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一、適應市場需要，完善人力資源配置機制
工程監理企業是高度市場化的企業，用人規模每年上下波動在20%左右，人力資源計劃和調配難度較大。該公司從實際出發，對人力資源招聘和配置機制進行了完善，取得了一定的效果。一是科學制定年度計劃。人力資源部積極與市場部、工程部門協調，根據工程項目計劃開工數量與人員配備定額標準，制定較為合理的年度用人計劃，月度和季度滾動修編，同時建立人力資源調配聯席會議制度，強化協同，保障監理項目部用人需求。二是建立正常的用人招聘、調配機制。制定公司人力資源招聘和調配管理規定，實行歸口管理、分級負責，以規范管理、提高效率為原則，對項目總監、用人部門、人力資源部、公司領導四個層面在人員招聘、崗位職級調整、休息休假、待崗人員管理等方面的權限和工作流程予以明確，把握大局，抓住重點，提高質量。三是建立人力資源配備預警機制。在做好人力資源配備分析的基礎上，明確各類人員（包括注冊人員）超員或缺員的預警比例，采取相應的應急措施，降低人力資源波動對公司正常業務的影響。
二、優化人才結構，完善人才引進機制
對于人才隊伍的框架，該公司經過多年的實踐，形成如下思路：針對中高端人才，堅持以才為主、適量儲備、兼顧成本；針對一般員工，堅持市場為主、保持規模、兼顧效益。據此思路，采取以下措施：一是引進中高端人才。制訂了中高端人才引進管理辦法，通過多種渠道招聘和吸引人才，近年引進數名擁有國家注冊執業證書和高級職稱的中高端人才，具有豐富的現場工作經驗，在行業內有較高的知名度。二是從施工設計單位引進中青年技術人才，經過監理專業培訓后，補充監理人才隊伍。三是多渠道招聘高校畢業生，特別是專業對口、能力較強的專科和二本院校畢業生，相對于重點院校畢業生來講，他們更加珍惜就業機會，能適應長期在外的監理工作，成長較快。
三、注重員工成長，完善人才激勵機制
一是建立以“專業室”為載體的核心人才隊伍，在電網、電源、土建工程監理等主要專業領域，選拔出代表公司在本專業領域內最高水平的總監進入“專業室”，給予一定待遇和任務，拓寬了專業技術人員的職業發展空間。二是建立公司后備人才庫，對現有監理人員按照專業、年齡等方面進行細分，從中排列出總監、專業組長等后備梯隊，舉辦脫產性質、高水平的后備總監培訓班，引導其制訂職業生涯規劃，給予重點培養，多項目、多崗位鍛煉。三是建立內部招聘制度，中層干部、本部管理人員和總監缺員，首先從公司內部公開選聘，給想干事、能干事的人一個展現自我風采的平臺，為優秀員工在人才選拔中創造機會，形成積極向上的用人導向和公平、陽光、動態的用人機制。四是加強青年員工的培養和鍛煉，建立青年員工現場工作獎勵和競賽調考制度，結果與崗位調整掛鉤，鼓勵青年員工立足基層崗位成才。五是建立多種形式的溝通渠道，設立總經理和書記信箱，開展豐富多樣的交流、懇談、論壇、文體活動，建設和諧溫馨的文化氛圍，凝聚人心，和合奮進。六是以提升培訓質量為根本，開展行之有效的培訓。內部培訓方面，以現場培訓和專業交流為主，組織編寫《輸變電工程現場作業監理手冊》，即將由中國電力出版社出版，開發現場案例培訓課件，建立內部共享知識庫，將個人智慧變成共同智慧，擴大受益面，提高培訓效率。外部培訓方面，側重于理論性、提升性和取證培訓，積極組織員工參加特高壓、智能電網等新技術培訓，修訂取證獎勵制度，加大獎勵和支持力度，鼓勵員工取得注冊證書。
四、堅持內外公平，完善薪酬分配機制
近年來，在薪酬方面該公司堅持內外公平，有效降低員工流失率，提高員工積極性。一是緊跟市場工資做到外部公平。每年進行市場工資調研，根據公司效益情況，員工薪酬保持中等偏上的水平，“邁小步、不停步”，薪酬向監理一線傾斜，留住骨干員工。二是以開展績效考核做到內部公平。建立簡潔、實用的現場監理人員績效管理體系，以工作實績考核為主，輔之以專業能力測試，以監理項目部綜合評價和員工年度績效考評結果作為工資晉升的主要依據，多勞多得，能者多得。目前國家進入全面深化改革的歷史新階段，工程監理企業的管理體制和運營機制也將發生重大變化，但人才隊伍建設作為企業的核心競爭力在任何時候都不會變。創新無止境，河南立新監理咨詢有限公司將繼續努力探索人才隊伍建設的新路子，促進企業健康可持續發展。
作者：鐵力軍 單位：河南立新監理咨詢有限公司
