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摘要:國有企業是國民經濟平穩運行的根本和基礎保障。作為具有全民所有制特點的商業企業，國有企業具有其他經濟形式和經濟主體所不具備的絕對優勢。但是，隨著時代的發展，國有企業在發展中也面臨一些問題。文章分析了國有企業內部控制中存在的問題，并提出了相應的對策，包括優化人員結構、逐步消除行業壁壘、完善獎勵機制，以期國有企業在新形勢下更加持續穩定地發展。
關鍵詞:內部控制;壟斷格局;人員結構;獎勵機制
1國有企業內部控制存在的問題
1.1人員結構不合理
國有企業特殊的形式就直接決定了人員結構的特殊性。以一般的責任有限制公司為例，公司結構從上到下分為決策層和執行層，兩個層級的人形成統一的管理，管理方式主要是垂直管理。管理公司的指令和決策，一般是由一部分人統一決定，命令準確，不會出現多個層級，共同指揮。但國有企業是由國務院和人民政府代表國家履行責任，因此國有企業的管理更加的復雜，人員結構也更加的多樣化。企業一般是由股東出資，不參與直接管理，只參與企業分紅，由專業的管理人員，如總經理、董事長以及多個部門共同完成企業的運營，具體負責公司的事務。而國有企業的人員選拔更加復雜和嚴苛，人員選拔的模式主要是以公開競聘為主，晉升渠道相對單一，員工的整體素養相對較高，但同時也會帶來缺少多層次人才的問題。所有企業的管理人員大多由負責的國家機關選派人員，這類人員屬于國家公務員編制，缺少對經濟企業管理的經驗，管理的方向更側重于黨政方向，對大型的經濟決策難以獨自決定。意見和分析往往需要通過反復的會議研究，才能最終得出結果，往往也會錯失最佳的商業時機。管理人員過多。國有企業的運行受到黨和國家多個部門和機關的監督。不同的單位指派不同的管理人員對同一個部門進行監督和管理，也會同時出現輪崗制度。這樣做的好處是可以更加清晰準確的監督國有企業的商業經濟行為，有效減少徇私舞弊和其他違法亂紀行為，但同樣的缺點也顯而易見。管理人員過多，會直接導致管理機制臃腫，尤其是當所有的主管人員同時做決策時，執行人員無法區分事情的輕重緩急和先后順序，往往會導致工作效率低下，長此以往也會讓員工出現懈怠心理。同時頻繁地更換主管人員，會出現將不識兵、兵不識將的情況。主管人員長期處于調動狀態，工作難免懈怠，缺乏系統性和全局性，作為執行人員，也會出現敷衍拖延的情況。人員調動增加了國有企業內部的不穩定因素，這樣的調動會直接影響企業經濟的平穩運行。人員培養機制不合理。國有企業高層特殊的用人和派遣機制，直接導致國有企業缺乏人才培養機制。國內的部分企業之所以能夠不斷做大做強，背后離不開人才的支持，而人才的培養離不開制度的支撐。如阿里巴巴采用的人才制度。把管理和技術分為兩個晉升方向，兩者互不干擾。綜合考量多個指標，為人才晉升制度提供強有力的保障，員工只有看到希望才會努力工作，這是一條放諸四海皆有用的準則。而國有企業的人才晉升機制相比較而言會顯得更加不合理。這意味著管理層很有可能是從外部單位進行選派，但新晉升的管理人員對本部門的事務并不清楚，管理層和執行層摩擦較大，很難保證部門事務的順利過渡。
1.2壟斷格局未被打破
國有企業在國民經濟中占有絕對的地位，掌握國家的經濟命脈，在部分產業中處于壟斷地位，如中國郵政、中國煙草、中國移動聯通電信等關系民生大事的行業。也有一些和國家前途命運息息相關的行業，如中國核工業集團公司、中國航天科技集團公司等，這些企業都屬于國之重器，完全處于國家壟斷狀態。對于這些重要的行業壟斷的好處是顯而易見的，國家的經濟命脈完全掌握在國家的手中，可以最大限度地保證國民經濟、國防的安全，不至于處處受限國外的企業，也不至于讓敵國勢力掐住國家發展的咽喉。但同樣的，壟斷帶來的不利之處也是顯而易見的，壟斷意味著沒有競爭，在國家范圍內，這些企業缺乏競爭對手，也就缺乏創新的動力，沒有被時代淘汰的緊迫感和壓迫感，在國際大環境不發生改變的前提條件下，完全依靠國內現有條件是無法刺激國有企業發生巨大的變革。同時國有企業的壟斷地位，也使國家的部分行業發展處于停滯狀態。外部人員無法深入這個行業當中去，也就無法推動行業的進步和發展。時代的不斷變遷，也就決定了不同行業實時發生變化。對于國有企業而言，相對閉環的發展模式，無法真正做到與時俱進。同時受到政治因素的影響，國家與國家之間的發展信息溝通也沒有想象中那么暢通。目前我國部分行業的技術已處于世界前列，但是諸如更尖端的科技如光刻機技術，中國的發展是遠遠落后于其他發達國家，歸根結底還是壟斷行業導致的后果。
1.3工作效率低下，工作效果不佳
國企有相對完備的管理制度，但是受到多方面因素的影響，管理機制臃腫龐雜，但事實上并未形成非常嚴格的管理習慣，國企內部工作制度松散。國企內部同樣也缺乏相對應的檢查機制和反饋機制，日常工作沒有固定的章法和模式，企業沒有自主管理的能力和權限，所有的工作都是以即時安排為主。員工的工作內容主要是以上級安排為主，缺少日常工作安排。在無形之中就會使企業形成懶散的工作作風，員工缺乏責任心和使命感，工作隨意性較強。也由于缺乏反饋和檢查機制，員工的工作敷衍拖延，甚至是得過且過。缺乏系統的工作安排，也會導致部門之間工作量的不均衡，一些對外部門工作內容多，工作強度大，一些內部部門工作內容輕松簡單，工作強度相對較小。在現有的制度下，無法保證，多勞多得。員工的收入不與實際的付出掛鉤，也無法較好地激發員工的工作熱情和工作積極性。當員工意識到多做少做工資都一樣的時候，必然會滋生出偷奸耍滑。企業管理的漏洞必然會導致企業工作效率的低下。各部門之間也容易推諉扯皮，出現問題互相推脫，不利于問題的解決。
2加強國有企業內部控制的措施
2.1優化人員結構
國有企業的特點在于人員組成數量的龐雜，要優化人員結構，先要明確各部門的工作職責和工作范圍，做到定人定崗定工作量。國企的弊病之一，在于同一個工作交給多個人負責，從表面看確實可以起到互相監督、互相扶持的作用。難以對個人工作量進行精確的劃分，這也就使得無法優化工資結構，梳理企業內部必要部門和非必要部門之間的不同。重新梳理員工的職責和能力特點，專業的事交給專業的人去做。讓人人有事做，減少一人身兼數職的情況，讓工作內容做精做細。優化管理層。更加合理的安排管理人員的數量，通過投票等方式選出更加合適的管理人員的人選。或者考慮以公開競聘的方式確定管理人員，這些管理人員先要明確工作職責和范圍，不再擔任其他的專職技術崗位。優化和明確管理崗位的職責權限，明確制度就是明確分工，明確分工就意味著明確責任。要保證事事有人做，事事有人管，做到可追究責任也可進行表彰。員工只有明確管理人員，才能真正做到聽指揮，以往員工認為工作難做的原因之一在于不知應該服從哪個部門的安排。管理部門的混亂會出現幾個部門同時給一兩個人安排工作，工作人員分身乏術，也不清楚事情的輕重緩急，因此在執行上就大打折扣。明確人員歸屬部門。員工的歸屬不應當是定義到國企內部，而應當是定義到國企內部的具體部門。由該部門統一負責協調該員工的工作內容和工作范圍，能在最大程度上減輕員工的工作壓力，提高員工的工作效率。國企內部控制出現混亂的根源在于人員的混亂。管理層普遍存在一種想法，這個員工是國企的人員，那么就應該歸管理層所有人管理，不同部門之間的人員被反復地借調，本部門原有的工作會被耽誤，同時由于不熟悉其他部門的事務，臨時上手也很難保證工作的效率和質量。國有企業常常會在年中或者年末的檢查中大量的補充材料，耗費大量的時間在本來應該完成的工作中。
2.2逐步消除行業壁壘
壟斷可以在最大程度上保證產業的優勢，保證國民經濟中重要的行業的安全。但是壟斷帶來的不良后果也是顯而易見的。對于民生領域不涉及國家機密的行業，不影響國家正常運行，不動搖國家根基的行業，可以逐步有序地開放。保證原則問題不放手。如目前蓬勃發展的快遞行業，“三通一達”就是對中國郵政的最有力的補充。中國郵政是國家企事業單位，是郵寄重要證件的唯一選擇。如學生的大學錄取通知書、公安機關的身份證護照等其他公共信件，一般選擇以中國郵政的方式進行派送。中國郵政對于重要的文件有專門的運輸渠道和運輸方式，最大程度上保證了國家重要文件的安全性;同時學生的教科用書，國家對偏遠地區補貼的免費運輸，也是通過中國郵政進行統一運送，包括新華書店內的書籍等國家企事業單位之間的往來，也都是依靠中國郵政完成的;中國郵政還承載著全國的報紙雜志的訂閱和運輸工作，這是中國郵政的優勢所在。中國郵政在發展的過程中應當積極擴大自身優勢，不斷促進自身的發展。對于普通民眾而言，快遞行業的發展，意味著有更多的選擇，可以根據自己的實際情況，選擇費用更低、服務更好、路程更近的快遞，這也就意味著快遞的資費會越來越低，對于普通的民眾來說，這是非常有利的，對于中國郵政這樣的國企來說，其他行業的蓬勃發展可以促進郵政服務水平的提高，提高郵政的服務質量和派件速度，快遞行業的競爭可以在最大程度上促進國企的自檢自查，國企歸根結底還是以商業為目的，盈利才是企業設立的最終目的，服務和質量的缺失，必然帶來的是客戶的流失，客戶流失導致的直接后果，就是商業目的不存在。國家為了彌補中國郵政的虧損，設立了中國郵政銀行。從實際情況來看，中國郵政的虧損很大一部分原因是在全國境內均設立了網點，尤其是在西部偏遠地區，為了保證中國郵政能遍布全國各地，不落下任何一個地方。郵政耗費大量的人力物力在偏遠地區開設網點，因此導致中國郵政的年年虧損。但從實際的服務水平來看，中國郵政是遠遠沒有對接到市場上的，在過去的一段時間內，中國郵政的丟件數量是遠高于其他行業的。時間久費用貴成了郵政被人詬病的重要問題。隨著“三通一達”的發展，郵政行業的服務水平和服務質量有了大幅的提升，加上自身在全國各地均設有網點，其他快遞到不了的地方，中國郵政依然能到。在這樣優勢的加持下，中國郵政的發展也呈現出蓬勃之勢。
2.3完善獎勵機制
國企作為國家重要的經濟制度，人員機制和獎勵機制依然沿襲使用過去的套路。在經濟高速發展的今天，過去的獎勵機制難以適應社會的發展。過去的公平只是相對公平的，多勞多得，沒有在實際的工資機制和獎勵支出中得到體現。在國企當中無論工作好壞，最終每個人到手的獎勵都比較相似的追求表面的公平而進行的獎勵，反而是最不公平的存在。獎勵機制傳遞出來的信息會讓員工得過且過，員工并不會積極地完成工作，因為工作的內容和工作的效果，實際上不會和個人的收入相掛鉤。缺乏必要的獎勵機制，企業就會失去創造財富的活力。企業應當根據自身實際和員工的實際工作內容狀態制定相應的獎勵機制，不能只是單純以工作時長和年限來判定工資標準。因此完善的獎勵機制是刺激員工工作的重要途徑，公司如果缺乏必要的獎懲措施和機制，那么員工是無法為企業創造財富的。對于消耗特別巨大的重工企業而言，如果產出遠遠達不到日常消耗的量，也就無法為國家提供納稅能力，反而還會消耗國家的財政收入，增加財政負擔。完善的獎勵機制可以在最大程度上鼓勵員工創造，積極為企業的發展建言，人人都成為企業建設的領頭人。群眾的力量才是無窮無盡的。獨木難成林，企業也應當正視自身的問題，還能不斷促進企業的發展和進步。
3結論
國有企業在國民經濟中占有非常重要的地位。在經濟高速發展的今天，國有企業也應當保持領頭羊的作用，持續輸出。通過內部控制的方式，調整公司的運營模式，增加公司的經營性收入，不斷創新。在全心全意為人民服務的基礎上，創造出屬于國有經濟獨有的魅力和活力。無論是調整人員結構、薪資獎勵還是打破壟斷格局，最重要的是國有企業要有居安思危的想法，俯下身來，真正去迎接社會主義市場經濟的挑戰，才能在社會的變遷中立于不敗之地。
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作者:楊玲玲 單位:德清縣秋旅建設有限公司