綜合素質水平，過于重視“關系”、“操作”等方面，導致人才隊伍結構過于單一。人才進入企業后難以得到妥善安排，不能實現“物盡其能、人盡其才”的科學工作機制，平均主義的分配機制導致不同層級人才薪酬待遇不對等，導致員工工作積極性不高，讓礦山企業對人才資源形成了重大浪費。礦山企業對人才隊伍培養機制不完善，導致職工隊伍整體技術素質偏低，員工普遍存在工作責任意識不強、信仰真空及信念危機等問題。缺乏科學自我認知及自我評價的員工難以做到高效完成工作的目標任務，嚴重影響礦山企業的進一步發展。
二、加強礦山企業人力資源管理創新對策分析
1.完善礦山企業績效考核系統。
傳統經濟時代國有礦山企業在進行員工績效考核時通過單純通過數量數據作為主要甚至唯一考核標準，這種落后績效考核模式已經無法適應新經濟時代市場經濟需求。落后的績效考核機制不僅不利于員工自身進步發展，更不利于企業文化建設和企業生產發展。人力資源管理部門要打破傳統人力資源績效考核機制中不適合新時代經濟發展要求的部分，根據企業內部不同職能、不同崗位的多樣化需求，建立動態、全面、分類的綜合績效考核指標體系。同時，在考核過程中要堅決避免國有企業“走后門”、“搞關系”等頑固弊端，堅持貫徹公平、公正、公開、透明原則，通過匿名民主投票票選優秀員工、及時通過網絡平臺溝通交流等方法，發揮績效考核積極引導作用，打消員工不信任心理和抵觸情緒，激發員工工作積極性和創造性，用科學完善、行之有效的績效考核同促進企業生產發展等各個環節的改革創新與進步。
2.改進礦山企業薪酬激勵體系。
礦山企業薪酬激勵體系需要從完善激勵機制和建立約束機制兩方面進行努力。首先，在完善激勵機制方面，既要注重對員工進行物質激勵也要注重對員工進行精神激勵。在物質激勵措施上要著重進行薪酬制度改革，提高績效工資在員工收入中比例，逐步實現績效工資重于基本工資的工資薪酬體制，保障貢獻突出、業績優異員工能相應獲得當季度或當年份較高薪資。除此以外，要設立專項獎勵基金，例如科研技術創新獎、產量超出完成獎、合理化改革建議獎等各種獎項，全方位、多層次激發員工工作熱情，提高人力資源管理制度創新與改革。在精神激勵措施上還要開展“員工之星”等活動，在季度末、年度末等階段定期開展，勉勵員工提高自我要求，發揮榜樣帶頭作用，形成進步、向上的礦山企業文化。其次，在建立約束機制方面，逐步完善淘汰機制和懲罰機制，通過崗位調動、工資扣除、培訓再培訓等硬措施提高員工責任意識。另外，企業要逐步加大企業文化建設，營造愛護人才、珍惜人才、培育人才、留住人才的良好人才發展氛圍，吸引高學歷畢業生、高級能專業人才留在企業、服務企業。
三、結語
加強人力資源管理創新是實現國有礦山企業可持續發展的重要戰略舉措，只有從根本上改變人力資源管理中不科學、不規范問題，改革不適應新經濟時代的弊端，才能提高人才隊伍對礦山企業發展的貢獻率，提高企業凝聚力和向心力，提高企業在新經濟時代的市場競爭力，保證企業在復雜多變經濟新形態中占領先機，立于發展不敗之地。
作者：宋霞 單位：中國黃金集團內蒙古礦業有限公司
參考文獻：
[1]張超.企業人力資源管理外包策略研究[D].首都經濟貿易大學,2012.
[2]都夢娟.企業人力資源管理的創新發展策略[J].商場現代化，2013，（12）.
[3]于友亮.淺談企業人力資源管理策略研究[J].神州（下旬刊），2012，（10）.
[4]田渝.國有企業人力資源管理中存在的問題及應對的策略[J].商場現代化，2013，（11）.
