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［摘要］近年來，隨著事業單位管理體制改革的不斷深化，柔性人力資源管理模式得到越來越多事業單位的關注。如何根據自身發展需要構建柔性人力資源管理模式成為事業單位人力資源管理的重要任務。文章首先對事業單位構建柔性人力資源管理模式的主要目的進行探討，其次從柔性人力資源管理的角度出發，概括分析事業單位當前人力資源管理工作中存在的常見問題，最后圍繞具體問題，提出相應的解決策略。希望文章提出的建議能夠給事業單位柔性人力資源管理模式的順利構建帶來一些有益借鑒和啟示，不斷提升事業單位人力資源管理水平。
［關鍵詞］事業單位；柔性；人力資源管理模式
柔性管理是指在以人為本的管理理念下，采用人性化、彈性的管理手段激發員工工作積極性的管理模式。柔性管理最大的特點并不是依靠行政權威發號施令，而是依靠管理者的領導力、影響力來激發員工的主觀能動性以及創新意識［1］。當前，事業單位人力資源管理存在的最大的問題之一就是傳統的剛性人力資源管理模式存在弊端，已經不能滿足事業單位的發展需要。在這種情況下，構建柔性人力資源管理模式成為事業單位的必然選擇。目前，已經有部分事業單位嘗試構建柔性人力資源管理模式，但一些事業單位因為經驗不足，其柔性人力資源管理模式的構建情況并不理想。鑒于此，文章有必要對這一課題進行持續探討，拓展豐富相關研究成果，給事業單位做好柔性人力資源管理模式構建工作提供必要的理論指導。
1事業單位構建柔性人力資源管理模式的目的
事業單位構建柔性人力資源管理模式的主要目的是調動員工工作積極性、建設高水平人才隊伍以及推動事業單位健康發展等，具體闡述如下。
1.1充分調動員工工作積極性
柔性管理是相對于剛性管理而言的，柔性管理模式能夠更好地調動員工工作積極性。目前，事業單位員工的工作積極性普遍不高，主要原因之一就是事業單位管理模式的彈性不足、柔性不足，這導致員工的工作滿意度低、工作情緒低迷［2］。針對這種情況，事業單位需要構建柔性人力資源管理模式，該管理模式充分體現柔性化、人性化，能夠及時響應員工訴求，且在管理模式方面體現出對員工的尊重，使得員工愿意積極努力工作。舉例來說，柔性人力資源管理模式能夠對員工有關工作時間安排、工作環境以及工作條件方面的訴求給予回應，進而調動員工工作積極性。
1.2建設高水平人才隊伍
事業單位構建柔性人力資源管理模式的主要目的之一是建設一支高水平的人才隊伍。在事業單位建設人才隊伍時，需要統籌兼顧引人、育才、留才等。柔性化的人力資源管理模式能夠提升事業單位的人才吸引力，幫助企業招募到更加優秀的人才。在留才方面，柔性化的人力資源管理模式能夠提升員工滿意度，增強其對單位的歸屬感和忠誠度。在育才方面，柔性化的人力資源管理模式能給人才提供更大的成長發展空間。綜上所述，柔性人力資源管理模式能夠幫助事業單位建設一支高水平的人才隊伍，確保人才隊伍建設能夠跟上事業單位的發展步伐。
1.3事業單位健康發展的需要
柔性人力資源管理模式對事業單位的健康發展來說意義重大。我國大部分事業單位都屬于科教文衛等行業，這些單位的特點之一就是智力密集，單位員工的整體學歷水平較高，并具有較高的專業技能。從上述分析可知，人力資源毫無疑問是事業單位健康發展最為重要的支撐，鑒于此，構建柔性人力資源管理模式，打造一支工作熱情較高、工作能力突出的員工隊伍，有利于更好地推動事業單位發展［3］。舉例來說，柔性管理可以給員工創新提供更寬松的氛圍以及試錯空間，有利于員工在工作中做到推陳出新，提升事業單位的管理水平，增加事業單位的科研成果數量，源源不斷地為事業單位的持續發展提供能量和動力。
2當前事業單位人力資源管理中常見的問題
當前事業單位人力資源管理水平依然偏低，存在不少亟待解決的問題，這些問題給事業單位的發展帶來了不利影響，具體闡述如下。
2.1激勵機制比較低效
目前，事業單位的激勵機制比較低效，具體表現為激勵內容比較單一，激勵機制沒有照顧到員工的需求，即激勵機制與員工需求脫節，導致激勵機制效果不佳。舉例來說，有的員工需要通過高薪酬來體現自身的價值，有的員工更加看重職業晉升發展渠道，有的員工更喜歡具有挑戰性的工作。目前，很多事業單位忽視員工多樣化的需求，尤其對不同員工之間的需求差異視而不見，獎勵方式基本上以表彰、物質激勵為主，員工的工作成就、晉升發展需求很難得到滿足。
2.2管理模式不夠民主
事業單位人力資源管理模式不夠民主，普通員工是被管理的對象，員工在管理制度、管理手段等方面沒有發言權，這會導致員工不認同管理模式，更談不上擁護，進而嚴重影響管理效果。此外，事業單位管理模式保守僵化，過分強調管理者的行政權威，沒有賦予基層員工應有的工作權限，員工沒有任何的自主權限，這樣的管理方式使得員工的主體地位被抹殺，員工僅僅是按部就班地完成工作，創新意識被壓制，工作主觀能動性被限制。
2.3考勤制度比較僵硬
事業單位的部分業務崗位并不需要坐班，沒有必要強調考勤。事業單位如果硬性要求部分業務崗位的員工嚴格按照早九晚五的工作時間打卡上下班，那么不少員工可能會在工位上出現無所事事、虛度時光的情況，也可能會消極怠工，這樣的工作狀態并不利于提升單位績效水平以及服務質量。此外，事業單位部分崗位的工作業績無法得到直觀的衡量，從事智力工作的員工需要有一定創造性，甚至很多時候需要加班，在嚴格考勤的情況下，員工工作不夠自由，沒有自主支配時間的權限，會導致創新成果難以出現。
2.4文化建設比較落后
目前，事業單位文化建設比較落后，員工的情感需求得不到滿足，文化氛圍不夠理想，員工之間的關系比較淡漠，工作之余的溝通交流不多，這不利于柔性人力資源管理模式的構建。從事業單位文化建設的情況來看，其文化內容方面的行政色彩比較濃厚，沒有形成以人為本、尊重員工的文化理念。此外，事業單位很少開展文娛活動，這導致員工文化生活匱乏，不利于增強員工對單位的歸屬感；事業單位文化建設手段比較單一，很少開展文化交流活動，沒有發揚單位或者行業內優秀的文化、品質，導致文化建設效果差。
2.5培訓模式固化
當前事業單位人力資源培訓模式固化，存在比較嚴重的“一刀切”問題，沒有充分照顧到員工需求的差異性，導致培訓工作收效甚微［4］。如果培訓內容與員工的培訓需求不一致，那么員工參與培訓的積極性就會降低，培訓效果就會變差。對事業單位來說，培訓投入是有限的；對員工來說，培訓時間是有限的，如果事業單位沒有充分分析培訓需求，沒有圍繞員工的差異化需求來策劃培訓內容，必然會加大培訓風險，降低培訓效果。
3事業單位柔性人力資源管理模式構建策略
事業單位柔性人力資源管理模式構建需要多措并舉，針對上文所談到的種種問題，本文認為事業單位需要重點做好以下幾個方面的工作。
3.1制定柔性化的激勵機制
激勵機制是人力資源管理的核心模塊之一，不同員工的激勵需求是不同的。在這種情況下，事業單位有必要制定柔性化的激勵機制。柔性化激勵機制的核心就是針對員工不同的激勵需求和關注重點，提供具有雙向選擇空間的激勵機制，提升激勵效果，促使員工更加努力地做好本職工作。柔性化的激勵機制意味著事業單位需要統籌兼顧物質激勵、晉升表彰、晉升發展、工作成就等多方面的內容，激勵重點要放在晉升發展、工作成就感方面，針對不同員工的激勵訴求，提供具有針對性的激勵方案［5］。比如，有的員工比較看重自身的職業發展，因此事業單位可以拓展晉升通道、增加晉升機會，讓更多的員工能夠實現穩定晉升。在工作成就激勵方面，事業單位需要給員工設置具有挑戰性的工作目標，增強員工的成就感，讓員工能夠彰顯自己的價值。
3.2引入民主管理模式
事業單位需要引入民主管理、參與管理模式，在制定一些比較重要的管理制度的過程中，需要廣泛征求員工的意見和建議，這樣才能提升員工對管理制度的認同感。舉例來說，在考核體系的建設過程中，考核指標的制定、如何進行考核、如何根據考核結果進行獎懲等內容都需要考慮員工的意見，不能只是管理者“閉門造車”。此外，在事業單位的管理過程中，員工不應該是局外人，應該成為重要的管理主體之一，事業單位要善于激發員工參與管理的積極性，讓員工樹立主人翁意識。只有在這樣的情況下，事業單位的管理模式才會有堅實的群眾基礎，才能夠讓每一個員工都擁護、支持單位發展。事業單位需要弱化行政權威，管理者要樂于、善于賦予員工權力，讓員工有一定的權限去處理各種問題，激發其主觀能動性。
3.3制定柔性的考勤制度
事業單位可以在條件允許的情況下制定柔性的考勤制度，對部分不需要嚴格考勤的崗位實施更加柔性化的坐班時間，只需要規定好員工的工作職責、任務，給予員工更多的自主權限，讓員工根據工作要求自行安排工作時間。這樣的考勤制度可以減少員工在工作中消極怠工的現象，使其更加有效地利用時間，取得更多的創新成果。此外，柔性考勤制度需要與配套的考核機制一起執行，事業單位要通過考核來激發員工的責任意識、危機意識，雖然不要求員工到點上下班，但是必要的考核不可或缺。同時，柔性考勤制度對員工的自我管理、時間管理提出了更高的要求，事業單位需要開展有關上述方面的培訓，幫助員工安排好自己的時間，從而高效完成工作任務。
3.4加強以人為本文化建設
事業單位需要注重文化建設，著力營造以人為本的文化氛圍，使員工更有歸屬感，進而積極地開展工作。事業單位對文化建設的重要意義要有全面的認識，并在此基礎之上不斷加大投入力度，定期組織一些文娛活動，增強員工的文化認同感。事業單位要在文化內容方面做到以人為本、凸顯人文色彩以及人性關懷，要結合自身的發展流程、主要目標定位、工作任務以及員工的訴求等提煉文化內容，強調對員工的尊重、關懷，強調員工之間的和諧等。從文化建設的具體策略來看，除了文娛活動，事業單位也可以積極探索一些更加靈活的方式，讓員工充分參與其中，定期進行文化診斷、分析、改進，確保單位文化向好發展。
3.5開展個性化的培訓
事業單位需要改變“一刀切”的培訓模式，引入個性化、人性化的培訓模式，努力做到按需培訓，盡量滿足每一個員工差異化的培訓需求。事業單位需要努力做好員工培訓需求分析這一基礎性工作，詳細了解員工的培訓需求，把握好員工培訓需求之間的差異性，繼而根據需求制定一攬子的培訓項目，讓員工根據自己的需求靈活參與培訓，全面提升培訓工作效果。舉例來說，有的員工需要專業技能方面的培訓，有的員工需要工作態度方面的培訓，針對上述不同的培訓需求，事業單位要提供不同的培訓內容，確保培訓供給與培訓需求之間的充分契合。
4結語
目前，很多事業單位人力資源管理改進的重點都是構建柔性人力資源管理模式。本文提出的柔性人力資源管理模式構建策略具體包括制定柔性化的激勵機制、引入民主管理模式、制定柔性的考勤制度、加強以人為本文化建設、開展個性化的培訓等，這些策略需要統籌兼顧、齊頭并進。構建柔性人力資源管理模式的難度頗大，且不存在普遍適用的模式，本文所提出的具體策略雖然有一定的借鑒價值，但是也存在一些不足，未來還需要繼續加強對這一課題的深入研究，把握這一人力資源管理模式構建的內在規律。事業單位在構建柔性人力資源管理模式的過程中，也需要不斷總結經驗教訓，結合自身的情況構建更加合理的柔性人力資源管理模式，持續提升人力資源管理水平。
作者：張丹萌 單位：福建省閩西地質大隊
事業單位人力資源管理篇2
目前，我國已在“雙循環”新發展格局下，初步完成了從粗放型經濟增長方式向集約型經濟增長方式的轉型，同時，結合“十四五”建設提出的高質量發展主題，全面推動了產業升級。事業單位作為社會服務組織，在實踐社會公益目標的過程中，需要同步推進高質量發展。人才是事業單位開展服務工作的主體，因此，當前事業單位亟須結合經濟發展與產業升級等實際需求，全面提高人力資源管理水平。
事業單位人力資源高質量管理
事業單位在人力資源高質量管理中，重點突出了綜合型高素質人才的培育目標，要求在人才的引、育、留、用各個層面保障人才質量，以此滿足自身的高質量發展需求。事業單位的高質量管理內容，一方面，要求事業單位積極更新現有人力資源管理理念，圍繞綜合素質培育目標，轉變現有管理模式；另一方面，要求事業單位在人力資源管理實踐中，合理配置數字化技術，通過“賦智”，對人才的招聘、培訓、試崗、上崗、績效、評估、晉升等工作開展全過程考核。另外，事業單位還需要將激勵、權責、協同等機制進行統籌規劃，促進人才高質量發展，為事業單位“賦智”，為我國第二個百年目標的實現發揮應有作用。事業單位人力資源高質量管理需求現代人力資源管理不僅引入了HRM系統、ERP系統、OA系統，還結合數字化技術的實際應用情況，研發出多種類型、具有高適配性的人力資源管理系統。相關系統的應用，進一步提高了事業單位對人力資源高質量管理的需求，包括管理模式的創新、全過程考核的落實、運行機制的有效保障等。
創新管理模式需求
當前，我國推行了一系列事業單位改革舉措，并將重點放在體制改革、制度革新等方面。從當前情況看，改革已取得了重大成果，不僅提高了事業單位的工作效率，還從根本上提升了其服務品質，在社會上引起強烈反響。但是，隨著改革工作的持續深化，人力資源管理在事業單位運轉中的基礎性作用逐漸減弱，適用性有所下降，已經不能滿足事業單位的高質量發展需求。在這種情況下，事業單位需要結合高效運轉、持續創新的要求，更新現有人力資源管理理念，并圍繞新的管理理念，構建適用性更好的新型管理模式。另外，我國部分事業單位人力資源管理相對滯后，在引進新的管理理念方面，由于深度層面的理論研究不足，廣度層面的管理模式擴展范圍有限，精度層面的管理指標細化不足，無法充分發揮管理模式的功用，創新需求十分迫切。
開展全過程考核需求
事業單位工作內容主要圍繞社會公益展開，旨在為人民群眾提供服務，營造社會公平環境，解決社會主要矛盾。在高質量發展主題下，事業單位工作人員，一方面要提高政治素養，對我黨在頂層設計層面高屋建瓴的新理論、新政策、新舉措等，進行全面的學習與研討，并將其融入自身工作之中；另一方面，需要提高自身綜合素質，滿足事業單位的工作需求。為此，事業單位需要結合人力資源管理的新目標、新特征、新內容、新功能、新職責、新方法、新任務與新活動等，對工作人員開展全過程考核，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，以此保障工作人員質量，提升人力資源管理效率和事業單位用人效能。
完善管理機制的需求
事業單位人力資源管理，十分注重激勵機制。近年來，事業單位結合管理體制機制改革，增加了權責機制、協同機制等，有效增強了人力資源在事業單位運轉中的基礎作用。然而，機制的有效運行依賴于各項指標的精準設置，部分事業單位在職能設置上，存在重疊與交叉，并在考核指標、薪酬指標、獎懲指標等方面，存在一定程度的模糊性。另外，部分事業單位在機制配套措施方面也存在不足之處。例如與權責機制配套的責任追究機制設置不全；在應用協同機制時，信息交流與溝通渠道不暢；在激勵機制方面，偏重于獎金而忽視職業晉升、內部深造、福利激勵等。事業單位人力資源高質量管理創新路徑事業單位人力資源高質量管理需求十分明確，從近年來的實踐經驗看，事業單位一方面應該積極吸收前期人力資源管理中積累的經驗，并對其進行進一步的挖掘與探索；另一方面應充分利用人力資源管理系統及其數字化實踐特點。在運行機制方面，事業單位除了要健全機制，還要保障機制在實際運用過程能夠落實到人力資源管理要素與技術指標上。
吸收新成果，創新管理模式
目前，事業單位已初步完成了信息化改革，正在向數字化改革方向轉型。事業單位經過前期實踐及經驗積累，建立了“線上+線下”的混合管理框架，建議事業單位將近年來實踐中積累的新成果納入框架，創新管理模式。例如，某事業單位在原有框架下，結合原來的Oracle數據庫，引入了大數據技術，建立了以“設計模塊→人員管理模塊→合同管理模塊→薪酬管理模塊→員工自助模塊”為主的管理模式，并通過對若干子模塊進行細分，大幅提升了管理效率。從應用場景看，該事業單位借助大數據技術對結構數據、半結構數據、非結構數據進行全面采集、流轉、存儲、分析、生成報表、利用等，滿足了考勤、請銷假、招聘、培訓、干部評議等多種需求。以請銷假為例，第三方機構為該事業單位設計了PC端、智能手機端方式，實現應用程序的同步應用：員工通過人臉識別設備，系統會自動考勤，需要請銷假時，員工只需要打開客戶端的應用程序，根據員工自助模塊，即可以在請銷假子模塊中選擇考察、請假、突發事件等事由快速申請請假；當出差或考察工作結束時，員工可上傳票據進行在線報銷；如果出現員工曠工現象，系統會以郵件、短信等形式自動發送相關信息，由此形成交互式線上線下一體化的管理模式。
應用新技術，開展全過程考核
現代人力資源管理與傳統人事管理具有本質性差別。為實現人力資源高質量管理，建議事業單位可通過擴大數字技術配置比例的辦法，開展人力資源管理的全過程考核。例如，某事業單位在招聘體系中配置了人工智能技術，并結合體制機制改革與社會公益服務質量提升要求，增加了“社招”路徑。在人才招聘中，該事業單位為了對人員的背景、家庭、社會關系、學習經歷、工作經歷等開展全面調查與考核，建立了崗位人像模型，以將與崗位相關的業務、技術、面試要求、需求意見、專家建議等進行匯總整合。當求職人員的人像模型，與崗位人像模型匹配度較高時，則可以快速識別目標人選；對員工入職后的考核，主要按照培訓→試崗→入職→考勤→正式入崗→工作狀況→績效考核→薪酬管理→晉升等流程，開展全面考核。以培訓為例，該事業單位將所有培訓結果都以人員電子檔案的形式上傳到Oracle數據庫，完成人員知識結構評估、崗位專業技能培訓、職業素質培育，進而根據系統給出的評估結果，參考人力資源管理專家組給出的建議確定后續工作。當整體績效考核完成后，系統會自動給出相應的薪資管理結果與激勵建議等。
細化諸指標，保障機制運行效果
事業單位要在確保人力資源管理機制健全的基礎上，保障機制運行效果，進一步細化指標。建議事業單位盡可能結合寫實考評法，細化激勵機制、權責機制、協同機制中的指標。例如，某事業單位存在崗位設置數量對比實際人數相對不足的狀況。由于崗位職數少，人員競聘高一級職位較為困難，這不僅戳傷了人員的積極性，還增加了攀比心，甚至部分人員對管理制度抱有抵觸情緒。為解決問題，該事業單位結合人力資源管理系統，對職稱申報工作進行在線通報，對其中的組織申報、審核材料、資質要求等進行了清晰的說明，并同時調整了激勵機制，對機制中的待遇、技術獎勵、外出進修、晉升等內容進行了明確，以及對各部分內容進行細致區分。例如，在技術獎勵方面，該事業單位結合科研需求，將重點放在學科帶頭人、培育技術骨干人才等方面；將外出進修劃歸到知識結構優化、國際前沿技術交流等方面。這既解決了人員晉升難的問題，也通過多元激勵保障了人才的用與留。事業單位為了保障社會公益服務供給側與社會民眾需求側的均衡，需要結合高質量管理要求，推進人力資源管理路徑的創新。建議事業單位從吸收前期研究與實踐成果、應用數字化技術、細化運行機制各項指標三條路徑，嘗試創新管理模式、搭建適用于全過程考核的管理平臺，并結合新模式、新平臺，更為精準、細致地推動人力資源管理各項機制的有效運行。
作者：李堅
事業單位人力資源管理篇3
隨著我國社會經濟迅速發展，各大企業在管理技術、資源獲取、學科領域中都有了較大的改變，人力資源管理也悄然發生變化。
人力資源管理工作中的不足
考核缺乏依據
事業單位在對人力資源進行評估時存在一定誤差，在考試時沒有詳細的考核標準，員工不知道如何依據標準去制定目標與規劃，這導致評估考核可能不經意間對員工造成區別對待的行為，無法真正反映員工的工作狀況，也導致大部分員工對考核產生負面情緒。而且一般情況下事業單位是按照統一考試、統一級別、統一方法的模式進行評估考查，但主觀影響因素眾多導致這些評價會存在明顯的感情色彩，影響考核的公正性。
缺少人才培訓
我國事業單位在國民心中占據著特殊的地位，無數大學生就業選擇的第一目標就是進入體制內，導致事業單位在招聘人才時會有一些優越感，在人才開發中不重視人才交流和人才培訓。這種傳統發展模式導致人才培訓與人才交流的過程中缺乏實踐，空談理論。但事業單位工作并不僅是考試應付就可以得過且過，更需要人才去服務人民、服務社會、服務國家。
缺乏長遠發展意識
市場經濟的快速發展讓各個行業都從中受益，但也讓其競爭更加激烈。各類企業尤為注重人力資源管理，通過高薪、高待遇去吸引人才，想要在競爭中贏取主動權，在人才的幫助下獲得長遠的發展。但實際管理中，只喊口號沒有實際行動的企業不在少數，考核考評機制得不到有效銜接。尤其是事業單位中，雖有口號但缺乏戰略化目標，存在管理水平較差、傳統競爭機制較為落后等問題。事業單位要想提升自身競爭力，應當有大局意識，不應只以眼前利益為重。
人才開發手段單一
事業單位的人力資源管理與民營企業的管理有本質上的區別，其培養手段較為單一，導致在事業單位很難留下人才，這對國家發展極其不利。傳統的人力資源管理只能適應過去的體制，無法滿足現代化職能部門的發展需要。即使一些事業單位存在人才培養的考核機制，也沒有制定相關計劃，導致培訓只是流于形式，造成了更多的人才外流。
人力資源管理行之有效的措施
建立健全員工培訓體系
事業單位的發展離不開員工的共同努力，日常管理中，職能部門需要建立健全員工培訓體系，通過制定特定的人才培養計劃嚴格落實管理體系，在培訓管理當中引導員工做好本職工作，并依據員工不同的崗位特征對其進行針對性的教育管理，進而打造一個創造性團隊。培訓絕不能停留在表面形式上，注重培養的有效性，利用先進科學技術將員工的生成方式進行有效提升，以此提升全體員工的綜合素質。爭創建設性隊伍，開展文化教育方針，給事業單位打造一個多元化管理模式；針對特殊職業崗位進行單獨培訓，使其在安全控制、監督管理中制定出合適的管理機制；讓基礎員工對文化涵養有更好地理解，通過內外結合讓員工有終身學習的觀念，幫助職能部門的發展輸入動力。
科學提高薪酬激勵員工
事業單位員工的收入與其他企業相比優缺點分明，優點是比民營企業的工作量少，年終獎還會補貼到所有員工手上，上五休二甚至節假日放假的同時還可帶薪休假；較大的缺點便是工資較低，很難留住技術性人才。而事業單位若想發揮人才核心效用價值，必須對人才進行薪酬激勵。在實踐管理當中職能部門應當對薪酬管理體系進行相關完善，根據員工在各自崗位上的職業能力、實踐技術劃分等級，依據等級制定相關評估體系，這種有據可循的薪酬激勵會讓員工感受到自身的權益受到保障，員工在盡職加薪的同時也會更好地為部門獻計獻策，也會更好地為人民服務，成為事業單位持續發展的核心支柱。
摒棄傳統觀念
經濟全球化進程加快，我國在資源的探索中實現了優化更新。部分事業單位則在這種背景下面臨更大的挑戰，培養優質人才、引入高新技術成為企業快速發展的重要手段。事業單位要善待員工，依據自身狀況滿足員工的多數需求，讓員工能夠在個性化的工作中樹立體制意識，提升職業歸屬感，在工作滿意度上真正實現全體員工理想化；應當注重人力資源的科學管理，摒棄傳統觀念，以人為本。同時部門能夠與員工共同發展，保障部門在與市場對接的過程中發揮出核心優勢。
強化效能督查
事業單位需要將任務落實到位，強化效能督察，讓考核有嚴謹的依據。事業單位通過會議、線上通知、電話等形式向所有員工交代好任務，將事項具體到近期內的各項任務。員工之間由于工作內容與工作重點存在差異，這就要求管理者對員工不能采用統一的評估指標，避免區別對待。事業單位要堅持采用科學的方法合理安排考核，定性、定量去考核以減少管理者在評估中可能出現的主觀臆斷的現象。為避免領導在考核評估中無嚴謹的依據就評判，可適當安排群眾參與進行科學評估，以此提高考核時的公平合理性，也能避免極端民主的出現發生。
加強績效考核
考核工作結束后應當及時對員工進行總結工作，讓員工在考核結束后得到合理的反饋，明確未來工作的方向。根據考核結果，領導需要對各個員工的現狀分類，讓員工在了解自身表現后明確與組織期望的差距，使績效考核起到對員工的鞭策與激勵的作用。
對績效考核的指標進行明確定義
員工在工作中由于沒有詳細的考核標準，不知道如何制定個人目標，想要提升績效，但由于在對人力資源評估時存在一定誤差，所以導致員工在心理上出現負面情緒。相關領導應當對此重視，將績效考核的指標進行明確定義，增加績效考核的可操作性。在考核內容上從單位中的實際情況出發，將人力資源管理制度進行科學性改革。另外在市場經濟體制的形勢下，單位、企業之間的競爭也逐漸轉變為人力資源的競爭。領導不僅要認真學習改革中的注意事項，還應當積累好相關專業知識，從國外、其他單位吸取經驗，結合自身單位的情況總結出適合的人力資源管理模式。對不同層次或不同類型的測試對象，考核指標體系應該是不同的，評價指標應給予不同的權重，并加以具體和詳細的說明。學習利用國外先進人力資源管理技術國外經濟學家認為，西方工業化是“三分靠技術，七分靠管理”，而事業單位正是憑借這七分管理讓勞動力不發生改變的情況下產生了巨大動力，所以在人力資源的管理中，事業單位的經營管理者可以結合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創新。應結合實際情況，從國外先進經驗學習資源管理。在計劃中做到科學合理的安排，以下是國外人力資源管理的三種方式供大家參考。
抽屜式管理
在經濟發達的外企中，利用該項管理方式建立職位分類制度。一般指每個員工的抽屜里都有明確的職務工作規范，通過職、責、權、利的相互結合去完成部門的所有任務。該管理方式需要有各個部門組成職務分析小組，再將部門中的職權處理好，圍繞部門的整體目標去落實職責，再編寫出“職務規格”“職務說明”后便可做好每個職務的各項工作。
危機式管理
柯達、可口可樂、福特等企業在經營虧損中為改變狀況曾推行“危機式”管理，美國企業界認為若經營者不能與員工有效溝通說明公司的狀況，則很難再樹立起信譽，同時企業會快速失去效率與經濟效益。美國技術公司總裁威廉在管理公司的過程中啟用兩名高級管理人員為副董事長，因為他們樂意改革，將四名沒有改革意識在公司無所作為的高級人員辭去。讓全體員工都曉得，如果產品質量不合適，則公司的危機將隨時發生。
一分鐘管理
一分鐘可以是一分鐘目標，一分鐘贊美，也可以是一分鐘懲罰。它的巧妙之初在于將管理手段大大縮減，產生的效果與開會時一個小時打底的影響力是相同的，并且員工能夠在這一分鐘的聽講中產生立竿見影的效果。一分鐘目標即為將主要目標與職責明確地記在一張紙上，知道自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作，以便于每個人明確認識自己。一分鐘贊美就是人力資源鼓勵行為，部門管理者可以將職員所做之事挑出進行贊美，讓自己向著正確的方向前進。一分鐘懲罰，雖然是懲罰，但不會將其進行長時間的批評，這樣做既指出了員工的錯誤，又不會太傷其自尊，以避免同樣的錯誤發生。綜上，事業單位應當利用自身優勢，從國外、其他單位吸取經驗，結合自身單位情況總結出適合的人力資源管理模式，并加強對績效管理的認識，在發揮績效管理實效的同時提高事業單位的競爭力，在發展中適應時代變化，向著更遠的路前進。
作者：康玲玲