部門員工管理范例

［摘要］公共部門在招聘錄用員工時，雖然經過了嚴格的篩選程序，但這些新員工并不一定具備按要求完成工作的能力，也不一定能立刻適應組織文化并與原有員工形成良好的協作關系。同時，在不斷變化發展和競爭的社會環境中，為了生存和發展，公共組織需要對員工進行系統的培訓，提高員工的工作能力，動員和激勵員工形成符合組織戰略目標的觀念、態度、行為和技能，提高組織的競爭力。因此，培訓是實現組織和員工雙贏的良好方法。

［關鍵詞］公共部門;培訓;管理

員工培訓既是公共部門人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源投資的一種主要形式，同時還是保持員工與工作崗位匹配的一個重要的環節?？梢哉f，員工培訓直接關系到公共部門人力資源管理的效果。

1員工培訓的必要性

1.1培訓是適應外界環境變化的需要

從20世紀末開始，公共部門開始了前所未有的變革，政府再造、扁平化、流程再造、績效評估等，無一不在沖擊著傳統的治理理念和模式，也給公共部門提出了更大的挑戰。要迎接挑戰就需要有高素質的員工隊伍，而培訓可以使員工更新觀念，學習新知識、新技能、新的管理方式，調整自己的思想、行為和習慣，從而使組織能更好地適應環境，并且在環境變化之前做好準備，掌握競爭的主動權。

1.2培訓是提高員工素質的需要

一、人事管理在與人力資源管理的轉換上出現的銜接問題

人事管理和人力資源管理的側重點是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問題是教育部門人事部的工作重點。

（一）制度的銜接問題

由于人事管理在向人力資源管理的改革發展過程中是需要對某些制度進行改革發展的，因此在轉換的過程中會出現制度上的銜接問題。例如，在人事管理的改革發展過程中，人事部門改變了員工的養老制度。之前的員工繳納的養老金是給上一輩人用的，但是現在制度改變了，現在員工繳納的養老金是作為自己以后的養老金。那么，員工之前繳納的養老金應該怎么處理？這些都是我們應當考慮的重點。這些資金退與不退都已經成為波及部門及員工切身利益的管理環節，所以在制度上必須要做出一定的說明。

（二）具體工作的銜接問題

人事管理在管理內容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區別，因此，人事部的員工對突如其來的改革可能會不適應。傳統的人事管理是基于以事情為中心來管理，人力資源管理則是基于以人為中心來開展管理活動。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對地提高，從而才能適應新的工作內容。在管理形式上，人力資源管理是一個動態的管理，重視員工的發展，與傳統的人事管理的靜態管理相比，有很大的區別。

二、如何解決教育部門現存的人事管理的問題

摘要：隨著市場經濟的快速發展，行業之間的競爭越發激烈，尤其是近些年來改革開放的不斷深入，各大跨國企業進入我國市場，搶占市場份額，使得我國企業面臨更加困難的挑戰。我國有很多企業的發展很多時候都是依靠管理者對市場需求的準確判斷，而企業管理體制建設不夠完善。在日趨激烈的市場競爭中，各大企業已經認識到人才是競爭的核心，要想留住優秀的人才，就需要建立完善的激勵制度與績效考核體系。關鍵績效指標（KPI）績效考核體系是現代一種高效合理的績效考核制度，目前在各行各業中得到了推廣應用，并表現出較好的應用效果。本文主要針對企業員工管理中KPI績效考核體系的應用價值展開分析。

關鍵詞：企業員工管理；KPI績效考核體系；應用價值

績效考核是對員工工作狀況進行合理評估的重要手段，也是企業員工績效管理的重要環節和人力資源管理的重要內容。眾多企業都以績效考核結果作為員工薪酬福利調整的重要依據，即對員工的工作態度、工作表現以及實際業務狀況進行評價，并以此為依據采取有效的措施激勵員工，同時為員工未來的職業發展提供進一步的支持［1］。此外，有效的績效考核體系，能夠使管理者對員工的工作狀況有更好地了解，也有利于員工未來的職業規劃。績效考核的應用能夠激發員工的主動性，提高其業務水平，從而進一步實現企業的發展目標以及員工的個人發展需求，推動員工與企業的共同進步［2］。

一、KPI績效考核體系概述

1．關鍵績效指標（KPI）。關鍵績效指標（KPI）是指通過科學的計算與分析，將績效量化評價的一種管理指標體系，也是將企業發展目標分解為一個一個小目標的重要工具，是現代績效管理體系的核心內容。KPI績效考核體系是現代企業普遍采用的一種績效評價方法，能夠讓部門領導者明確自身的責任，并以此為基礎，明確部門工作人員的業績指標，促使績效考核評價量化發展。科學可行的KPI績效考核體系是企業員工管理的重要依據［3］。

2．KPI績效考核體系的特點。KPI績效考核體系的主要特點集中在以下幾點。（1）系統化。KPI績效考核體系是一個復雜的系統，部門以及個人都有著不同的KPI目標，這些都是根據企業發展戰略目標逐層分解之后設定的，相互之間有著密切的聯系。（2）可控制性。KPI的設計與選擇主要是根據企業發展的目標設置的，因此具備較高的可控制性，具有自上而下的特點。（3）價值導向。員工的KPI是部門KPI的基礎構成，部門KPI則是員工KPI的價值導向，企業KPI最終體現為創造的經濟效益［4］。

3．KPI選擇的原則。一個科學合理的KPI績效考核體系需要選擇合適的KPI指標，在選取過程中需要遵循以下原則。（1）具體的?？冃Э己诵枰x擇具體的工作內容并且要清晰明確，從而更好地進行評價工作。（2）可度量的。評價的指標需要具有可度量的特點。（3）可實現的。設定的指標需要符合實際情況，如果過高會導致員工喪失信心，如果過低會導致員工失去積極性，因此指標設置為需要員工經過一番努力可實現為最佳［5］。（4）相關性。員工KPI的設定需要員工的積極參與，也是部門領導通過層層分析研究提出的目標，需要部門全體員工的共同參與，所有指標服務于組織戰略目標。（5）時限性。KPI完成需要在特定的時間區間內，一般可分為月度KPI、季度KPI和年度KPI。

一、國外公共部門薪酬管理研究

瓊•E•派恩斯認為，公共行政是國家行政機關依法管理社會公事務的有效活動，公共行政部門需要建立具有高素質的公職人員隊伍來實現社會公共事務的有效管理。不論企業員工還是公共部門員工，薪酬與福利都是能夠激勵員工的最重要因素，因為這不僅決定了員工的經濟生活條件，而且還作為一個經濟尺度可以較為客觀的評判員工的個人價值。因此，模仿市場機制來建立公務員薪酬系統，其的激勵作用是有重要意義的。薪酬系統在整個公共部門人力資源管理系統中也應占據核心地位。B•蓋伊•彼得斯提出市場導向的公共部門薪酬水平的制定有三種策略:市場領先策略、市場之后策略和市場跟隨策略。這其中最為被接受的是市場跟隨策略，即公共部門的薪酬與市場平均水平薪酬一致，加上公共部門具有較高的職業穩定性，這樣更能夠吸引高素質人才的加入。“寬帶薪酬”是美國學者愛德華•羅勒最早提出的。約瑟夫•J•馬爾托奇奧提出“寬帶薪酬”避免傳統薪酬結構中薪酬取決于職務而不是依據個人能力的提升，而是采用薪酬范圍數量少、跨度較大的薪酬體系，以使低層次員工也可以通過資歷臺階來獲得較為理想的薪酬。在國外，寬帶薪酬在企業、政府組織、大學中都有推廣實踐。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定義為雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利。即薪酬既包括現金形式的工資還包括福利和社會保障。約翰•E•特魯普曼提出了可以將薪酬分為薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構和薪酬形式四個維度。德國學者米勒在其研究中指出公眾很關注公共部門員工的薪酬，但公共部門的工資結構過于扁平化，不能起到激勵員工的作用，導致大量優秀人才流失。綜上國外學者的研究，主要是以市場為導向對公共部門員工薪酬做出調整，目的在于調動員工工作積極性，防止人才流失。

二、國內公共部門薪酬管理研究

20世紀80年代開始，國內學者開始了公共部門員工薪酬管理的研究，經過了近30年，已經取得了較多的成果，許多理論也日趨成熟，但總體上看來還欠缺系統性。陳振明提出了薪酬政策對公務員的激勵作用。劉聽認為公共部門人力資源管理、薪酬管理也應該運用現代人力資源管理的思路來實現對員工的管理和激勵。岳琳琳等從公務員考核制度、職務薪酬晉升等放分析了公務員考核制度對這一群里的激勵所用。趙立彥認為，我國公務員承擔著較重的社會責任，但目前我國公務員的收入水平偏低，無法調動公共部門員工的積極性，影響了行政效率，也削弱了人才隊伍的穩定性。任太增通過公務員工資收入和其他行業員工收入進行比較分析后得出比較判斷的標準，并認為工資不能作為唯一的判斷標準。溫海紅在其研究中指出了薪酬改革在公務員社會保障制度建設中的必要性。她認為社會保障制度存在法律不健全、管理不規范的問題。錢再見認為除了公務員社會保障制度存在問題外，執行方面也存在保險基金來源單一、基金使用缺乏有效監管等問題。佟亞麗提出我國公務員薪酬制度的建設除了吸收國外先進的經驗外，也要符合我國國情及自身規律。我國現在還處于社會主義市場經濟體制逐步建立階段，經濟實力還不夠雄厚，地區經濟發展水平也不一致。她進一步指出我國公務員薪酬制度可以從福利補貼、假期制度、公共服務等方面進行建設。劉京州指出我國自1993后就沒有進行過薪酬制度改革。只有科學的薪酬制度才能激勵員工的工作積極性、提高行政效率。還能防止腐敗，雖然腐敗問題引起的原因有好多，但不合理的分配有可能誘發腐敗。高其勛通過國外發達國家薪酬制度對比認為最好的方式就是公務員薪酬貨幣化。但我國公務員的保障因單位不同福利也有很大差別，所以福利待遇好的單位可能抵制改革。溫海紅認為當下我國沒有公共員社會保障法是首要問題。劉京州提出了建立公務員工資與國有企業管理人員工資平衡機制的建議，并在統一的基本工資基礎上建立地區津貼制度。在公務員保險福利具體社會化的建設上，高其勛認為可以采取不同方法剝離福利設施，例如公車收歸政府、食堂等福利貨幣化。剝離福利設施后可以鼓勵第二產業發展以保證公務員的物質、文化生活水平。我國公共部門薪酬管理理論雖然取得了一定的成果，但與國外發達國家相比，起步還是晚了一些，公共部門薪酬管理實踐方面還處于探索階段，還有一些問題。

1．公共部門薪酬管理系統性研究欠缺

我國國內學者關于公布部門薪酬管理的研究起步較晚，筆者在中國知網上進行檢索，發現相關研究近些年才開始多一些，但研究發展的度數還是比較慢。針對公共部門的薪酬管理理論沒有形成體系框架，很多還要借鑒企業薪酬管理的理論體系和概念。有關公共部門薪酬管理的專著也非常少，且多局限于理論研究。

2．理論研究與實踐脫節

摘要：主動數據庫技術利用觸發器可實現系統的主動判斷與服務等功能。利用該技術采用B／S和C／S相結合的架構開發了企業人力資源管理系統，彌補了傳統數據庫被動接受用戶指令的缺陷。系統采用主動數據庫實現了員工信息的機構編制管理、職員信息管理和薪資福利管理等功能。實現了結合員工的績效考核、工作年限、職務工資、臨時補貼、住房補貼、基本工資等數據完成月工資單的自動計算和歷史查詢，為企業人力資源管理工作效率的提升和成本的降低提供了可靠解決方案。

關鍵詞：主動數據庫；人力資源管理系統；觸發器；B／S結構；C／S架構

0引言

主動數據庫技術是將主動性功能和原有數據庫功能集成到一個數據庫系統上的數據庫技術，可讓數據庫系統具有主動服務能力，該技術是當前數據庫研究領域的熱點。主動數據庫技術相對傳統數據庫技術而言，在企業信息化管理中的優勢更加明顯。人力資源管理系統是利用更為精準的數據和處理能力為企業提供更高效的人事管理水平和能力。通過主動數據庫技術的引入，能夠實現信息的自動處理和信息庫的集中，可達到優化員工管理模式、提高企業人事管理效率、降低人力資源管理成本的目的。

1系統架構及開發平臺

人力資源管理系統在設計初期充分考慮了B／S架構難以控制的安全性、無法有效集成數據庫處理能力以及企業對人事管理非Internet業務的需求等問題，決定采用B／S和C／S相結合的模式作為系統架構。［2］其中，在基于主動數據庫技術的B／S架構上完成員工的工資查詢、公司信息查詢以及員工信息查詢等工作，在基于主動數據庫技術的C／S架構上完成員工信息、公司信息等日常管理工作。

2系統功能設計

摘要：當前我國社會經濟發展迅速，各行各業之間的競爭也日益激烈，所有企業都在積極尋求有效的管理方式來提升利潤，降低成本，如加強項目管理法及精細管理法等，但這些方法對于企業人力資源管理力度有限，所以企業的人才優勢不能得到顯著發揮。加強企業的人力資源績效管理十分必要，有效的績效管理工作可以提升人員工作熱情，從而產生更多的生產效益。然而各行各業的企業有不同的行業特點，企業內部的勞動組織成分也不盡相同，企業在執行績效管理時經常會遇到很多問題，這些問題使績效管理優勢大打折扣，因此本文通過剖析企業績效管理中的問題，重點探討如何提升其績效管理工作效果。

關鍵詞：績效管理;績效考核;激勵機制

在績效管理中，主要通過績效考核來實現人員管理目的?？冃Ч芾韮瀯荼容^顯著，各企業還要注重結合自身發展狀況和需求，建立合理的績效管理體系與管理制度。每個企業的績效管理要求和具體細節不同，出現的問題也不同，不同企業其復雜性與差異性不一，負責人力資源管理的工作人員需要付出更大努力，積極對各種問題進行預測和分析，如此才能在績效管理實施中，有效規避各種問題，提升企業績效管理水平。

1企業績效管理中的常見問題

1.1績效管理與企業發展脫節

績效管理的最終目的是提升企業發展效率，所以其基本體系和制度必須與企業本身的發展需求相適應，與企業發展戰略目標相關聯。但在實際中，經常會出現績效管理與企業發展脫節現象，主要表現在績效目標確定中。員工的績效目標在制定時，應避免隨意性、無計劃現象，其與企業發展戰略目標息息相關，全部員工的績效目標總和應大于企業發展戰略目標，如此企業短期和長期發發展戰略目標才會全部實現[1]。如果員工只是根據當前工作需求，隨意提出短期目標，而沒有考慮到企業發展需求，最終即使員工達標，企業生產需求也得不到滿足，企業評定的績效考核結果也不會得到員工認可。長此以往，這種績效考核會成為表面工作，企業不會有長遠發展的動力。在績效管理目標制定中，員工要清楚認識到目標制定與自己薪酬待遇息息相關，與企業發展戰略目標實現也相關。

1.2員工對績效管理的認識不到位

［摘要］培訓工作是企業人事管理工作中的至關重要的一部分。每個企業都應該建立一套與企業戰略發展目標、管理方式和企業內部實際情況相匹配系統的人力資源體系來保證培訓工作的順利開展。文章就關于人力資源管理中培訓方案的設計進行論述，從培訓方案設計原則、培訓組織結構設計、培訓制度建立等四個方面進行分析，旨在為我國企業人力資源管理培訓工作提供一些借鑒。

［關鍵詞］人力資源管理;培訓;方案設計

隨著當今世界知識經濟發展得越來越成熟，人力資源作為企業競爭的第一生產力逐漸占據了重要地位。企業提升員工的知識能力和綜合素質能力主要是通過培訓工作來實現的，因此人才的培訓與開發越發展現出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力資源培訓系統體系，如何使培訓為企業的長期可持續發展輸送源源不斷的人才支撐，是我國當前各行各業的企事業單位亟待解決的問題。

1企業人力資源管理培訓體系設計原則

培訓體系的設計不應該是孤立存在的，它應與企業的發展運營和員工的需求相匹配。第一，戰略性培訓原則。企業人力資源管理培訓體系設計必須與組織的長期發展戰略相輔相成。只有這樣，培訓才能為企業的戰略發展提供有效支撐，同樣經過企業戰略指導的人力資源培訓才能不偏離它應有的軌道，在正確的方向上持續進行。第二，可持續性培訓原則。企業任何一次培訓都不應該是單一獨立的，與前后沒有聯系的。培訓是一個應當長期持續進行的活動，每年舉辦的培訓之間，逐年進行的培訓之間，應當是一種遞進的、有層次性的、逐漸深入的關系。同時，企業培訓也不應該只停留在專業技術知識方面，員工的綜合素質培訓也不可忽視。第三，規范化培訓原則。企業人力資源培訓應當制定嚴格的標準，從培訓目標、內容、參訓人員到時間安排、培訓方式都應建立一套規范化的標準。第四，針對性培訓原則。任何一場培訓都不應該是泛泛地進行的，要有固定的培訓目的和相應的參訓人群。同時培訓要注重點面結合，點是指進入企業人才庫的員工進行的提高性培訓，面是指企業全體都要參加的整體性培訓。

2企業培訓結構體系的構成

企業的培訓體系因涉及組織內的各個部門，同樣需要根據組織的戰略目標和培訓的實際情況對各部門進行分工協作，最終保證培訓有效進行。組織培訓體系由組織培訓結構和參訓人員組成。一般的組織培訓結構由人力資源管理部門的直屬領導全面負責，人力資源管理部門結合各部門實際情況制定整個培訓戰略目標、培訓計劃和各階段培訓目標，然后再結合財務部門對培訓支出等費用做出預算。企業培訓雖然是由人力管理部門全面負責，但是參訓的各個處室也應該設定相應的培訓專員，來收集各自部門的培訓需求，進行分析匯總，制訂本部門培訓計劃，最后上報，還負責培訓信息的上傳下達。培訓組織結構體系各成員的職責分工如下。第一，直屬領導。提出整體培訓目標和策略，對培訓實施給予支撐和保障。第二，人力資源管理部門。一是對企業培訓進修整體性的監督和管理;二是制定完善的培訓制度，監督各項政策的執行情況;三是收集各部門的培訓需求，制訂企業整體培訓計劃和各部門具體培訓計劃，并按照計劃協助每項計劃的實施;四是定期跟蹤培訓計劃執行情況，收集各部門培訓的反饋信息，對反饋信息進行分析后，調整總體培訓計劃和各部門培訓計劃;五是審批各項培訓費用;六是建立相關培訓檔案。第三，各部門。一是收集調查本部門的培訓需求，制訂本部門年度培訓計劃，并提交至人力資源管理部門;二是按照本部門的計劃推動培訓逐步實施，積極記錄培訓過程的執行情況，定期向人事管理部門匯報;三是分析培訓執行情況和培訓結果的有效性，及時記錄總結并上交至人力資源管理部門;四是上報各項培訓費用;五是建立并管理本部門培訓檔案。第四，培訓講師。一是協助人事管理部門選擇培訓內容和課程，講授培訓課程，評估培訓效果;二是對培訓結果進行滿意度調查，及時做好反饋工作。

摘要：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問題，公共管理部門的工作不能順利開展，因此，本文結合實際情況，對新公共管理視角下的公共部門人力資源管理進行研究。

關鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理

新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。

一、公關部門人力資源管理的不足

1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；3.考核機制不規范?？冃Э己耸枪膊块T評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。

二、對我國人力資源管理的建議

1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日?？己讼嘟Y合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。