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一、我國圖書館的人力資源現狀 自改革開放以來,我國圖書館員工隊伍發展迅速。據載,1990年我國高校圖書館人員總數為3•8萬人,其中大專以上學歷2•18萬人(占總數57•4%);到1997年,我國高校圖書館職工總數已達4•13萬人,其中大專以上人員2•99萬人(占總數72•4%)。而據美國9所高校圖書館的館員獲得學位情況統計,館員中具有圖書館學碩士學位的高達67•2%,具有圖書館學碩士學位并獲得第二碩士或更高學位的館員占32•8%。比較顯示,我國圖書館員工隊伍的學歷近年來仍然提高很快,但與發達國家圖書館相比依然有相當的距離。 二、圖書館人力資源開發的重要性 美國著名管理大師彼德•德魯克教授提出“人力資源”一詞距今已半個世紀,經過幾十年的發展,“人力資源是社會、經濟發展最為重要而稀缺的資源”這一理念得到普遍的認同。人力資源是圖書館最為重要的資源之一,在圖書館中起著主導作用,人力資源開發的重要性表現在: 1、人力資源開發是圖書館適應技術進步的重要措施。技術進步是圖書館可持續發展的重要手段,但技術進步使現有人力資源的一部分已經不能適應新的技術環境,與此同時,也使圖書館產生了對掌握新技術人力的需求。而我國的圖書館屬于事業單位,大多圖書館在人事制度方面不夠靈活,人事管理的自主權較小,即使可以向社會招聘,也難以招到足夠的符合條件的人才。在此情況下,充分開發現有人力資源是一個可行對策。 2、人力資源開發可以提高圖書館工作的質量和效率,進而改善圖書館工作的社會效益,以使圖書館獲得持續性的發展支持。首先,人力資源開發會促進員工能力的提高,進而提高工作效率。聯合國教科文組織提供的研究結果表明,勞動生產率與勞動者文化程度呈現高度的正比關系:與文盲相比,小學畢業可提高生產率43%,初中畢業可提高108%,大學畢業可提高300%,高素質的勞動者顯然是人力資源開發的結果。其次,人力資源開發會激發員工的潛能,進而改進圖書館工作效率。美國哈佛大學詹姆斯教授對按時計酬工人進行的調查表明,一般情況下,工人只發揮20—30%的能力,如果受到激勵開發,其能力可發揮80—90%。由此可見,如果圖書館從業人員數量不變,隨著人員素質的提高,投入工作中的勞動數量和質量都將有大幅度提高,這必然會促進圖書館的發展。 3、人力資源開發是圖書館獲得競爭力的關鍵。 市場經濟環境下,社會上從事信息提供和咨詢的機構已經非常普遍,加上網絡的發展,使用戶不用到圖書館就可通過網絡獲得信息,圖書館正面臨著激烈的競爭。進入知識經濟時代,經濟的競爭已經轉變為科學技術的競爭,而科技的競爭實質上是人才的競爭,誰掌握先進的技術就能成為強者,誰培養的創新型人才多,就能在科技發展中處于領先地位。 三、當前圖書館人力資源開發的內容與對策正因為人力資源開發具有重要意義,所以國內外關于圖書館人力資源開發的研究已經越來越受到關注。圖書館人力資源開發的內容包括能力的開發、精神的開發和管理制度的開發。 1、能力開發,即體能與智力的開發。此為人力資源所具有的實際能力,是人力資源的基礎。其開發對策有: ①啟發、調動人力資源已有的體能和智能,根據個人的才能特點,將他們置于恰當的崗位,做到人盡其才。在圖書館的現實工作中,不難看出圖書館的管理層對人才的認識和定位存在偏差,對身邊的人才視而不見,思想保守,觀念陳舊。新時期應樹立正確的人才觀,以新的理念詮釋人才、開發人才,使其不流于口號和形式。明代學者薛喧說過:“用人當取其所長而舍其短,若求備于人,則世無可用之才也。”每個館員的興趣、愛好、經歷和所學專業各有特點,只要能用其所長補其所短,每個館員的能量就能夠最大限度地釋放出來。反之,如果以“求全責備”的眼光看待人才,館員的積極性很難被調動起來,他們也就真的難以成才。所以,館領導要從思想上和行動上把每個館員視為人才看待,開發他們的潛力,激發他們的人才意識,以求才之渴、識才之眼、用才之德、容才之量去發現人才、培養人才,賦予其重任。 ②在原有能力的基礎上,進一步培養、訓練和提高人力資源的能力,特別是智能。環境的變化與圖書館人力資源的開發關系密切。進入網絡時代,圖書館的傳統工作受到挑戰,圖書館員必須了解和掌握新知識新技術。從我國圖書館員的年齡結構看,現階段年齡在35—40歲的圖書館員占很大比例,也就是說,他們接受職前教育大多在10年以前,他們的知識結構是以傳統圖書館技能為主。這種情況下,圖書館員繼續教育顯得尤為迫切。圖書館的繼續教育必須在分析館員素質現狀的基礎上,在尊重每個人的個性特征的前提下,結合專業職務、職稱、學歷、崗位、知識結構、技術能力、年齡以及本館的實際需要,有層次性、針對性、連續性地制訂培訓計劃和內容,確定人才培養目標。其方式方法靈活多樣,例如崗位培訓、學歷深造、定向培養、脫產進修以及各種學術活動等。通過不同途徑的職業教育培訓,使大多數館員掌握最新的專業理論與先進的技術,具備過硬的業務本領。館員在系統地接受教育培訓的同時,也提高了自學和自我教育能力,將自學與工作緊密結合起來,不斷地求知、更新,補充新知識、新技術,在此基礎上提高專業知識和服務水平。 2、精神開發,即對人力資源的政治觀念、職業道德、敬業精神、合作意識等屬于組織文化內涵方面的內容進行培養、教育和開發。其開發對策有: ①營造圖書館的組織文化,提高圖書館員的思想素質,培養應有的價值觀和敬業精神。圖書館應該有一個價值體系,使館員受共同的價值觀和規章制度的約束,從而自覺地調整、改進和升華自己的行為。這個價值體系就是組織文化。構筑一個現代的圖書館組織文化,首先要弘揚傳統的圖書館精神。圖書館精神對圖書館員有強大的凝聚力和感染力,是圖書館價值觀和信念的集中體現,其精髓為熱愛祖國,忠誠事業,崇尚智慧,獻身服務。其次是培育“以人為本”的文化。圖書館應發揚人文關懷的精神,為讀者提供更為人性化的服務。以人為本還應體現在對圖書館員的關懷上,圖書館領導應滿足館員個人發展合理的需要,為他們創造良好的發展空間,營造良好的工作氛圍,減少沖突,使館員感受到尊重,從而能自覺地工作。第三,要建立圖書館的團隊文化。過去圖書館組織的價值觀受傳統金字塔形結構的制約,形成領導權威至上,各職能部門只關心自己份內事情,相互之間不合作、不團結。這必然導致組織不精干、不靈活,缺乏創造力,也就無法獲得讀者的支持。隨著人們對這種金字塔式層級組織結構弊端的認識,圖書館組織已經逐漸向扁平化、柔性化方向發展,團隊逐漸成為圖書館的組織基礎。團隊文化的內涵是:具有共同的目標和愿望,相互信任,相互尊重,良好的知識共享氛圍,自我管理。#p#分頁標題#e# ②采取各種激勵措施,充分調動圖書館員的工作積極性、自覺性和創造性,提高工作績效。“激勵”一詞是管理心理學中的名詞,指激發人的動機,使人有股內在的動力,朝著所期望的目標前進的心理過程。用之于管理,就是我們通常所說的調動人的積極性。激勵在圖書館管理中處于非常重要的地位,既有利于實現圖書館工作的目標,又有利于提高工作效率。激勵的方式有很多種:行為激勵、目標激勵、關懷激勵、知識激勵、榜樣激勵、公平激勵、尊重激勵等,它們各有其特點和特定的適用對象與適用范圍,需要管理者根據具體情況靈活運用,建立體現時代特征的多層次、多內容的人才激勵機制。在設計激勵體系的過程中,要注意掌握好按需激勵的原則,多樣化多層次激勵的原則、激勵適度的原則。努力調動圖書館員的積極性和創造性,真正實現“能者上,平者讓,庸者下”的局面。 3、管理制度開發,即圖書館人力資源管理制度的創新。只有不斷進行創新,才能煥發圖書館員的創造力,為形成高校的核心競爭力服務。具體人力資源管理制度創新有: ①業績考核創新。要逐步建立并形成制度化、科學化、實用性強、適應圖書館管理特點的考核評價機制。我國的高校尚未完全建立一套破除平均主義、以員工業績考核為主體的員工考核體系。如何健全完善現有的考核辦法,仍然是高校圖書館人力資源管理制度創新的重點內容之一。具體的業績考核創新有4點:一是采用360度考核方法,提升考核的價值。二是定性和定量相結合,增強考核的可操作性和準確性。三是讓考核結果與員工個人利益密切相關,以實現對員工的激勵和約束。四是逐步從績效考核發展到績效管理,把握好人力資源管理的新趨勢。 ②薪酬分配制度創新。完善薪酬分配制度,充分體現人才價值并激發人才活力,是高校圖書館人力資源管理創新的關鍵。首先要改變傳統的分配觀念,打破原來那種收入分配中的平均主義做法,在分配過程中要加入對優秀專業技術人才和優秀服務人才的傾斜力度,拉開收入差距,建立起向優秀專業技術人才和優秀服務人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。其次要把握好薪酬制度的兩個基本原則,即“公平合理性”與“激勵性”。通過薪資對員工的貢獻做出合理回報,真正體現出不同員工所具有的不同價值,并且在外部環境中具有一定的競爭力,能起到激勵所有員工積極開拓進取的作用。第三要針對高校圖書館管理的實際需要,根據學校的相關人力資源管理制度,制訂對內具有公平性、對外具有競爭力的薪酬制度。在計算機和網絡科技一日千里發展的數字信息時代,圖書館只有充分開發現有人力資源,才能提高員工的適應能力、應變能力和創新能力,彌補圖書館所需要的人力資源質量上的缺陷,進一步推動圖書館事業的發展。
