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摘要：目前企業推動全員成本目標責任制管理，其中人工成本管理是全員成本目標管理中的重要內容，做好人工成本管理是企業降本增效的重要措施，也是影響企業經濟效益的關鍵因素。本文闡述了人工成本的相關概念，結合工程院的實際情況，針對目前人工成本管理中所存在的問題，分析其產生的原因并提出了相應的管理策略。
關鍵詞：人工成本;指標;策略
面對石油寒冬期，企業的利潤空間愈小，因而在這種情況下，進一步加強人工成本管理顯得尤為重要：第一，人工成本的合理控制和分析有利于調動企業員工工作積極性和主動性；第二，企業總成本中人工成本的占比很大，加強人工成本控制有利于企業降本增效，度過寒冬期；第三，合理控制人工成本有利于企業提高經濟效益，實現戰略目標。
一、人工成本的涵義
人工成本的涵義分為廣義和狹義，不同的涵義其包含的內容是不一樣的。廣義的人工成本除包含狹義的人工成本內容外，還包含企業招聘員工的費用、企業對員工的培訓費用以及開發費用等；狹義的人工成本則是指企業直接和間接費用的總和，其內容主要包含企業支付給職工的工資總額、企業按規定繳納的社會保險費、企業補充保險費（包括企業年金和補充醫療保險費等）、員工福利費用（包括職工療休養費用、工作餐補貼、家屬醫藥費、防暑降溫費等）、教育費用、工會經費、住房費用和其他人工成本（包括勞動保護費和其他費用）等。本文中論述的人工成本是指狹義的人工成本，即企業人工成本包含職工工資總額、按國家規定比例繳納的社會保險費、企業補充保險費、員工福利費用、教育費用、工會經費、住房費用以及其他人工成本。
二、人工成本管理存在的問題
1.人工成本管理模式有待改變
目前人工成本管理采用的是總量調控與專項費用分類調控相結合的方法，上級對企業領導班子成員的年度考核也是考核企業工資總額和人工成本總量是否控制在下達指標之內，缺乏通過人工成本指標分析查找人工成本管理中的問題，沒有重視人工成本管控目標定在提高人工成本投入產出效率上。近三年，工程院人工成本總量、工資總額均能控制在上級下達的總量控制目標內，但是，近三年工程院的人事費用率卻逐年上升，說明企業投入產出效率逐年下降了。此外，只是把工資總額與人工成本總量控制指標納入了企業年度績效考核中，忽視了人工成本投入產出效率指標的考核。
2.領導層不重視人工成本管理
人工成本控制前提條件之一是企業領導層要高度重視人工成本管理，但目前領導對人工成本的管控意識重視不夠，領導認為人工成本管理只是人力資源部門的日常工作事情，人力資源部門只是一般人事管理部門，并不能產生經濟效益；領導并沒有意識到人工成本管理在企業生產經營中的重要作用，人工成本管理直接影響到企業經濟效益的提高以及在企業未來戰略發展中所起的作用。由于領導對人工成本的認識不足，重視不夠，近三年來企業人均人工成本、人事費用率均逐年上升。
3.人工成本指標不合理
工程院每年人工成本總量與專項費用（工資總額）都能控制在上級下達的指標之內，但是分析一下人工成本指標就會發現指標很不合理：2016年人均工資總額與2014年人均工資總額相比下降了10.6%，而2016年人事費用率與2014年人事費用率相比卻上升了5.9%；此外，近三年工程院的人均人工成本呈正增長，而人均營業收入卻與之相反呈負增長，人均人工成本增長高于人均營業收入的增長幅度，這已經超出了人工成本控制的預警線，說明人工成本投入與產出效益很不合理，由于人工成本投入產出的不合理，職工人均年收入逐年下降，這既影響了職工工作積極性，也使企業核心競爭力也有所下降。
4.激勵機制不合理
目前對職工的績效考核是重過程、輕結果，并沒有把考核結果與獎金發放真正掛鉤起來，沒有達到績效考核的真正目的。工程院績效獎金的分配是與職工崗位相關的而不是按績效考核結果來劃分的，而且按崗位來分配獎金時各崗位之間的差距并不大，這樣分配獎金的結果就是低崗高薪、高崗低薪的問題嚴重，目前按崗位分配獎金從高到低分為五檔:A、B、C、D、E，以某次獎金發放為例～各崗位獎金標準和倍數如下：從圖中可以看出，各崗位之間獎金相差不大，獎金最高檔與獎金最低檔也只是1.6倍，由于激勵機制的不合理，導致了近三年來隨著職工人數的增加，人均營業收入逐年下降而人事費用率卻逐年上升。此外，職工薪酬結構也不合理，薪酬結構中月固定工資占比例大，而浮動工資、績效工資占比例小，不利于調動員工工作積極性。
三、人工成本管理策略
1.增強全員人工成本管理意識
企業在全面實行全員成本目標責任制的同時，需要增強全員人工成本管理的意識，當然首先要提高領導班子成員的思想認識，領導層對人工成本管理的重視是人工成本控制的關鍵條件，領導層要認識到加強人工成本管理是企業在寒冬期扭虧脫困、企業未來發展趨勢的戰略因素；其次是提高員工對人工成本管理的思想認識，讓員工認識到人工成本控制不是狹義的降薪，而是確保企業良性發展的措施，鼓勵員工以發展的眼光看待人工成本控制，讓員工堅信只有合理控制人工成本，員工個人價值才能與企業價值實現共振、共贏。
2.做好“三定”工作，把好人工成本控制的源頭
“三定”工作是實現“人、事、崗”合理匹配的重要手段，更是降低用工成本、提高勞動效率、控制人工成本的重要舉措。工程院的組織機構設置合理，機關部門設置了二個，基層單位設置為4個，管理人員占比為20%；崗位設置規范合理，但是目標定員不合理。目前工程院機關部門配員都是精干高效的，都是“一人多崗”，而基層單位中專業技術人員崗位定員不合理，有的崗位至今未配置人員，而有的崗位配置人員過多，出現人浮于事，工作效率低下等問題。工程院從2014年至現在共增員28人，其中19人是新進大學生，9人是成熟人才。但隨著員工人數的增加，人均人工成本增長卻高于人均營業收入的增長幅度，這說明人工成本投入的過程中，并未帶來經濟效益的同步增長，這不利于企業的生存和進一步發展。工程院近幾年增員較多，但是新進大學生中能夠獨立承擔項目研究工作的人員較少，要做好“傳、幫、帶”工作，制定“導師帶徒”計劃，并加強過程監督與考核評價，幫助新進員工快速成長，提高他們解決實際問題的能力，最終成為精干高效的員工。加強專業技術人員的培訓工作，提高他們的綜合素質，暢通人才通道，提供公平的職位晉升機會，強化考核激勵，形成良性競爭環境，最終實現崗位定員高效合理。
3.完善激勵機制
績效考核的最終目的是推動員工綜合素質提升，從而發揮員工對企業的積極影響作用，以績效為杠桿激活人員流動機制，形成人員流動的良性循環，因人施用，人盡其才。目前工程院的績效考核不利于人盡其才，因此，需要把績效考核結果與獎金分配真正掛鉤，而不是目前的按崗位分配獎金。此外，要建立崗位成本費用，提高績效工資和浮動工資比例，把浮動工資向優秀人才、技術骨干和關鍵崗位人員傾斜，激發員工的競爭意識和創新積極性，把績效工資與員工的工作業績、個人貢獻相掛鉤，激發員工的工作積極性。對員工的激勵除了利用薪酬激勵外，還可以增加柔性激勵措施如：員工培訓、員工職業規劃、讓員工參與管理以及相關福利作為激勵手段。建立培訓激勵措施；提供給員工有挑戰性的工作，幫助員工實現自我成長；制定相關福利激勵機制如年度業績突出者可以享受療休養或者增加年休假天數等。實施人才通道建設，加強考核評價。工程院專業技術人員占78%，對于在聘期內的中高層級職位的專業技術人員，尤其要加強工作業績的考核，防止見崗不見人，根據年度考核結果，合理調整其崗位，真正做到人才通道暢通，能進能出。加強考勤管理，提高員工績效。目前工程院對員工的考勤相對較寬松，領導本意是想建立和諧、寬松的企業文化，希望員工都能在融洽、寬松的文化氛圍中愉快工作并有創新思想，但現實是相當一部分員工不自律，目前與出勤天數掛鉤的有交通補貼費、工作餐補貼費等；而交通補貼費是入工資總額的，工作餐補貼費是入福利費的，所以加強考勤管理，也是控制人工成本的手段之一。此外，也可以把考勤管理與績效工資適當掛鉤。
4.建立人工成本彈性控制管理體系
人工成本管理是企業成本管理的核心，與企業的經濟效益直接相關，但人工成本管理不僅僅是人力資源部門的事情，它涉及到許多相關部門如：財務部門負責福利費用的控制和規范；安全環保部門負責勞動保護費的控制和規范；住房管理部門負責住房補貼費用標準的審核等。在多部門共同參與管理的情況下，實行年度工資總額、人工成本總量控制并不能達到真正提高人工成本投入產生效率。因此，需要轉變思路，由總量控制轉為彈性控制，建立人工成本彈性控制管理體系，其目的是對企業人工成本進行科學管理，并實施有效的控制。通過建立人工成本彈性控制管理體系，把人工成本控制的重點放在對指標變動幅度的范圍上進行考察，把人工成本管理水平的提高控制在經濟效益和投入產出水平所能允許的范圍之內，只有這樣才能真正達到人工成本管理的目的，提高職工工作積極性，使企業走上良性發展的軌道，最終實現企業戰略目標。
四、小結
國際油價難以實現突破，企業在寒冬期要全面實行全員成本目標責任制，強化人工成本管控則是重要措施，通過增強人工成本管理意識，完善企業激勵機制，建立有效的人工成本彈性管理體系，從而推動企業內部改革，優化企業發展環境，增強企業競爭力。
參考文獻
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作者:王荷萍 單位:中國石油化工股份有限公司上海海洋油氣分公司工程院