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本文作者：劉鳳儀 單位：中國人民大學勞動人事學院
薪酬作為企業人力資源管理戰略的重要組成部分，是企業激勵機制中不可忽視的首要問題。因此，如何合理設計薪酬體系，通過提高員工的薪酬滿意度來改善員工的組織行為，提高工作效率，從而提升企業業績，始終是企業最為重視的問題。當前，對公平理論之下的企業薪酬問題已有大量的相關研究，研究內容與成果涉及到公平理論與模型的構建，公平薪酬制度的設計，薪酬公平與薪酬滿意度的關系，薪酬制度設計與企業業績的關系以及薪酬公平對員工組織行為方面的影響等等。本文將根據現有理論成果，從薪酬公平理論以及薪酬公平對企業業績的影響的角度出發，對相關文獻進行回顧和述評，從而對公平理論下的企業薪酬與業績的研究有一個較為概括的了解。
1、研究背景與意義
激勵問題是現代經濟學和管理學研究的重點，激勵理論的研究對企業經濟效益和社會效益的提高起到了巨大的促進作用。一直以來，經濟學的經典契約理論嚴格遵守著理性經濟人假設，企業內委托、雙方純粹自利，均以滿足自身利益最大化為目標，人并不因其他人收益的高低而影響到自身的努力水平。但在現實生活中，人是具有社會性的。在大多情況下，人們會表現出自利偏好之外的公平偏好，在關注自己收益的同時，還會關注收益是否公平分配、企業成員公平偏好的強弱、企業內薪酬差異所引起的薪酬不公平程度大小將影響企業的業績。進入21世紀以來，越來越多的國外學者開始從人們具有公平偏好的角度來重新設計企業報酬契約模型，思考企業的薪酬政策。Akerlof&Yellen(1990)[1]、Kandel&Lazear(1992)[2]指出人們關心他的工資和同事工資的對比，Mishra&Morrissey(1990)[3]指出員工的努力水平關鍵依賴于員工是否被公正地對待，Blinder&Choi(1990)[4]和Campbell&Kamlani(1997)[5]的許多調查和實證研究表明公平的關注對公司雇傭決策和薪酬設計有巨大影響。所有關于報酬的教科書都認為，報酬設計最重要的方面是要與工人們對公平的觀念保持一致。此外，公平偏好理論適用于更廣泛的經濟研究領域，如勞動力市場運行，公司治理等，并為這些問題的研究提供了新的思路和工具。然而，已有的大量實證研究卻表明，我國企業中的許多員工認為他們沒有被公平地對待。企業完全憑經驗、憑主觀感覺制定報酬，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動性。企業員工的績效薪酬分配由于分配制度、管理辦法、激勵和約束機制存在諸多弊端，造成績效薪酬分配標準不科學，付薪依據不準確，考核辦法不公正，導致員工收入差距巨大，利益關系矛盾突出，勞動關系不和諧，企業在績效薪酬管理上出現了很多合理性和公平性問題[6]。
2、公平理論研究及應用綜述
（1）亞當斯的分配公平理論
關于美國心理學家亞當斯提出的公平理論，各文獻的解釋略有不同。黃艷、陸智群（2010）[7]認為公平理論又稱社會比較理論，是由美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)在1965年發表的《社會不公平交換》一書中提出的，其主要觀點為：企業中職工的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。另一種比較中肯和相對被廣泛接受的觀點是亞當斯在1965年將Homans的社會交換理論和LeonFestinger的認知失調理論結合起來，提出了管理學上著名的分配公平理論，員工都會自覺不自覺地把自己所付出的勞動與所得的報酬同他人付出的勞動與所得的報酬相比較或者和自己的過去相比較。亞當斯的分配公平理論公式可表示如下：Qp/Ip<=>Qx/IxQp、Ip分別表示為個體對自己收益和投入的感覺Qx、Ix分別表示為個體參照對象的收益和投入的感覺可能出現的三種情況有：(1)如果Qp/Ip=Qx/Ix，則他會認為報酬是公平的，為此他會保持工作的積極性和努力程度。(2)如果Qp/Ip>Qx/Ix，則說明此人得到了過高的報酬或付出努力程度較少，在這種情況下，一般說來他不會要求減少報酬[8]，而有可能會自覺增加投入量[9]。(3)如果Qp/Ip<Qx/Ix，則說明此人感覺組織對自己的報酬不公平，他有可能會要求增加報酬或自動地減少投入以達到心理平衡。因為亞當斯研究的公平理論比較偏重于分配的結果，后來多被直接稱為分配公平或結果公平。
（2）程序公平
鑒于分配公平忽略了分配結果之前的分配程序，Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平。除了重視結果分配的公平外，還強調分配資源時使用的程序、過程的公平。他們發現，理論探討當人們得到了不理想的結果時，如果認為過程是公平的，也能接受這個結果。1980年，Leventhal等人在此研究基礎上，把程序公平的觀點應用到組織情境中。他們針對分配程序和分配過程的屬性，提出了關于程序公平的6個標準，當程序符合以下六個原則時，通常被認為是公平的：①避免偏見規則：即在分配過程中應該摒棄個人的私利和偏見；②準確性規則：即決策應該依據正確的信息；③可修正規則：即決策應有可修證的機會；④代表性規則：即分配程序能代表和反映被程序影響的所有員工的需要、價值和長遠利益；⑤一致性規則：即分配程序對任何人員或在任何時間應保持一致性；⑥道德與倫理規則：即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標準。程序公平理論運用在薪酬制度上有兩方面的體現：一是員工對薪酬政策制定程序是否公平的認知；二是員工對薪酬決策程序是否公平的認知。程序公平模式認為，當雇員認識到用來制定關于結果的分配方面的決策的程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作。雇員受到激勵，就會去實現決策制定過程中的公平以及決策自身的公平。
（3）互動公平
Bies和Moag(1986)提出了互動公平理論，認為員工與管理者之間的互動關系會影響員工的組織公平感，要關注組織行為中上司與下屬之間的人際互動關系。后來，Greenberg(1993)又提出將交互公平分解成兩部分：人際公平和信息公乎。人際公平指員工在與管理者的交往過程中所受到他人的尊重和關懷程度；信息公平是指組織在作有關決策特別是對員工有不利影響的組織決策時，應該盡可能地向員工解釋說明。然而，由于后期有些學者提出人際公平和信息公平之間具有較高的相關性，所以對交互公平的這種分法并沒有完全受到認可[10]。
（4）公平的三種表現層次
將公平理論運用于薪酬管理中，可以得到以下三種公平的表現形式：內部公平、外部公平、員工個人公平。#p#分頁標題#e#
（5）內部公平
內部公平是指在組織內部依照員工所從事工作的相對價值而支付的薪酬，就是薪酬管理中的內部一致性。這意味著企業內部薪酬的相對高低是以工作內容或工作所需的技術復雜程度或工作內容與技術要求的組合為基礎，強調的重點是根據各種工作對企業整體目標實現的相對貢獻大小來支付薪酬。薪酬的內部公平是一個企業薪酬結構是否合理的問題，是一個縱向比較過程。符合內部公平的薪酬體系應該至少具備以下幾個特征：①完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬應該越多；②從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬應該越多；③工作中對實現組織整體目標的貢獻越大，這種工作得到的報酬應該越多。對于不同價值不同的職位應該支付不同的薪酬，并且根據價值的大小來決定其薪酬大小。
（6）外部公平
外部公平，強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。外部公平是一個企業的薪酬水平是否合理的問題，是一個橫向比較的過程，強調的是企業的薪酬在勞動力市場上是否具有競爭性，是企業外部競爭力概念的核心。外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失的危機[11]。但另一方面，薪酬也是企業成本控制的一部分，薪酬定得太高，將使企業成本開支增加，同樣影響企業產品或服務在市場上的競爭力，降低企業贏利水平，也不利于企業的健康發展。只有使整體薪酬保持外部公平，才能保持企業的外部競爭力，否則，外部公平性失衡，將影響企業的經營和發展。
（7）員工個人公平
員工個人公平指的是對同一組織中從事相同工作員工的薪酬進行相互比較時公平性是否成立。員工個人之間的公平性要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相匹配[12]；內部一致性強調的重點，是工作本身對薪酬決定的作用；而員工個人貢獻因素強調的，則是員工個人特征對薪酬決定的影響[13]。員工的個人特征包括員工的工作績效、資歷、技能等方面。它要求組織關注員工是否創造了價值，創造了多少價值，有多少付出就有多少回報。
3、薪酬公平與企業業績關系綜述
研究薪酬公平程度(或薪酬不公平程度)對業績影響的相關文獻數量不多，但數量在不斷增加。研究的結果并未達成明確共識，主要分為三種看法：支持薪酬不公平程度與企業業績正相關，支持薪酬不公平程度與企業業績負相關，以及認為兩者關系呈現倒“U”型曲線相關。除此之外，還有的文獻干脆認為兩者沒有顯著關系。
（1）薪酬不公平程度與業績呈顯著正相關關系
Maineta1(1993)以2000家美國公司的高管人員的固定工資加獎金作為薪酬指標來計算高管層內薪酬差異程度，發現其與公司業績呈顯著正相關關系。Eriksson(1999)以1992~1995年間的210家丹麥公司為樣本，構建了高管層內部薪酬不公平程度指標，并發現高管層內薪酬不公平程度越高，公司業績越好。Winter-Ebmer＆Zweimtiller(1999)以1975~1991年間130家澳大利亞公司為樣本，構建了企業內薪酬不公平程度指標和特殊的業績指標“員工標準工資”，并發現在藍領員工中，這兩個指標呈顯著正相關的線性關系。Beaumont&Harris（2003）以英國公司為樣本，發現幾乎在所有行業中，擴大薪酬差異有助于人均總收益的增加。Jirjahn&Kraft（2007）不僅研究了分配結果公平對業績的影響，還研究了分配過程公平對企業業績的影響。他通過對德國372家制造業樣本企業的研究發現，雖然企業藍領工人的薪酬差異程度與生產率間呈顯著正相關關系，但薪酬差異程度對生產效率的影響程度并非一成不變，它的變化受到企業勞資關系制度和所采用的激勵計劃因素的影響[14]。在國內的研究中，林浚清等人（2003）用1999年至2000年的年報數據對中國上市公司高管團隊內薪酬差異程度與公司業績間的關系進行了研究。結果發現大的薪酬差異可以提升公司業績。魯海帆（2007）以2001~2004我國滬深兩市上市公司為樣本，研究公司高管團隊內部薪酬差異程度與公司業績間相關關系。結果發現，薪酬差異程度對公司當年業績有顯著正向影響。另外，少數的幾篇國外文獻計算了剔除特征變量影響后的“剩余差異程度”，用于構建薪酬不公平程度指標，并得到該指標與企業業績正相關的結論。但目前我國的研究中還沒有類似的嘗試。
（2）薪酬不公平程度與業績呈顯著負相關關系
Cowherd和Levine（1992）認為產品質量可以很好的說明公司業績，其結果顯示：不同階層間的工資公平與產品質量顯著正相關。他們認為這是由于公平通過三個方面影響了低層員工的動機：對管理目標的忠誠度，努力水平與合作程度。James等人（2006）認為公平原則對高層決策者有顯著作用，CEO們似乎用他們的權力不僅會增加他們自己的薪酬，也會增加下屬的薪酬，并通過實證驗證了這一假設[15]。Grund&Westergaard-Nielsen（2008）研究了丹麥1992年至1997年間5736家企業的員工薪酬增長差距的擴大與業績間的關系。結果發現，員工薪酬增長速度差距的擴大對業績的影響大于員工薪酬水平差距的擴大對業績的影響，擴大員工薪酬增長速度的差距會降低企業業績。Martins(2008)以1991．2000年間葡萄牙的4735家公司作為研究樣本，構建了企業內薪酬不公平程度指標，結果發現企業內薪酬不公平程度與企業業績呈顯著負相關關系。在國內研究方面，朱啟明(2006)運用薪酬離差乘數來衡量公司高管薪酬公平性，并得到增加上市公司高管人員薪酬公平度有利于公司效益增長的結論。汪純孝等人(2006)對廣東省7家飯店員工與主管進行問卷調查，數據分析結果表明，企業薪酬管理公平性通過對員工的薪酬滿意感和歸屬感，間接影響他們的工作積極性和工作績效。[16]
（3）薪酬不公平程度與業績呈倒U曲線關系或無顯著關系
Bingley&Eriksson（2001）在對1992年至1995年丹麥的6501家大中型企業研究時，發現了企業內白領員工間的薪酬差異程度與生產率呈顯著的倒“U”型曲線關系。即在一定程度上擴大白領員工間薪酬差異會提高他們的生產率，但超過一定限度后，若再繼續拉大薪酬差異就反而會降低他們的生產率。Braakmann（2008）以1995年至2005年間的德國公司為樣本，分別構建了三個薪酬不公平程度指標，并以人均銷售收入作為業績指標?；貧w結果發現公司內薪酬不公平程度對業績影響非常小，并不是每一個薪酬不公平程度的指標都能與業績指標有顯著的線性相關關系，而更像是倒“U”型的曲線關系。還有很多研究表明薪酬是否公平與公司業績并無顯著關系。Leonard(1990)檢驗了在美國大公司經理人薪酬政策與公司業績的關系。結果表明，公司內高管薪酬的變化并不會顯著影響到公司的業績。Hibbs&Locking(2000)檢驗了瑞典公司的公司內工資差距與生產效率之間的關系，結果發現兩者也沒有顯著的相關性。盧銳(2007)以2001．2004年中國滬深兩市上市公司為樣本，研究公司高管／員工薪酬差異程度與公司業績間相關關系。結果發現高管／員工薪酬差異程度與公司業績沒有顯著相關性。張正堂（2008）以2001年至2005年我國滬深兩市235家上市公司為樣本，發現高管/員工薪酬差異程度對企業下一期的ROA沒有顯著影響。#p#分頁標題#e#
4、小結
針對薪酬公平性與企業業績關系研究結果的不確定性，原因可能是多種多樣的，涉及到樣本、企業、行業、研究方法等各方面因素。但是可以確定的一點是，薪酬的公平性問題是不容忽視的，它不僅會對企業的業績產生直接影響，更會影響到員工的滿意度、工作態度、組織承諾等因素，從而可能對企業的長期發展和人才戰略造成影響。因此，單純將薪酬的公平性與企業業績與其他指標割裂開來看待是不現實也不合理的。在以后的研究中，建議嘗試將其他因素加入進來，采用中介變量或調解變量的方式進行研究，進一步探索幾者之間的相互關系，以便更好地為企業制定薪酬戰略，激勵員工，提升企業業績提供有效的建議。