人力資源范例

1創新管理理念

創新管理理念，要求企業管理者在管理過程中，更加重視人的因素，采取多種方式和手段，為員工創造良好工作環境，滿足員工的實際需求，使員工以更加飽滿的熱情參與到工作中，為企業創造更多、更大的價值。同時，還應重視能本管理和人本管理的有效結合，引入人才競爭機制，促使員工加強對自身能力的培養，不斷提高自身的勞動技能，實現企業與員工雙贏局面。除此之外，企業還要樹立全面的人才觀，除了創新企業員工管理，還要強化對企業管理層及其管理人員的管理，促進企業人力資源創新管理各項工作的順利、高效、規范運行。

2創新人才培養機制

加強和創新人力資源管理，最基本也是最重要的環節就是根據企業發展的需求，科學、合理地制定出具有前瞻性的人力資源規劃，并使其具有一定的彈性。在知識經濟大爆炸的當今社會，企業的經營環境變得越來越復雜，既充滿變數，又具有無限商機，對人才的前瞻性培養極為重要。如何面對復雜多變的外部環境，做出人力儲備計劃，在保證企業核心競爭力的同時，能夠滿足企業擴張性發展，成為現代企業創新人力資源管理的重難點。同時，企業人才儲備和培養計劃應具有一定的彈性，便于企業的戰略性轉移，避免人力資源缺乏，管理僵化而影響企業的發展。創新人才培養機制，需要樹立強烈的人才意識，善于發現人才、培養人才和挖掘人才，最大限度發揮人才的創新活力。在人才選拔聘用方面，要創新選拔標準和選拔方式，將傳統人才聘用的“學歷為主”轉向“能力為主”，更加重視人才的綜合素質和發展潛力，為各類人才實現自身價值提供更多的機會和條件。同時，建立和完善員工定期培訓機制和業務考核機制，在企業內部引入競爭機制，提供員工的競爭意識，提供員工的綜合能力和水平，為企業和自身創造更多價值。

3創新獎勵機制

改革企業人力資源管理，建立和完善績效考核機制和獎勵機制，形成獎罰分明、優勝劣汰、監督有力的新型人力資源管理體系，是現代企業增加自身實力和市場競爭力的重要保障。若對績效考核機制的認識不明確，缺乏對獎勵機制的重視，將嚴重挫傷員工的工作積極性和創造性，最終導致企業人才資源的流失，給企業造成巨大的損失。因此，企業應加強重視，通過創建和完善獎勵機制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度體現勞資分配的公平。同時需要企業加強對員工的考核，建立績效考核機制，將考核結果作為提拔、晉級、獎勵的重要依據，實行多勞多得制度，并鼓勵員工在確保本職工作的基礎上不斷創新，最終達到企業與員工雙贏的目標。除此之外，還要創新人才長效激勵機制，堅持效率優先，兼顧公平和重業績、重貢獻等分配原則，鼓勵員工與時俱進，不斷創新，并以技術、資金等生產要素參與企業受益的分配。對高級技術人才，要通過特殊分配方法對待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度發揮；對創新型人才，在本職工作中取得突出業績和貢獻的人才，企業應適當給予獎勵。

4創新管理模式

一、傳統企業人力資源管理現狀與面臨的挑戰   隨著市場經濟體系的逐步建立，國內企業紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系。目前，國內企業的人力資源管理水平與以前相比已經有了明顯的提高，但是也存在諸多矛盾和問題。目前大部分企業在開展人力資源管理活動時，都是先通過職位分析，來確定職位目的、職位工作關系、職位主要職責和活動、職位權限、任職者的基本素質要求等職位要素，并形成職位描述和職位規范，然后在此基礎之上建立整個人力資源管理系統。但是，以職位為基石的人力資源管理系統也存在明顯的局限性。   首先，人力資源管理理念滯后。企業人力資源部門思想不夠解放，理念相對滯后，仍然沒有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源管理，對人力資源僅僅在需要時才得到重視，嚴重低估了人力資源管理對企業發展的重要推動作用。對人力資源僅僅是重使用，輕管理；重固定，輕流動，導致企業有的崗位人才匱乏，而有的崗位卻是人滿為患，產生人才閑置和浪費等現象，嚴重制約了企業的發展。   其次，管理模式相對單一。有的企業，特別是家族型企業，其管理權限過于集中，長官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設。缺乏科學、高效的管理制度，導致人力資源管理缺乏可資參照的準繩，受人為因素影響較大，難以形成公平、公正的競爭環境，一定程度上會抹殺企業員工參與競爭的積極性。有的沒有建立起有效的激勵機制，個人的薪酬與個人的業績和貢獻關聯度不高；還有激勵機制過分突出個人業績，而不能體現團隊的貢獻，長期以往容易造成員工相互打壓，產生內耗，影響企業的長期繁榮。   另外，人力資源管理投入不足。有的企業由于受眼前經濟利益的誘惑，過分重視諸如：生產設備、生產資料、產品推廣等顯性生產投資，甚至會提高員工福利，以提高當前的經濟收益，較少進行長期的企業人力資源管理預測與開發。對員工職業技能提升培訓、員工參觀學習不十分重視，擔心“出力不討好”，“為別人做嫁衣”，使一些渴望學習新技能、新知識的優秀員工得不到培訓的機會；即使是有培訓，也往往流于形式，內容脫離實際，對工作不能起到真正的推動作用。   二、建立各崗位員工的能力素質模型   幾乎所有的企業家都在高談人才，但并沒有弄明白自己的企業到底需要什么樣的人才?各企業的人才價值觀各不相同。海爾公司認為：相馬不如賽馬。只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認為：人才就是德才兼備。有德有才，放手使用，有德無才，培養使用;有才無德，限制使用，無才無德，堅決不用。這些人才價值觀看似有幾分道理，但在實際運用中僅僅停留在理論的層面，過于地抽象不具有可操作性。不要忘了，不論企業的規模大與小，都是一個濃縮的小社會，我們不能以一個近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對員工的能力素質的要求自然不同。企業要選拔、招納、培養人才，首先需要對不同的崗位建立標準化的崗位能力素質模型。   基于能力素質模型的企業人力資源管理，是從企業戰略發展的需要出發，以增強競爭力，提高員工實際業績為目標的獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。實施這種能力素質模型的人力資源管理，對激發員工工作熱情，促進企業可持續發展都具有重要意義。   有利于員工自我成長和發展?；谀芰λ刭|模型的人力資源管理，為員工個人的發展指明了前進的方向，它為員工制定了具體詳實的個人成長和發展目標，使員工可以結合自身實際，制定適合自己的個人發展規劃，并利用公司人力資源管理體系所提供的指導，來不斷完善自己，提升各個方面的能力素質，進而通過個人的努力，實現崗位成才，創造不平凡的業績，從而為企業的發展貢獻個人的力量。同時，基于能力素質模型的企業人力資源管理也為員工的職業發展提供了指導，可以使員工的職業素養與職業崗位更加匹配，有助于員工職業能力的發展。   有利于企業提升核心競爭力。企業采取基于素質模式的人力資源管理，就是將能力素質模型作為員工能力的終極標桿，為員工的發展提供了可供學習的目標。員工個體能力素質的提高，影響和帶動企業核心競爭力的提升。同時，基于能力素質模式的企業人力資源管理，也是一種提升企業戰略執行力的重要保證。這種人力資源管理模式，便于在企業內部營造奮發向上的良好氛圍，使更多的員工思想統一到個人能力素質的提升和崗位任職能力建設上來，便于企業聚精會神搞建設，一心一意謀發展，不斷提高企業市場競爭力。   有利于建立系統、科學的人力資源管理體系?；谀芰λ刭|的人力資源管理系統可以進一步強化人力資源管理在企業發展中的作用，提高人力資源管理的效率和效果。有助于企業建立以能力素質為平臺的人力資源管理系統，為企業員工的發展搭建平臺。通常來講，知識型員工占主體的高科技企業，服務性員工占主體的服務性企業，組織結構扁平化、網絡化和團隊化的企業，外界環境變化迅速的企業等適合建立這種人力資源管理系統。通過建立系統、科學的人力資源管理體系，提高企業的人力資源管理水平。

一、引言

在市場經濟體制下，基于戰略導向的人力資源成本管理還是一個相對比較新鮮的領域，發展不夠成熟，思想內涵尚沒有統一，人們對其了解也比較少。要使戰略導向人力資源成本管理更加健康地發展，就要對相關問題進行細致分析，指出并改正其中存在的問題。

二、戰略導向人力資源成本管理的定義及分類

所謂戰略導向人力資源成本管理，是指在運用戰略理論學、經濟學、組織行為學等學科的基礎之上，將人力資源管理工作與戰略成本管理工作有機融合而形成的一個新的管理體系，來促進企業人力資源成本管理和企業戰略的結合。通過利用戰略導向人力資源成本管理信息來對企業戰略進行確定，在不同戰略需求下合理地開展人力資源成本管理工作，能夠使人力資源與企業戰略之間的關系更為密切，從而更好地實現企業戰略目標。戰略導向人力資源成本管理按照不同的分類方法可以分為不同的類別，從發生的時間特征角度來看，可以將其分為原始成本和重置成本；從是否能夠直接分清歸屬的角度來看，可以將其分為直接成本和間接成本；從是否能夠被控制的角度來看，可以將其分為可控成本和不可控成本；而根據成本管理過程來進行劃分，則可以分為構建成本、引進成本、培訓成本、評價成本、服務成本和遣散成本。

三、戰略導向人力資源成本管理的意義

企業在實施人力資源成本管理過程中，通過戰略導向實施能夠使人力資源管理功能得到有效充分地發揮，對于企業實現戰略目標有著十分重要的保障作用。戰略導向的人力資源成本管理，是以戰略作為企業經營管理的主要導向，成本管理以戰略作為起始點，為企業戰略目標的實現提供充足的人才保障。在經濟體制改革的社會背景下，企業需要進行人力資源成本管理來保證決策的順利實施，還能夠保證管理工作的全局性和前瞻性，充分發揮出人力資源的重要作用。

四、戰略導向人力資源成本管理體系實施的前提條件

關于人力資源是資產的問題，目前已得到大多數學者的認可，尤其是在會計領域，隨著人力資源會計研究的進展和在各國的推行，人們對人力資源作為企業資產的重要組成部分已不再持懷疑態度，但是將人力資源作為哪類資產予以反映仍在探索階段。目前學術界有著不同的觀點，人力資源是無形資產的重要源泉;人力資源是無形資產;人力資源是無形資產等。   筆者認為，企業所能控制的人力資源就是無形資產。   AICpA的 列舉的形成企業超額盈利能力的巧項要素中，其中有一半以上的要素與人力資源有著直接或間接的關系。商譽與人力資源之間存在著諸多聯系從一個側面佐證了兩者(商譽與人力資源)之間存在著某些同質性，人力資源類似于商譽，是企業的無形資產之一。本文擬從以下四個觀點的分析中來說明筆者的觀點—人力資源是無形資產。   一、人力資源不僅是無形資產的重要源泉，其本身更是一種無形資產人力資源本質是人的能力，與人本身是不同的兩個概念，即人的某種技能是商品。如知識、智力、創造能力是人力資源。人(或者是活勞動)與勞動工具、勞動對象一起構成了生產力三要素。其中人是首要的，起決定作用的要素。社會的每一次進步，都是人發揮主觀能動性的結果，人的能力的確是無形資產的重要源泉，因為只有人才具有主觀能動性和創造能力。筆者認為這里的人力資源指的是從宏觀角度上的人力資源，是存在于人體內的可投人到社會經濟活動中用以創造物質和精神財富，或為社會提供勞務和服務的人的腦力和體力的天然來源，是全社會的自然人。   財政部的《資產評估準則—無形資產》中，對無形資產的定義為:“無形資產是指特定主體所控制的，不具有實物形態，對生產經營長期發揮作用且能帶來經濟利益的資源。”無形資產強調的是被特定主體所控制，顯然全社會的人是不可能被特定主體(如企業)所控制的。因此，筆者承認人力資源是無形資產的重要源泉，但是這不足以證明“人力資源是無形資產”的觀點。首先，人力資源是指企業在一定時期可以運用的，以人為載體的，以體力和腦力表現能力的資源。包括自然人力資源和人力資本資源(也可稱為人力資產);其次，企業控制的人力資源可能是無形資產(如專利權、專利技術等)的來源，但更多的時候應該是與企業主體不可分離的經營管理能力的體現。   二、人力資源確認與計t的特殊性，無法改變人力資源是無形資產的實質   有些學者認為，人力資源是具備無形資產的某種特征，但是，某項人力資源的價值一旦計價人賬，除非該項人力資源退出企業或消失才減記人力資產賬戶，否則，將留存于賬內保持其原始價值，這與無形資產的處理截然不同。筆者認為，學者們之所以這樣認為，是因為人力資源沒有像無形資產一樣計提減值準備和進行攤銷。人力資源的價值在于其主體蘊涵的知識、技能的時效性，因此，其價值遵循負指數分布，隨著時間的流逝，其價值逐漸減小，所以，要進行適當的攤銷;另一方面，人力資源的價值也可以在企業中得到增值，因為人力資源的價值因其主體蘊涵的知識技能的變化而不同，而人力資源的價值與物質資本一樣，在特定的點上價值可能出現上升的趨勢。人力資源也同樣應進行計提減值準備或者進行攤銷，但是，人力資源會計核算還處于起步階段，還處于發展過程，不可能一蹦而就。期末人力資源的實際價值可能大于其原始成本，人力資源的實際價值可以是重置成本，如目前，西方人力資源會計實務中一般采用職務重置成本，或通過貨幣計量法、非貨幣計量法等計量人力資源的實際價值。   關于人力資源的攤銷問題，有的學者進行了詳細的分析，攤銷時:借長期應付款—吸收人力資源投資應付款財務費用貸應付工資借生產成本貸無形資產—人力資源人力資源增值時如企業定期的職工培勺11:借無形資產—人力資源貸銀行存款   三、人力資源的所有權和使用權相分離，與無形資產的特點并不矛盾   人力資源的所有權與使用權相分離，所有權歸勞動者，使用權歸企業。無形資產的所有權和使用權也是可以分離的，如一個企業允許另一個企業或者子公司使用自己的專業技術等，后者顯然不擁有專業技術，只是有使用權。還有特許經營權等。一般來講，人力資源是可以被企業長期使用的。就企業與人力資源的載體人的關系而言，雙方一般是簽有聘用與受聘合約，簽約聘期一般較長。這就為企業長期使用人力資源提供了法律保障。因此，在法律保障下，如果作為人力資源載體的人一旦被企業聘用，那么，企業應該是既享有人力資源的使用權，也要享有人力資源的所有權。作為人力資源載體的人，其經營管理能力以及技術能力與企業是不可分割的，應以企業主體為載體;如果作為人力資源載體的人將自己的技術或一些其在聘用單位利用單位的條件形成的專利基層是企業自身的商業或技術秘密轉讓，這是屬于道德問題，因為人能進行有意識、有目的活動，對其自身行為有作出選擇的能力，總是處在發起、操縱、控制其他資源的位置上。   四、知識經濟時代，不僅人力資產是無形資產，含義更為廣泛的人力資源也是企業的無形資產   人力資源是指企業控制的所有體力和腦力的總和，而人力資產主要指智力人力資源，如技術能力和經營管理能力等，不包含自然人力資源。   隨著知識經濟的興趣，人力資源的重要性漸漸凸現。人們對人力資產是無形資產的觀念漸漸地接受了，畢竟技術創新者和管理人員是一個企業發展的關鍵之所在。有的文獻在定義狹義的人力資源時僅局限在智力人力資源。那么，一般勞動能力的承擔者—體力勞動者(或者說自然人力資源)的勞動能力是無形資產嗎?確定無形資產的范圍，一方面要依據無形資產具有的本質屬性(特征)，另一方面要考慮經濟發展、科技水平和經濟管理要求的變化，使其能反映時代的要求。   筆者認為，自然人力資源是無形資產，它也應具有人力資源的特征，而且從界定無形資產范圍的另一方面考慮經濟發展、科技水平和經濟管理要求的變化來看，人力資源也具有資產的屬性。#p#分頁標題#e#   1.經濟發展的因素   在知識經濟條件下，無形資產的比重越來越大，智力資本的比重也越來越大，筆者曾經在2003年3月份參觀上海寶山鋼鐵公司，作為傳統工業鋼鐵行業的龍頭老大，整個工藝流程全部是計算機控制，車間里僅有幾個人在維護車間的衛生。考慮經濟發展，一是，沒有必要把智力資本和自然人力資源區別開，因為畢竟知識經濟下自然人力資源比重太少;二是或許大多數人們認為，進行環境優化的職工沒有必要，或者可以隨便更換，沒有保護的價值，其實不然，知識經濟是可持續發展的經濟，環境的維護尤為重要，現在世界各國已經重視環境保護了，我們需要這樣的職工，況且每個企業的周圍環境不同，環境優化的措施自然也不一樣，像寶鋼，它不僅僅是維護自身廠區內的干凈整潔，還要顧及周圍居民的切身利益。   2.科技水平因素   筆者認為，現承企業所能控制的人力資源中純粹的自然人力資源是不存在的，每一個職工都受到了一定程度的教育，所以，企業所控制的人力資源是無法進行如此區分的。   3.經濟管理的要求   現在人力資源的確認、計量仍然是一個開端，人力資源在資產負債表上表現為人力資產，不可能也沒有必要將僅占極少部分自然人力資源單獨列示，因此，為了管理的要求，降低企業管理成本，提高企業的效率，企業所控制的人力資源沒有必要區分。   4.人力資源的整體性特征   人力資源具有整體性的特點。人力資源是一項整體資產，人是有價值的組織資源。根據系統理論的觀點，人力資源個人價值的簡單相加并不能構成人力資源價值的總和，人力資源個人價值間的相互關系在定程度上決定著人力資源總價值的大小。企業的每一職工都是在特定的生產關系、組織結構、領導方式下工作的，他們相互協調、相互配合，共同構成企業的組織整體。某一職工若離開了該組織整體，其個人價值就很難得到發揮和確認。一個企業的領導者是如此，一般職工也是一樣?？梢?，明確人力資源個人價值必須在特定的組織、管理、領導方式下才能得到充分發揮，以整體或系統形式考察與量人力資源總價值是至關重要的。只有這樣，才有可能使人力資源總體價值達到最大，個人價值又得到充分發揮與確認。因此，企業所能控制的人力資源不論是智力人力資源(人力資產)還是自然人力資源都是企業價值實現不可分的一部分，是企業發展所必需的資源。

醫療人才資源配置是為對醫療的人才進行篩選、招聘和培養，并安置其就業。首先，在選拔過程中要積極篩選適合醫療行業的人才，把其放到恰當的崗位上，充分發揮其能力，將其成長和醫療有機融合，最大限度增加人才的產出，發揮其能力，給醫療和社區帶來更大的價值。其次，在考慮人才資源配置問題時，就必須按照職業的性質、特征和結構選擇所有專長于此項技能的人才，讓他們的專長在此職位上發揮最大的作用，力求達到“人盡其才，才盡其用”。

一、人力資源配置的特點

人才資源配置包含以下兩個特點。

1.要求“崗職”相匹配。每個人員個體的工作崗位與其職責互相適應，能夠體現崗位的職能，又能夠讓其在適合的職位上施展才能，又能夠確保人員對自身職業和活動目標負責，有效地工作。

2.要明確按照所在職位的工作特點要求管理在崗人員。保證員工個人工作行為和團隊整體的工作目標同向發展，從個人的能力入手推動團隊目標達成，同時團隊內部對個人工作中的環節也要進行監督，以保證個人在整個工作流程中都可以明確目標和工作內容。當前，中國許多公立醫院止步不前，原因之一便是人力資源配置不合理，本研究通過對公立醫院醫生人才的配備情況進行考察，找到方法適當減輕醫護的工作壓力，從而進一步提高人力資源管理層的管理能力，科學合理配備醫護人才，進一步優化醫護服務條件，提升就醫病人對醫護服務工作的滿意度，共同營造平等、有序的醫療衛生環境。

二、某醫院人力資源配置現狀

杭州市Z醫院（以下簡稱“Z醫院”）有不同行政區域的兩個院區，兩院區實行完全相同的一體化運行和管理制度，核定床位共計2080余張，截至2022年上半年，共有在職在崗職工2643人，其中正式職工1924人，編外人員719人。執業醫師和助理醫師人數約842人，占職工人員總數的31.9%；注冊護士1100人，占職工人員總數的41.6%；衛生技術人員（含醫技、藥劑人員）2321人，占職工人員總數的87.8%；行政后勤人員324人，占職工人員總數的12.3%。Z醫院醫療崗位醫生人力資源配置基本情況如下：全院醫生人力資源性別、年齡、學歷、職稱、用工形式分布情況。全院醫生崗位836人，其中男醫生432人，女醫生404人，分別占全院醫生崗位人數的51.7%和48.3%，從中可以看出性別分布基本均衡。年齡結構方面，61歲以上的醫生8人，51—60歲的醫生81人，41—50歲的醫生141人，31—40歲的醫生430人，21—30歲的醫生176人，無20歲及以下的醫生。分別占比為：0.095%，9.69%，16.86%，51.44%，21.08%和0%?？梢钥吹?，31—40歲的中青年醫師是Z醫院的中堅力量。從學歷結構方面來看，碩士研究生及博士研究生667人，占醫生總人數的79.78%，由此可見，Z醫院對學歷要求較為嚴格。從職稱構成方面來講，醫院內高級主任醫生(含副高級副主任醫師)、中級主治醫師、初級醫師（含中醫師、住院醫師）、比例約為1∶1.21∶4.2。按照國家三甲醫院的規定高級職稱工作人員、中級職務工作人員、初級職務工作人員的配比是1∶3∶6，因此該醫院中、初級職務人才的比例沒達到規定要求，存在較大缺口，存在著醫學人才的職稱結構不合理、后備醫生不足的現狀。

作者：金曉燕 單位：南通市第四人民醫院

隨著經濟全球化進程的加快和我國醫療市場行業內部的競爭日趨激烈。人力資本的投入成為醫療行業競爭勝負的重要因素。如何加強人力資源管理,促進醫院人才建設,提高醫院在行業對外開放和醫療保障制度改革形勢下適應、生存與發展能力,成為衛生管理部門促進醫院建設與發展面臨的重要課題。

1現代人事行政理論在醫院管理中的作用

人力資源管理是以“人”為中心,通過滿足人的需要來調動人的積極性和創造性,以達到組織內人與事的最佳結合,實現組織存在和發展的目的。隨著醫院人力資源管理的觀念、類型、性質、方法等的變化,應用現代人事行政理論來確定醫院人力資源管理的戰略核心,最大限度地提高人才利用率,制訂適應醫院發展的人力資源管理政策,明確組織和個人的發展方向,最大限度地使醫院的個體、群體和機構對組織內部行為產生積極向上的影響。因此,運用現代人事行政理論,推行有效的醫院人才資源管理政策和實踐活動,對員工的態度和行為有著重要的影響,從而直接影響醫院組織的目標及員工的自我發展和個人價值實現的可能性。

2衛生人力資源的特殊性

從事醫院管理,我們必須注重研究衛生人力資源的特殊性,從而能有的放矢地做好醫院人力資源開發的管理工作。

2•1后移性醫學是應用性學科,特別是臨床醫學,需要知識的積累、經驗的積累,從而決定醫學人才的最佳創造年齡期后移。

一、當前軍隊醫院護理人力資源的現狀

1、護理人員結構配置不合理

如門診、供應室、藥房等科室護理人員超員，造成臨床一線科室護理骨干減少。護士長不能根據科室實際需要，靈活機動安排護理人員輪班、值班，導致科室之間的忙閑程度不均，護理人員管理出現偏差。另外在白班與夜班的班次安排上也不夠合理，人員在數量上相差較大，尤其在開展優質護理服務之前白班出現多次交班，不利于工作的銜接和連續性。夜班出現人員不足忙不過來的現象。而每周的排班成為科室護士長頭痛的事，既要照顧個別人員的特殊情況又要兼顧科室的整體，否則會嚴重影響護理人員的工作積極性，直接影響護理質量。

2、三高護理人員未受到合理使用

隨著護理學科的快速發展，高學歷（碩士研究生）、高職稱（副主任護師以上）、高資歷（臨床工作15年以上）（簡稱三高護理人員）的護士數量不斷擴大，她們的臨床工作經驗豐富，具有較強的科研、教學優勢，但在臨床工作中并沒有充分發揮她們的優勢作用。由于護理人力的短缺，大量的臨床護理工作造成“三高護理人員”不得不加入一般護理人員的排班，完成本班應完成的值班任務，她們的工作與一般護理人員的工作沒有本質上的區別。另外護士長除去本職工作，還承擔大量的非本職工作，從物資補給、醫療器材維修送檢、科室衛生安全、保密措施、防盜、防火、財務結算、科室協調、接待工作等占用了護士長大量的時間和精力。護士長周末一般很少安排自己值班，任務大多落在其他資歷年輕的護士身上，從管理角度上講是不利于護理管理的，護理質量關沒有周一至周五扎實。只有對現有的護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果。

3、非軍人護理人員的進入使護理隊伍缺乏穩定性

隨著國家及軍隊用工制度的改革，軍隊醫院護理隊伍中出現了合同護士、非現役文職護士、實習進修護士，隨著部隊醫院的發展，這些非軍人的護理人員的比例不斷擴大，給醫院管理造成困難。由于部隊醫院有軍人與非軍人的區別，難免會有同工不同酬的具體問題。非軍人護士的待遇低于軍人護士，使一部分護理人員跳槽的現象時有發生，人力資源的流動必然帶來護理隊伍的不穩定，在管理上容易出現偏差和漏洞。

職業教育要發展，當前面臨著最直接的難題是教育資源問題，學校除了應加強管理、增加教學設施外，還需要一批適應于職業教育發展的師資力量———人力資源。隨著社會的發展，特別是中國加入WTO以后，更需要有一大批有專業知識的實用新型人才。這給職業教育帶來了發展的新機遇，同時也是一種新的挑戰。南靖第二職業技術學校是一所普通的公辦農村職業學校，自1992年創辦以來，為社會培養了一大批如藥劑士、村務會計、鄉鎮管理、縫紉技術、飯店服務、電子技術等初級人才。學校領導集團班子樹立科學發展觀，更新辦學理念，改變辦學模式，采取優化整合教育人力資源，在抓好義務教育的同時大膽開拓創新，使該校成為漳州市農村職教中的一朵奇葩。

  一、培育和挖掘人力資源   1.培養青年骨干教師，優化教學資源近年來，該校年輕教師人數越來越多，原有骨干教師大多數年齡偏高，知識和經驗明顯退化，教學教育的方法大多不能適應當今教育和課程改革的新要求。而年輕教師雖然在教學經驗上比不上老教師，但往往他們的學歷較高，思維較活躍，容易接受新事物，也敢闖也敢干，富有創新精神。為此，著重對青年骨干教師的培養，推動骨干教師年輕化。對于培養年輕骨干教師：   （1）鼓勵他們參加各項業務培訓，提高他們的業務能力。2002年至今已有11名參加本科函授學習，21名參加自學考試，10名參加網絡大學學習，9名參加省、市級骨干教師培訓，推薦3位教師參加技能鑒定師培訓班學習。青年教師參加培訓率達98%以上；   （2）委于重任，努力為青年教師搭建舞臺，為他們提供各種展現自己特長和才能的機會；   （3）采用新老教師結對子以老帶新等方法，使培養年青骨干教師已獲得顯著效果。在培訓教師方面黃校長是最好的帶頭人，經三年的研修班學習，現已獲研究生畢業證書。 2.培養第二專業，優化教師資源   因為是公辦學校，有一部分是以前不及學歷的教師，一部分是專業師資過剩，有些專業師資緊缺，例如我校現有教師113名，其中體育教師9人，生物教師8人，采取鼓勵教師培訓第二學歷，近年來已有4位老師參加計算機專業的?？茖W習，現已獲第二學歷，滿足信息技術教學。有2位生物老師參加教學本科函授學習，彌補數學教師不足。   3.借用社會專業人才，充實教育人力資源   在職業教育方面，砍掉部分教育資源較不滿足的專業有：藥劑士、財務會計、食品和鄉鎮管理等。保留附近企業較需求的學生家長能認可的四個專業：旅游專業的飯店服務與管理、電子電器、縫紉和行政管理（電視大專班）。其中有些專業本校教師經短期培訓可以任教，但有些課程必須借用社會人才，行政管理大專班的《西方經濟學》聘請廈門大學經濟學研究生前來任教?！秶叶愂铡贰秶临Y源》等專業聘請國稅局和國土局有關人士任教?！堵糜胃耪摗菲刚埪糜尉钟嘘P人員來開講座。   二、合并學校，優化人力資源   本校所處于南靖縣龍山鎮境內，本鎮共有三所中學，一是南靖二職校，二是永豐中學，三是竹園中學。由于中學多，政府投資和建設規模、師資配備、教育管理等方面不利于可持續發展。經調查，宣傳動員，現已形成共識，并已擬定合并時間表，采取合并措施。2005年竹園中學合并到二職校，2007年永豐中學合并到二職校。今年8月竹園中學300多名學生和29名教師以及校產已合并，現已順利開學，教學秩序良好，其中竹園中學的計算機專業教師為二職校的電子專業增添了信息技術課的專任教師，這充分證明經合并校教育教學資源得到了更好的整合和利用。   三、校企聯合辦學，優化人力資源   專業知識有的校內沒有相應的教師和設備，到企業中利用企業的設備和企業中的專業人員直接培訓，實地操作并由企業發給生活費，畢業后由企業直接招聘。這是最有實效的辦法。   1.旅游專業的飯店服務與管理班，招進來的學生第一年在本校學習《旅游概論》《旅游地理》《禮貌禮儀》《形體訓練》及《英語》《普通話訓練》等基礎課，第二年把學生送到北京國宏賓館學習，由國宏賓館培訓飯店服務與飯店管理等知識，成為賓館服務生。一年實習結束后返校參加畢業考試，由學校推薦就業。   2.電子電器專業高一年在校學習《物理》《電工基礎》《電子基礎》等知識，高二年到萬利達電子廠實習，實習結束后返校參加漳州市勞動局舉辦的勞動技能鑒定考試。2004年有160多名學生參加鑒定獲“無線電焊接工”四級證書。這些學生現在已成為萬利達的技術工人。2000年起到現在已有900多名學生到萬利達實習并已大部分直接招進萬利達。有的推薦到燦坤集團，有的到昆山市一詮電子廠就業，有的到廈門萬利達就業。   3.服裝專業在校學習基礎課，利用校內現有的十多臺縫紉機練習縫紉，然后到彩虹服裝廠實習。畢業生直接被工廠錄用，有的推薦到廈門中西青公司或瑞品公司就業。   通過校企聯辦方式解決了專業教師不足問題，職業高中從2000年招生420人，到2005年招生738人，不斷擴大辦學規模。   四、加強風險管理，鞏固人力資源   在進行人才資源管理時，企業人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗，新政策引起員工不滿等原因，技術骨干突然離職等這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。職業教育何償不是如此呢？如何防范這些風險的發生呢？每學期都要進行風險評估，評估前設置11個風險識別條目：   1.待遇：工資、職稱等2.工作成就感：工作成績是否被肯定3.自我發展：能滿足發揮才能嗎？4.人際關系5.公平感：報酬、工作量等6.地位：與其他學校如私立學校相比較7.信心：對學校發展8.溝通：是否與大家溝通9.關心：關心10.認同：管理方式、文化、發展戰略11.其他：結婚、留學、繼續深造等#p#分頁標題#e#   通過工會調查發現：條目中：1.0%2.20%3.10%4.0%5.40%6.30%7.5%8.70%9.20%10.5%11.0%其中公平感的風險最大，其次是地位。在駕馭風險中，組織工會、教代會重新審核《學校規章制度》，對于這40%的教職工進行個別座談了解，發現不是規章制度問題也不是執行規章者的問題，原因是教職工對規章制度沒完全理解造成的偏見。解決辦法：召開教職工大會，組織學習教育方針，學習有關教師法、教育法、未成年人保護法、職業教育法、義務教育法和本校規章制度，使教職工明了規章制度，釋棄嫌疑，使之安心工作。   由于對風險的防范工作做得好，使教師能安心工作，加上用科學發展觀對人力資源進行優化整合，使得我校教育教學質量不斷提高，職業教育發展到一個新階段。