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高校輔導員是高等學校教師群體中一個特殊的種群，是學校管理及教育架構體系中十分重要的組成部分。高校輔導員主要承擔著大學生的日常管理、思想教育、素質教育、就業指導等與大學生成長、成才息息相關的工作，作為學校開展學生思想政治工作、確保學校穩定的一支重要力量，在學校人才培養和校園穩定等工作中發揮著積極的、不可替代的作用。然而，從目前的調查來看，輔導員的平均職業生命周期不到五年。是何種原因導致輔導員的平均職業壽命如此短暫呢?
1、個體生態學下輔導崗位職責及工作任務
1.1做好思想政治教育工作。高校輔導員對學生進行全面發展的素質教育，引導當代大學生樹立社會共同價值觀和時代使命感，進行以社會主義榮辱觀為主的公民道德教育。
1.2指導黨、團、班級工作。輔導員高度重視學生黨員發展工作，把優秀大學生吸納到黨的隊伍中來。同時做好共青團工作組織建設工作、推優工作、社會實踐工作、科技創新工作、學生干部選拔和培養工作、社團建設工作、校園文化工作等。
1.3對學生的學業、心理、就業、交友等進行咨詢指導。大學教育不僅僅是教會學生知識，更多的是幫助學生習得高尚的理想信念、優良的道德品質、豐富的科學知識和文化修養。高校輔導員在這一方面具有不可替代的作用。
1.4做好宿舍管理、幫困助學、安全穩定等工作。高校學生群體趨向分散化、個體化、小型化，因此做好以宿舍管理為載體的思想政治教育尤為重要。輔導員要幫助學生克服經濟困難，心理問題，樹立生活信心，順利完成學業，確保安全穩定。
2、高校輔導員所面臨的現實生態環境
教育生態化是在新的教育背景和新的社會經濟發展需求下形成的一種新的教育思想，其內涵是將生態學原則滲透到教育理念中，用人和自然協調發展的觀點去思考和認識問題，從而構建一種先進的、科學的、高效的、優質的，確保學生、教師和學校三方共贏的教育[2]。教育生態理念有五個生態特征：開放性、個性化、和諧、共贏、可持續發展。而其核心是“生命觀”，它的內涵是：尊重生命、尊重教育和受教育的人，尊重他們內心發展要求。然而高校輔導員在現實生態環境中面臨的悖論使得輔導員在工作面臨著諸多問題。
2.1職業角色的矛盾。
2.1.1思想導向者與自我迷茫者。高校輔導員對大學生思想教育負有重要職責。然而，高校輔導員大多為30歲以下的年輕人，雖精力旺盛，工作熱情高，但由于工作時間短，生活閱歷淺薄，工作經驗不足，對環境的承受力低。與此同時，高強度工作壓力，職業邊緣化，成家，買房，深造，及生活成本等諸多問題，使輔導員本身常常處于階段性自我迷茫的狀態。“思想向導”和“自我迷茫”之間相互矛盾。
2.1.2教育管理者與后勤服務者。作為高校教師隊伍的一支，同時作為高校行政管理體系中的成員，其職責要求輔導員要嚴格執行學校規章制度，落實各職能部門的工作任務、確保學校的安全穩定、規范有序；又要求輔導員同時以引導者，服務者的角色出現。這兩種角色徘徊于“教育管理者”與“后勤服務者”之間而相互矛盾。
2.2評價機制的錯位。
2.2.1單線考核與多頭領導。由于輔導員角色定位的模糊，因此，高校在輔導員管理機制上存在著多頭管理的問題，各級主管包括院書記、校學工處、教務處、團委、組織部、招就處等。因此，相關事務也必然多，沒有多余的時間和精力去認真分析、研究學生問題，更談不上用新知識和新教育理念指導學生成才，降低了輔導員的工作效能[3]。與此同時，在對輔導員的考核指標上要求越來越多，要求越來越細，對工作考核的過份重視與對工作任務量及壓力的漠視并存，難以調動輔導員工作的積極性和主動性。
2.2.2顯性工作與隱性績效。在高校，評價專業教師績效的是易于量化的科研成果、教學工作量和教學效果，評價行政人員績效的是比較直觀的崗位任務、文件制度和服務態度等。然而輔導員做學生的思想和培養工作，人的素質特別是思想素質的提高在短期內是不具有顯現性的，更難以用量化的指標進行考核。因此，輔導員很難獲得及時和積極的肯定和評價。
2.2.3評定職稱與績效工作不兼容。輔導員的選拔、考核、進修、職稱評定等方面的制度不健全。以職稱評定制度為例，高校布置任務時候把輔導員當思想政治教育工作人員，工作績效果主要看學生工作完成得怎么樣：而評職稱時用學術標準來衡量，包括課時量、論文數最、科研工作量等，輔導員最終是兩頭落空。導致輔導員缺乏職業榮譽感，很難激勵個人的職業激情，影響輔導員工作整體水平的提高。
2.3職業專業設定的缺失與職業認同感。教育部沒有對輔導員職業作出詳細明確梯級發展空間設定，直接導致了高校輔導員的非職業性和非專業性。從而使的輔導員看不到職業的發展方向，不利于實現個人的職業生涯發展規劃，制約了隊伍專業化的提高。重重矛盾使得輔導員在所處生態系統中的職業認同感比較差?？吹阶约簩W生成長、成材也會給輔導員帶來極大的精神愉悅。但這種愉悅感無法彌補對職業認同感覺的缺失。
2.4高強度工作與中等偏低待遇。輔導員的工作瑣碎而繁雜，工作強度和壓力大，然而與之對應的條件待遇并不對等。辦公條件差，有些高校輔導員幾個人共用一臺電腦；很多高校都要求輔導員入住學生宿舍．對于剛成家生寶寶的輔導員來說，缺少人性化；可供支配使用的學生管理經費不足，常常使得“巧婦難為無米之炊”；輔導員的工資水平中等偏低，一方面由于輔導員多為青年教師，資歷淺，另一方面，缺乏合理的職稱評定，高職稱才能帶來高收入；輔導員工作量的繁重，很多高校都超過了國家教育部規定的1：200的師生比，甚至達到1：300乃至1：400。
3、突破輔導員生態困境的探索
作為一個種群，所處生態環境的對其可持續健康發展具有極其重要的意義，而輔導作為高校教師群體的一個種群，對其生態環境的改善與優化應該被視為國民素質教育改革改革的一部分。
3.1角色調整堅持思想教育管理為核心，凸顯教師職能，剝離服性事務。單一種群在整體生態環境中必然有其凸現的地位和功能，如果其優勢地位和功能被弱化，最終導致的結果是該種群對整體部群的貢獻越來越小，進而影響到整個部群。故輔導員的在高校的角色調整顯的尤其重要。高校作為多種群共存的社區，服務型社區的建立符合當今建立服務型社會的主流。但是對服務的重視不能以弱化思想教育為代價，因此剝離服務性事務的顯得尤為重要。#p#分頁標題#e#
3.2崗位設置堅持最適密度，以1：200為基準，專兼互補，輔導員隊伍建設是一個生態系統建設，輔導員的數量、質量、梯隊結構是這個生態系統的主導因素。根據生態學領域阿里氏原則，找到每種生物的最適密度。因此，要想提高思想教育水平和質量，就必須從主導因素人手，優化輔導員隊伍結構，和配備。專職輔導員的比例應占2/3。同時，從優秀的黨員教師干部中選拔一些人擔任兼職輔導員，占1/3左右。嚴格按國家教育部提出的1：200的比例配備專職高校輔導員。還可以根據如專業設置、不同年級等自身情況調整比例，保持輔導員的最適密度。
3.3實現工作職業化，評級機制科學化。輔導員工作職業化是其業績評價機制科學化的前提，首先，必須明確輔導員的職業定位，以輔導員工作的內涵為依據，在崗位聘任、職稱評審、評價激勵等任用評價機制方面作出制度安排。高校及教育界必須從戰略的高度來認識輔導員工作，推動高校輔導員隊伍的“職業化、專業化、專家化”。其次，以職稱職務評聘時要對輔導員實行雙重身份管理，輔導員既可作為教師又可作為管理干部，既可以按照輔導員職稱評審標準評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，也可以同時根據工作年限和實際表現晉升相應的職務。要把專職輔導員隊伍作為黨政后備干部培養和選拔的重要來源。再次，在工作環境及待遇方面，高校應努力提高輔導員的待遇，改善輔導員的住房條件，滿足輔導員自身進步的需要。在制定分配條例、發放工作酬金和獎金時，學校也要充分考慮輔導員工作的性質和特點，體現客觀、公正、公平、合理及與專業教師同工同酬的原則。
