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作為在職消費的最早關注者，Berle&Means（1932）提出，當公司股權分散，且管理層持有少量的公司股權，公司的資產可能會被管理者控制來造福于管理者而不是股東，包括卸責、獲取額外的津貼等，這里的額外津貼就與在職消費相類似。在我國的學術研究中，學者們普遍使用的在職消費的含義為：在職消費也可以稱為職務消費，是指企業的管理層在履行其職責、行使其職權的過程中所發生的各種應該由企業承擔的費用以及由此派生的其他的相關消費，在職消費通常被認為是隱形薪酬。
文獻綜述
（一）信息不對稱：委托理論認為，當委托人與人擁有的關于某一事項的信息數量不一樣時，擁有更多信息的人較之委托人處于更為有利的地位。上述理論體現在公司的預算管理之中就是由于下級員工擁有更多上級沒有的與預算相關的信息，從而在預算制定過程中，利用自自身的信息優勢，建立有利于自己的松弛的預算。Christensen（1982）;Young（1985）和Kren（2000）等通過實證研究提出在公司實行預算管理時，下屬可能會通過說假話或者其他途徑來隱瞞部分或所有的內部信息，不讓上司知悉公司的具體情況，從而造成預算松弛情況的出現。而國內學者張朝宓（2004）指出信息對稱對預算松弛有一定的抑制作用，而且影響非常明顯。鄭石橋和王建軍（2008）也通過實驗方法驗證了上述研究結論。
（二）薪酬方案：20世紀70年代Schiff&Lewin的研究表明，預算松弛的出現是由于預算責任人非常知曉他們獲得的薪資會隨著預算的降低而增加，只有在這種情況下，預算責任人才會在編制預算的過程中故意降低目標的實現難度，引起預算松弛問題。Hopwood（1972）提出如果用預算標準評價預算執行者的經營業績或者管理業績，這將會導致預算機制的功能發生紊亂。國內學者的相關研究中，馬良勇（2002）的研究表明，利益誘使了預算松弛的產生，因為當預算執行者的績效評價標準是有其自己制定的，預算執行者就有可能通過減小預算的目標，增加他們當期所實現的業績，從而獲得比較理想的薪酬。
（三）預算編制機制：公司進行預算管理時會形成相應的預算編制機制，企業編制預算需要各級管理人員及員工的共同參與，預算編制機制并不僅指編制預算，預算的執行與反饋也對公司的預算管理發揮著重要作用。關于預算參與和預算松弛的關系研究中有兩種觀點，一種觀點是Schiff&Lewin（1968）年通過研究發現經理人會故意利用預算參與導致預算松弛，這對提高生產能力有消極影響，降低企業的效率；另一種觀點認為，在預算編制中經理人的參與并不會增加預算松弛發生的概率。Ons（i1973）指出，預算參與使得經理人相信沒有必要將預算當成可利用的會計工具去制造預算松弛，而且預算參與還對減少預算松弛起了重要作用。Murray（1990）通過研究甚至指出，經理人參與編制預算不但不會引起預算松弛問題而且會激勵他們難度更高的任務目標。國內學者林峰（2004）研究表明參與預算可能會導致預算松弛問題產生，給出的解釋是雖然中下層的管理人員通過編制預算使自己擁有了表達意見的機會從而提高了工作主動性與積極性，但是在此過程中，出于自身利益的考慮，仍會利用參與預算的機會增加預算松弛。上述文獻對企業預算松弛問題的研究均未考慮不同的產權制度，在我國不同產權制度下的企業的經營管理方式有較大差別，國有企業問題明顯高于民營企業，而企業的預算通常是由各級管理者編制的，管理者可能會出于自利心理的考慮為了增加自身的在職消費或許會影響預算的編制。因此，本文擬分析在不同產權制度下高管在職消費對預算松弛的影響。
研究設計
（一）研究假設：根據產權制度的不同，我國企業分為國有企業與非國有企業，國有企業是指由國家控股的企業，相反，控股股東不是國家的企業就是非國有企業。由于控股股東的不同，兩種類型企業的經營管理方式也存在著較大的差別，企業中管理層扮演的角色也不盡相同。我國的上市公司特別是國有上市公司的管理層的薪酬激勵機制尚不完善，一般國有上市公司管理層獲得的貨幣薪酬較低，股權激勵機制也不成熟，這就使得在職消費成為了管理層薪酬中的重要組成部分，其數額很可能已遠超過貨幣薪酬。我國大多數國有企業管理者的薪酬采取的是企業自報、國資委審核備案的方式。因此，出于自身利益的考慮，管理層很可能會利用其對公司的控制權來影響薪酬。而通過編制松弛的預算增加公司運營所需的費用，使得管理者個人可以盡享其行使職務所發生的在職消費。我國的民營企業多是家族企業，其控股股東同時也是公司的管理者。因此，企業經營獲得的利潤屬于股東也就是屬于管理者的，管理者就不需要尋求其他手段獲得額外的薪酬。在職消費消耗了公司的資源的同時也就減少了身為管理者的股東的當期收益，所以民營企業的管理者會比較理性的對待在職消費，也就不需要通過制造松弛的預算來增加自身的在職消費。所以，民營企業的管理者在編制預算時會使用更加符合實際的預算，而不會出于自利心理的考慮而刻意編制松弛的預算。根據上述分析本文提出假設：假設1：國有企業由于管理層更容易獲得在職消費；假設2：管理層在職消費與預算松弛成正相關；假設3：國有企業的預算松弛問題更嚴重
（二）樣本選擇：本文選取滬深交易所上市的所有公司2010年的數據進行分析，使用國泰安數據服務中心（CSMAR）提供的相關公司的財務與公司治理方面的數據，并且參照中國證券監督管理委員會的《上市公司行業分類指引》對樣本公司的行業進行了相應的劃分，實證分析部分使用的統計軟件為Stata10.0。為消除極端值的影響，對于本文所使用的因變量和控制變量均通過Winsorize，剔除了0%-0.5%和99.5%-100%之間的極端值樣本，同時，也剔除了一些數據缺失的樣本。最后共得到335個樣本數據。
（三）變量選擇與模型設計：以往關于預算松弛的研究多使用利科特量表來計量。但調查問卷的回復率并不能控制，一般情況下回復率較低，而且公司管理層填寫問卷時也未必會按照真實想法或行為來填寫。所以，使用上市公司已披露的客觀數據來衡量公司的預算松弛更客觀。本文使用公司年報中披露的預計凈利潤增長率與當期實際凈利潤增長率的差額，差額越大說明公司的預算松弛問題越嚴重。管理層在職消費，本文使用管理費用率衡量公司管理層的在職消費情況。我國管理費用是指公司的行政管理部門為了組織和管理公司的各項生產、經營活動而發生的相關費用。企業高管人員在職期間的工資以及其他的一些在職消費一般都計入其中（陳冬華等，2005）。一般情況下，管理費用率越高就說明公司高管人員發生的在職消費就越高。公司產權情況，本文通過翻閱上市公司資料查看上市公司的實際控制人性質來確定公司的產權情況?？刂谱兞?，企業規模對公司的預算松弛也產生著一定的影響，一般情況下，規模大的企業管理更規范，預算編制制度更完善，所以預算松弛程度可能相對較低。變量定義見表（1，表略）。根據上述變量選擇，本文使用以下三個模型來分析檢驗企業性質、管理層在職消費與公司預算松弛之間的關系：模型一：GUANLI=β0+β1STATE+β2SIZE+β3蒡IND+β4蒡YEAR+ζ模型二：YUSONG=β0+β1GUANLI+β2SIZE+β3蒡IND+β4蒡YEAR+ζ模型三：YUSONG=β0+β1STATE+β2SIZE+β3蒡IND+β4蒡YEAR+ζ#p#分頁標題#e#
實證檢驗分析
（一）描述性統計：從表（2，表略）中可以看出，各個公司之間的預算松弛問題有些差異，這可能是由于行業不同、管理機制不同各企業的情況可能存在差異。我國公司的管理費用率較低，而且公司之間的差別不大，這可能是由于管理費用的大小將直接影響公司的凈利潤，而且作為上市公司若管理費用過高將會被要求出具相關的說明，另外從稅收籌劃方面考慮，稅法對公司每年可稅前抵扣的業務招待費用有明確的規定，所以各上市公司每年管理費用的支出與營業收入之間的比例相差不大。
（二）組間分析：表（3，表略）為不同性質企業管理費用率的均值比較，從中可以看出國有企業的管理費用率顯著高于非國有企業，這可能是由于我國國有控股企業的管理層一般是由政府委派，所有者缺位，多級形成的環節比較長，導致管理層在企業中處于強勢地位，從而形成了內部人控制現象，管理層擁有更多的機會享受在職消費。結果驗證了本文的假設。
（三）回歸分析：本文用于回歸的數據僅有2010年，為消除極端值的影響，對于本文所使用的因變量、自變量和控制變量均通過Winsorize，剔除了0%-0.5%和99.5%-100%之間的極端值樣本，而且也剔除了一些數據缺失的樣本。經過上述篩選后，最后得到335個觀測值。本文對國有企業與管理費用率進行實證檢驗，結果如表（4，表略）所示。表（4，表略）中顯示解釋變量STATE的系數為0.4981，表明其與被解釋變量管理費用率之間正相關，并且是在1%水平下顯著正相關，即當企業的性質是國有企業時，管理層在職消費數更大。這一結果驗證了本文的假設1，由于國有企業管理層對公司的控制權較大，而且我國國有企業的管理層激勵機制不健全，管理者的薪酬采取的是企業自報、國資委審核備案的方式。因此，管理者出于自身利益的考慮，很可能會利用其對公司的控制權增加其可獲得的福利，這些福利通常被稱為管理層的在職消費。為進一步驗證管理層在職消費與預算松弛的關系，將各項因素對預算松弛的影響程度進行多元線性回歸，結果如表（5，表略）所示。解釋變量管理費用率的回歸系數為1.0819，表明管理層在職消費與預算松弛之間正相關，并且在1%水平下顯著正相關。管理費用率越高，預算松弛程度越大。這與前文假設一致，管理層在職消費情況愈嚴重，公司的預算松弛程度愈大。當管理層有機會享受在職消費時，會采用夸大預算的手段來增加其工作福利，這些福利可以是薪酬福利也可以是添加豪華的辦公用品等其他福利。綜上所述，模型一表明我國國有企業與非國有企業相比，其管理層享受在職消費的機會更多；模型二表明更多的在職消費使得公司預算松弛問題越大。根據以上兩個模型的檢驗結果可以大體認為在國有企業管理層擁有更多機會享受在職消費的這一前提下，由于在職消費與公司預算松弛問題成顯著正相關，所以國有企業的預算松弛問題比非國有企業的預算松弛問題更加嚴重。但這一結論只是通過上述實證結果推導出來的，還需要通過多元線性回歸分析對其進行實證檢驗，以得到準確的結果。表（6，表略）顯示的是企業性質與公司預算松弛之間的關系，被解釋變量上市公司性質的系數為0.9787，與公司預算松弛在1%水平下顯著正相關，這說明國有企業的預算松弛問題更大。這一結果與本文的假設一致。從表中看出公司規模越大，預算松弛問題越嚴重。這可能是因為當公司規模較大時，管理層被授予了更多的權力，這時管理層通過編制松弛的預算來增加其在職消費的機會也就更多，另外，在我國，國有企業的規模普遍大于非國有企業，也就是說公司規模越大，其屬于國有企業的可能性越大，由于國有企業更容易出現預算松弛問題，所以基于以上兩個原因可能造成公司規模越大，越容易出現預算松弛的問題。
結論與建議
本文分析得出結論：在國有企業中由于“一股獨大”股權問題的存在，使得公司的控制權轉移到管理層手中，而較低的貨幣報酬使得國有企業的管理層有更大的動力去利用其擁有的控制權增加其隱形薪酬，即在職消費，而通過編制松弛的預算增加其運營公司的費用就是增加隱形薪酬的手段之一。相反，由于民營企業的控股股東與管理者通常是相同的，管理者在對待通過增加職消費侵占公司利益上更加理性，所以其通過編制松弛預算增加在職消費的可能性較小。根據上述結論，本文建議：我國國有企業應該采取相應的措施更好的監督管理層，降低管理層的道德風險與逆向選擇。可以將管理層的薪酬與公司的績效緊密聯系起來，建立完善的高管激勵機制，增加對管理層的外部監督，降低其對公司的控制權。完善的預算編制制度對防止預算松弛也是非常關鍵的，隨著我國經濟的快速發展，全球經濟一體化的逐步實現，越來越多的外國企業進入我國市場，要在越來越激勵的市場中獲勝，完善的企業管理體制必不可少。本文僅就國有企業與預算松弛問題進行了初步的實證分析，由于各個行業的情況不盡相同，后續研究可以選擇某一個行業對這一問題進行深入的探討。另外還可以將國有企業與非國有企業分組進行討論，本文僅在組間分析中對其進行了分組，在實證分析階段進行分組可能會使結果更加明確。
本文作者：董霽旋 單位：西南財經大學會計學院