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[摘要]在我國政府職能部門中事業單位可以對管理職能進行延伸，同時事業單位在社會中也承擔了一部分公共事務同時兼顧社會職責。事業單位在進行各項管理工作時主要是依據政府部門所制定的管理機制或是直接采用政府部門所執行的內部管理制度，但是從管理職能、管理制度方面來看事業單位與政府部門間還存有一定區別，在這樣的情況下也給事業單位發展帶來不利的影響，同時事業單位也無法在社會管理中發揮出自身職能。目前現代管理理念被各行業所應用，在應用后有效提升了管理效益與管理質量，同時也更符合時代發展要求，因此事業單位也應該根據自身情況及發展要求合理引進現代管理理念及先進的人力資源管理理念，為事業單位發展助力。要想更好的促進事業單位發展并構建現代化管理體系，在進行人力資源績效管理時應做好績效考核工作，并建立人力資源績效考核制度，通過績效考核工作來確保薪酬管理的公平性與公正性，提升績效管理水平，激發出工作人員的工作積極性及工作效率，從而促進事業單位現代化發展。
引言
在新的發展環境下，也給事業單位發展帶來挑戰，因此事業單位要想得到更好的發展應積極做好人力資源管理革新工作。目前，我國多數事業單位為非盈利性單位，主要是為社會大眾提供一些社會服務，主要包括文化領域、衛生領域、科教領域等。因此事業單位要想更好的推動各項工作發展，應強化人力資源管理工作并做好績效考核工作，通過績效考核工作提升工作人員的工作積極性與創新力，充分體現出績效考核在事業單位中的作用。
1事業單位中人力資源薪酬管理與績效考核的作用
事業單位在進行人力資源工作時采用薪酬管理制度與績效考核制度，可激發出工作人員的工作積極性。事業單位中的人力資源管理人員應充分認識到薪酬管理與績效考核制度在人力資源管理工作中的作用，從而可以有效處理事業單位人力資源管理中的問題，從而提升事業單位人力資源管理工作效率與水平。
1.1提高工作人員責任意識與工作熱情
目前我國多數企業在進行人力資源管理時會將員工績效與薪酬制度進行結合，通過此來激勵員工更可以提升員工責任意識與工作熱情，將此種方式應用到事業單位人力資源管理中也可以起到良好的作用。通過此種管理方式事業單位中的工作人員可以更好的體現出自身價值，同時良好的績效考核與薪酬管理制度可更好的激發出工作人員積極性，并可以更好的滿足事業單位工作人員在精神及物質方面的需求，從而樹立主人翁精神，提升工作效率。事業單位在進行績效考核工作時應對工作人員責任進行劃分，從而提升工作責任意識，以讓員工深刻認識到自身在單位中的作用并勇于承擔責任，積極做好自身工作，提升工作熱情。同時采用薪酬管理制度時還應合理制定獎勵與懲罰細則，可以選擇物質獎勵與精神獎勵兩種形式，在保證獎勵效果的基礎上，提升員工的工作積極性并可以樹立集體主義精神，敢于在工作中挑重擔，實現理想。
1.2積極開展績效管理，提升內部管理效果
績效考核管理可以如實反映出工作人員的工作態度、工作情況，因此在事業單位人力資源管理中可以起到良好的監督與促進作用。事業單位采用績效考核制度后可以對各工作人員工作內容進行合理劃分并可以如實反映工作人員工作情況，同時可以幫助事業單位對工作人員工作能力進行評價。同時事業單位在進行人員調動、培訓工作時可以參照績效考核結果，從而構建專業能力強且職業素養高的工作團隊。此外，在事業單位中績效考核與薪酬管理可以明確工作人員工作范圍，這樣可以使員工更加努力的工作并可以對自身行為進行約束，從而構建積極的工作氛圍，同時員工可以為自己制定更加明確的工作目標并提升工作文化認識，構建起凝聚力。同時事業單位還應進一步強化內部管理工作，通過良好的內部管理工作來提升工作人員的責任感并可以提升績效管理的精細化，并利用內部管理機制對績效管理進行量化，從而提升工作人員工作效率，推動事業單位發展[1]。
2事業單位薪酬管理與績效考核過程中的問題
2.1管理制度不健全
目前，事業單位在進行薪酬管理工作時管理制度缺乏的現象還是比較常見的，且在公平性、激勵效力方面還存在一些欠缺，這樣既會影響工作人員個人發展同時也會給工作效率提升帶來影響。首先，各級別間薪酬差距相對較小，工作人員無晉升動力。工作人員在晉升后所需要管理的內容較多但是薪酬卻并沒有拉開差距，工作人員就不會積極要求晉升，反而會覺得薪酬沒有差距在原崗位上反而工作更加輕松，這樣就給人才培養帶來影響。其次，相同崗位、相同級別的工作人員薪酬相同或是差距較小，這樣的情況在基層事業單位薪酬管理中比較常見。由于基層事業單位工作人員工作內容更加繁瑣，若薪酬沒有拉開差距會直接影響工作人員積極性，同時還會出現工作不積極、推責等問題。此外，在采用績效考核制度后事業單位可以涌現出優秀工作人員但是獎勵多只采用精神獎勵方式，物質獎勵方式應用不到位，也會影響工作人員積極性。
2.2管理制度落實不到位
事業單位要想確保各項工作可以有序進行應全面落實薪酬管理制度。目前多數事業單位并沒有將薪酬管理制度進行全面落實，多關注績效考核過程與績效考核結果。在進行績效考核中并沒有規范的考核體系且考核人員對考核進度了解不多，通常是由工作人員自己進行匯報，所以缺乏真實性，無法體現出績效考核制度的作用，事業單位管理人員無法準確判斷工作人員的工作能力、實際貢獻等。同時事業單位中薪酬激勵制度公開性不足、監督工作不到位、工作人員未全面了解薪酬管理制度，即使得到獎金獎勵也不明就里。這樣也給薪酬管理制度落實帶來難度，無法保證薪酬管理的公平性、公正性及透明性。另外，也無法體現出薪酬管理制度在激勵方面的作用，難以激發出工作人員的工作熱情。
2.3人力資源管理人員專業水平有待提高
事業單位人力資源管理工作與企業人力資源管理間還是有一定差別的，主要表現在經濟效益目標、晉升渠道、評價體系等方面。事業單位人力資源管理工作相對單一，主要圍繞考勤管理、工資發放、社保繳納、人員變動等方面，目前事業單位人力資源管理制度只較少的涉及到人才管理、激勵方法等方面的內容。另外，事業單位中從事薪酬管理、績效考核的人員專業水平較弱，且所采用的管理方式多效仿企業管理方式，無法達到良好的效果，事業單位進行績效考核與薪酬管理的主要目的并不是以經濟效益為中心，所以不能直接采用企業的管理制度與方式，因根據事業單位實際情況、管理目標制定適合事業單位應用的薪酬管理與績效考核制度，同時還應確保人力資源管理人員的專業水平。但是目前多數事業單位人力資源管理工作依然單一，也給事業單位人力資源管理工作帶來一定的局限性，若沒有及時做好人力資源管理調整與優化，無法體現出薪酬管理績效考核在人力資源管理中的作用。
3提升事業單位人力資源薪酬管理績效考核效率的措施
3.1對績效考核制度進行優化
要想更好體現出績效考核制度在事業單位人力資源管理中的作用，應根據事業單位具體情況制定科學、公平且可行的考核標準，同時對各工作人員的實際工作量進行準確的衡量。具體來說，就是采用量化方式實現績效考核制度標準化，在進行工作人員工作效率等方面的評價時充分衡量出勤率、工作效率等方面的情況。同時，在日常工作中工作人員的人力資源管理人員應主觀察工作人員的工作態度、工作積極性并做好評價工作，避免工作人員出現對考核制度不滿的情緒，影響工作人員工作積極性。事業單位應根據各項工作內容合理設計考核制度，以往在進行考核工作時多采用領導評價方式、員工自我匯報方式等進行績效考核工作，但是員工自我評價、同事間相互評價真實性相對較好，可以如實的反應出實際工作情況，特別是在進行集體工作時通過評價可以體現出工作人員在自己小組中的實際工作情況，只有保證評價的真實性才能確保考核的準確性，但是當考核制度過于精細時也會給工作人員帶來一定壓力，給考核工作帶來影響。因此事業單位在進行考核工作時應分清重點并對考核內容進行精簡，從而提升考核制度落實效率及考核水平[3]。
3.2提升績效考核流程的標準化
事業單位要想確?？冃Э己斯ぷ骺梢皂樌_展應提升績效考核流程的標準化，確?？冃Э己私Y果的真實性與準確性。事業單位績效考核流程主要包括績效考核資料整理、績效考核資料發放、績效考核初步評價、績效考核指標得分、績效考核結果統計等。其中績效考核資料主要有績效考核工作內容傳達、績效考核評分標準等，工作人員級別不同要求也不相同，所以得到的績效考核文件內容也存在差異，因此在進行績效考核文件發放前相關負責人員應先了解文件內容及發放對象情況，并根據級別設置權限?？冃Э己嗽u價及考核指標確定過程涉及到的人員、范圍相對較大，可以根據本單位實際情況采用分組或是分部門的方式進行評價，同時還應確定考核流程、具體步驟、具體實施時間，從而確保整體工作可以有序開展?？冃Э己私Y果統計過程中人力資源管理人員應做好結果計算工作，但是應重點關注的是考核結果中的一項內容應與薪酬發放相關，同時應保證考核結果的精準性并詳細說明薪酬制度構成內容、獎懲依據；另外，事業單位中的管理部門在進行管理、總結時可以將參照考核結果，提升績效考核結果的應用價值，同時人力資源管理人員在進行分析工作工作時應確保其嚴謹性與針對性，并可以及時從中發現問題，將問題進行處理。事業單位中的管理層也可以參照考核結果對工作進行整體布置。從而提升各項工作效率。
3.3充分發揮出薪酬管理制度的激勵作用
事業單位中的薪酬管理制度與工作人員實際利益有著直接的關系，同時可以起到良好的激勵作用。因此事業單位應認識到薪酬管理制度的重要性并充分利用薪酬管理制度提升工作人員的積極性。但是目前一些事業單位中的薪酬管理制度激勵作用并不明顯，所以應對獎懲制度進行細化并合理設置獎懲標準，通過此來提升工作人員工作積極性及工作效率。薪酬管理應與績效考核進行緊密的聯系并采用公開透明的管理方式，同時確保獎懲工作有依據、規范化。如在設定獎懲金額時可以參照工作人員出勤率、遲到率，出勤率高的工作人員表示其對自身工作是認真負責的，因此應當根據規定給予相應的薪酬獎勵，同時可以將其樹立為榜樣?？梢圆捎昧炕绞竭M行考核，考核符合標準的工作人員給予相應的獎勵。比如要想激勵工作人員成長可以根據本單位實際情況制定相應的學歷提升獎勵方案、獲得相關證書后的獎勵方案等，通過獎勵方案不斷激勵工作人員自我提升，實現目標，充分體現出人力資源管理的價值。采用分級方式進行進行薪酬管理，從而促使員工可以認識到薪酬管理的重要性，同時還應根據實際發展情況對薪酬管理制度進行調整并激發出工作人員的工作積極性及晉升積極性，在獎勵優秀人員時也應確保獎勵將制度規范性。同時始終保證薪酬管理制度的公開化、透明化，并對獎懲金額進行詳細分級，并告知所有工作人員，通過此來提升工作人員的工作熱情并可以提升工作效率，推動事業單位發展[3]。
3.4提升人力資源管理團隊的專業性
薪酬管理與績效考核工作水平與人力資源管理團隊的專業性有著直接的關系。人力資源管理人員是薪酬管理與績效考核標準制定及具體實施的主要人員，因此需要人力資源管理人員具有專業的管理知識、管理經驗、較高的職業素養且執行力較強。此外，事業單位不同工作形式、具體要求也存在差異，這樣就需要人力資源管理人員可以根據實際情況靈活對薪酬管理與績效考核工作進行調整。當事業單位績效考核及薪酬管理出現問題時人力資源管理人員可以及時對問題進行分析、總結與處理，并做好人力資源配置工作?？梢娙肆Y源管理人員的專業性在事業單位績效考核及薪酬管理具有非常重要的作用，同時可以保證管理的規范性。同時人力資源管理人員應積極的參加日常管理工作并及時對人員配置不合理的情況進行調整，確保各項工作可以順利開展。同時事業單位還應做好人力資源管理人員培訓工作，提升管理團隊的專業性并積極引進先進的管理理念及管理方法，從而保證人力資源管理工作活力，為事業單位發展創建良好的環境[4]。
4結語
綜上所述，現階段事業單位在發展過程中多會受到人力資源薪酬管理及績效考核工作的制約，因此事業單位應積極做好薪酬管理及績效考核制度優化工作，通過此激發出工作人員的工作積極性、自身潛力，從而確保事業單位可以與時代發展要求同步，更好發揮出自身在社會中的職能性、服務性，促進事業單位永續發展。
作者：杜勇 單位：巴彥淖爾市人力資源和社會保障局人事考試中心
