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一、研究黨建人力資源開發與管理的意義 黨建人力資源是黨的組織細胞及活動主體,黨的所有工作都要依靠黨建人力資源去落實及完成。所以,黨建人力資源開發與管理是公司人力資源開發與管理工作的重要組成部分,關系到公司長遠戰略性發展。論文借鑒有關黨建人力資源特征的相關理論分析模式及方法,對某石油企業黨建人力資源現狀進行研究,具有重要的理論意義和現實意義:1.黨建人力資源開發與管理是組織獲取并保持政治優勢的必然要求。2.黨建人力資源開發與管理是組織獲取并保持組織優勢的前提條件。3.黨建人力資源開發與管理是組織獲取并保持競爭優勢的根本保障。4.黨建人力資源開發與管理是企業獲取并保持發展優勢的不竭動力。企業黨組織是富有中國特色的正式組織形式,具有較強政治及組織優勢,是企業發展不可忽視的中堅力量。因此,加強黨建人力資源開發與管理是企業獲取并保持發展優勢的不竭動力。 二、企業黨建人力資源開發與管理存在的問題及成因分析 近年來,企業正在跨越式快速發展,取得了一系列令人矚目的成績。不可否認,黨建工作在推動企業發展方面發揮了積極作用,做出了突出貢獻。但我們清醒地看到,黨建工作仍有許多不適應、不規范的地方,對黨員教育及管理還不能完全適應形勢發展需要。鑒于此,本文對某石油研究院進行實地調研,深入分析其在黨建人力資源認識和具體實施方面存在的問題。 (一)黨建人力資源培養教育不足 企業對黨務干部隊伍建設的投入不足,偏重于經營管理干部和專業技術干部的培訓。部分黨員缺乏學習動力,學習效果不明顯,未能在黨內形成人人學習、時時學習、處處學習的良好學風。即使組織黨建人力資源培訓班,培訓時間較短,授課方式及內容單一,缺乏交流。使一些長期從事黨務工作的老同志知識老化,能力弱化,黨員隊伍中出現的各種新問題未及時引起重視,黨組織和黨員的先進性未能有效激發,因而在群眾中造成不良影響。 (二)黨建人力資源后備人才儲備不足 企業缺乏有效的“進入與退出機制”,即入口偏緊,出口不暢。一般情況下,一個基層單位只有一個專職黨務干部。專職黨務干部任職周期長,交流機會少,使基層員對黨建人力資源工作不夠了解。另外,少數領導干部片面地認為黨務工作簡單,人人都能做,不需要培養,可采取“拿來主義”,即未加培養,拿來就用。殊不知,未經過一定專業素養培養的人員,常常在新老干部隊伍交替與合作、宏觀管理、班子運作、日常業務等方面缺乏相應的意識及經驗,處理問題也缺乏科學性及藝術性。 (三)黨建人力資源缺乏激勵機制 黨建人力資源工作缺乏一套與企業發展相匹配且行之有效的管理機制,特別是科學合理的激勵機制尚未形成。主要表現在基層黨組織內動力不足。每年“創先爭優”活動評比表彰,只表彰先進黨支部及基層黨委,而且只表彰不批評,對基層黨組織缺乏激勵機制。另外,書記隊伍的積極性未能充分調動起來。缺乏科學合理的考核評價機制,干好干差都一樣。其次,受市場經濟影響,少數黨務干部喜歡從事行政工作,在黨務工作崗位上不安心,熱衷于處理行政事務,參與過度,影響班子團結。三是晉升空間有限,成長周期長,交替慢,工作消極對待,進而影響工作質量及效率。四是激勵手段較為單一。除了一年一度的評比表彰及少數調整交流,很少有其他激勵方式,精神激勵和物質獎勵都不夠豐富。 (四)黨建人力資源基礎薄弱、缺乏創新 部分基層黨組織不重視黨建人力資源基礎工作,缺乏創新精神,管理方式方法老套、陳舊,未能適應新形勢發展要求。黨建活動效果不理想已成為新時期黨建人力資源發展的阻礙之一。主要體現在以下幾點:1.將黨建工作狹義化。將黨建日常業務等同于黨建工作,認為只要收繳了黨費,發展了黨員,開了黨內會議,就是開展黨建工作。將黨建工作局限在狹小的范圍內,未能與企業生產經營緊密結合。2.將黨建工作簡單化。部分黨組織以生產任務忙、人員難以集中等藉口,把黨建工作盡量簡單化,未能完成相應的工作任務。3.將黨建工作隨意化。把黨建工作置于隨意性之中,未能按照既定的、行之有效的規章制度辦事,不求甚解,不求實效。 三、改善黨建人力資源的有效措施 加強及改善公司黨建工作,提高其工作質量及效率,黨建人力資源開發與管理是重要舉措。但要實現對黨建人力資源合理開發、科學管理和有效使用,就必須在相關理論指導下,結合企業實際,建立一套行之有效的黨建人力資源開發與管理的運作機制及實踐模式。 (一)黨建人力資源開發的四種開發途徑 企業黨建工作中存在的問題,特別是黨組織自身存在的問題,必須高度重視,認真解決。否則,會影響企業黨建工作的順利開展及現代企業制度的建立,進而喪失企業黨組織建設的陣地。本文通過對某石油企業黨建人力資源現狀分析,提出了提高性開發、整合性開發、儲備性開發和自覺性開發四種途徑及分公司黨委、分公司基層黨委(黨總支、直屬黨支部)、基層隊黨支部的三級開發模式。 1.以培訓教育為主的提高性開發。以培訓教育為主的提高性開發包括公司層面的一級開發和基層黨委(黨總支)對黨支部的二級開發兩個方面。教育培訓是黨建人力資源有效開發的核心途徑,其目的是通過培訓和教育等形式提高黨建人力資源的整體素質及工作能力。本文以培訓教育為主,加大黨建人力資源開發力度,積極構建三級開發模式:一級開發以抓書記學習為主;二級開發以抓班子學習為主;三級開發以抓黨員學習為主。分級負責,突出重點,力爭把黨建人力資源培養成公司優秀的人力資源。 2.以優化結構為主的整合性開發。優化結構包括優化年齡結構、智能結構及個性結構。教育培訓提高的是個體素質和能力。但個體優化并不等于整體班子優化。個體能力發揮也不是單一的,更多時候需要團隊合作。因此,可從優化結構的角度出發,進行整合性開發。因為一個結構科學合理、團結凝聚力強的領導班子才能有效率及戰斗力。所以,優化配置是黨建人力資源開發的重要途徑。論文以“四好”領導班子創建活動為載體,以年度評比結果為依據,加大了優化配置的力度。#p#分頁標題#e# 3.以建立后備為主的儲備性開發。建立后備為主的儲備性開發包括建立結構合理的后備人才選拔機制;建立學以致用的后備人才培養機制;形成優進劣出的后備人才管理機制;建立知人善任的后備人才使用機制。采取“備用結合、慎重使用”的原則,對德才兼備、實績突出、群眾公認等各方面條件比較成熟的黨建后備人才,由公司黨委統一調配。新提拔的基層黨組織負責人,原則上應從公司黨建后備人才庫中推薦。但一般應經過至少一年以上的培養鍛煉后方能提拔使用。且要根據考核結果,結合實際工作需要擇優錄用。其使用方式建議可采取協管助教、掛職鍛煉、擔任職務等。 4.以導向激勵為主的自覺性開發。導向激勵為主的自覺性開發包括以文化導向式、業績導向式及用人導向式的自覺激勵。自覺性開發,就是個人充分發揮自身主觀能動性,積極進行自我開發,不斷提高自身素質,以優化智能結構,適應職業發展。黨建人力資源的開發不僅僅是組織的事,更是個人的事。當今世界是知識經濟的世界,知識的重要性不言而渝。作為黨組織,應積極加強教育和引導,鼓勵以導向激勵為主的自覺性開發。 (二)黨建人力資源管理的四種管理模式 借鑒和運用現代企業管理方法,探討黨建人力資源工作的管理職能與管理責任,研究黨建工作規范化、制度化、規范化及黨建工作的指揮、協調、控制,逐步探索出與之相適應的“以強化管理職能為主的垂直管理、以規范黨建業務為主的目標管理、以季度匯報通報為主的過程管理、以創先爭優活動為主的激勵管理”四種管理模式,對黨建人力資源進行較為有效的管理。1.以強化管理只能為主的垂直管理。在國企中,黨政一般是并列關系。從“黨管干部”的原則來看,同級黨組織要監管同級行政組織。根據人力資源系統理論原理,要充分發揮黨組織政治核心作用,必須實行職能式垂直管理。垂直管理指職能業務脫離行政管理序列,不受屬地行政單位約束,直接由上級職能部門統籌管理,業務運行相對獨立并自成體系的管理機制。本文應用系統原理進一步明確并加強對各基層黨組織的垂直管理,強化各基層黨委、黨總支、直屬黨支部的管理功能。 2.以規范黨建業務為主的目標管理。黨建人力資源日常業務是具體的、實在的,且相對固定,故可加以規范。針對這一問題,本文提出在管理上采取以規范黨建人力資源業務為主的目標管理,實現黨建人力資源開發與管理的有機結合,進一步做到“學習工作化,工作學習化”。本文旨在逐步形成一套以“系統化業務體系、制度化職責規范、規范化基礎管理”為主要特征的黨建目標管理模式,進而有效推動公司黨建基礎工作的全面提升。 3.以季度匯報、通報為主的過程管理。所謂黨建人力資源“過程管理”,就是充分應用控制論方法,將黨建人力資源年度工作視為可控過程,建立以強化黨建人力資源工作執行與交流為主要目的、以季度為管理周期、以互動式匯報和通報為主要形式的過程管控機制。針對企業點多面廣、戰線長、生產節奏快等特點,積極轉變管理模式,逐步由注重結果性管理向注重過程性管理轉變。加強黨建人力資源工作季度匯報和季度通報制度,以強化對黨建人力資源工作的過程管理。 4.以創先爭優活動為主的激勵管理。行為科學認為,激勵可以激發人的動機,使其內心渴求成功,朝著期望目標不斷努力。它是一種可以普遍適用,但又非常復雜的過程。要使激勵發揮作用,就需要有效的激勵措施,從正面調動組織或成員的工作積極性。在進一步推進黨建工作制度化、規范化、標準化的同時,我們更注重激發基層黨組織和黨員的積極性,以創先爭優活動為載體,積極探索適合企業黨建實際的激勵管理。所謂黨建“激勵管理”,就是在創先爭優活動中,為各基層黨組織和黨員搭建“創造業績、體驗成就”的平臺,充分激發其積極性、主動性和創造性,從而構建企業黨建人力資源的整體活力。 四、結束語 黨建人力資源開發與管理是公司人力資源開發與管理工作的重要組成部分,關系到公司長遠戰略性發展工作。企業必須進一步提高黨建人力資源戰略地位,提高對其重要性認識,進而提高企業核心競爭力。
