用工勞動合同范例

摘要:編制外用工是高校后勤用工的主要形式。自2008年《勞動合同法》頒布施行，2012年《勞動合同法》修改及國家普法工作的不斷深入，如何規范外聘員工管理，避免勞動糾紛成為高校后勤重點工作之一。本文主要分析了高校后勤用工幾個關鍵環節可能面臨的法律風險，同時就各環節風險的防范提出了相關措施。高校后勤外聘員工管理須在遵守法律規定的前提下結合外聘員工特點，注重外聘員工管理工作的細節，注重用情感進行管理。

關鍵詞:高校后勤;外聘員工;招聘環節;勞動合同;法律風險;風險防范

高校后勤服務保障工作是學校教育教學工作的基礎和保障，是確保學校安全與穩定的重要環節。而高校后勤服務保障工作的主力軍是外聘員工，外聘員工在提高后勤服務效率、服務質量、服務水平中發揮了重要的作用。隨著2008年《勞動合同法》的頒布施行以及國家普法工作的深入，公民維權意識不斷提高，學校與外聘員工勞動糾紛案件不斷增多，甚至有外聘員工為維權大鬧學校的事件屢見報端。高校后勤如何規范外聘員工管理、避免勞動糾紛、防范用工法律風險是高校后勤管理工作的主要任務之一。高校后勤外聘員工的管理從招聘到離職的每一個程序或環節都或多或少存在一定的法律風險。注重外聘員工過程管理的規范性和合法性可有效避免勞動糾紛，防范用工法律風險。

一、招聘員工時的法律風險及防范

通常一個企業或單位在招聘員工時都要進行入職審查，實踐中入職審查的主要內容有年齡審查、身份審查、勞動關系審查、資質審查和身體健康審查等。高校后勤工作崗位，特別是一些非技術性的工勤崗位對員工的年齡、文化素質及技能等各方面要求不高，很多剩余社會勞動力都能滿足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘員工時除了按照一般用工單位對勞動者的信息審查外還要著重經歷經驗審查、年齡審查和身體健康的審查。

(一)最低年齡審查

后勤某些工作崗位，如宿舍值班、保潔、綠化管養等崗位，其勞動強度不大，對勞動者文化素質、專業技術要求不高，隨著國民生活水平的提高，從十幾歲的青年到退休年齡的人均能勝任這些工作。由于后勤可招聘人員的年齡范圍較大，故年齡審查，特別是最低年齡的審查是后勤招聘員工時的重要內容之一。《勞動法》規定，用人單位禁止招用未滿16周歲的未成年人?！睹穹ㄍ▌t》規定，年滿18周歲的公民為完全民事行為能力人，而年滿16周歲以自己的勞動收入為主要生活來源的公民視為完全民事行為能力人?？梢?，我國法定的成年人為年滿18周歲的公民?！督故褂猛ひ幎ā返谑畻l規定:“對使用童工的單位或個人，勞動行政部門應當責令其立即將童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需費用，全部由使用童工的單位或個人承擔。”關于招聘員工年齡的規定，法律只對最低年齡進行了限制，對最大年齡則沒有限制。用人單位可以招用年滿16周歲未滿18周歲的未成工，但是對于未成年工，國家法律對其實行特殊勞動保護。因此，后勤在招聘員工時，應對應聘人員的最低年齡進行審查，最好招用年滿18周歲的成年人。

【摘要】《勞動合同法》是一部非常重要的法律，在實施10周年之際，企業在貫徹落實勞動合同的過程中，還存在哪些問題，如何進一步規范勞動合同的管理，盡量減少勞動糾紛的產生，維護企業的合法利益，構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】規范；勞動合同；管理

《勞動合同法》已經頒布實施了10年，從2008年《勞動合同法》作為里程碑式的立法，帶來了很多全新的觀點，尤其是加大對勞動者的保護力度，強調用人單位簽訂書面勞動合同的重要性，其中對企業不與勞動者簽訂勞動合同給予雙倍工資的處罰的條款，可見懲罰力度之大。在勞動合同法實施過程中，企業由曾經的抵觸傾向慢慢轉變為適應，就目前貴陽市勞動監察的投訴情況看，因未簽訂勞動合同支付雙倍工資的案件數量逐年減少，但并未消失。雙倍工資的懲罰對企業而言，無疑是非常不好的，既影響企業的聲譽，也增加企業的成本，因此作為企業來說應該更加重視這部法律，學好這部法律，既是維護好勞動者的合法利益，更是保護好企業的利益，構建和諧勞動關系的關鍵。從每年開展的勞動合同專項檢查、主動檢查、年審檢查中發現，雖然企業已經普遍有了簽訂勞動合同的意識，而且勞動合同的簽訂率也非常高，但是翻開企業與勞動者簽訂的勞動合同文本，發現其中還存在不少問題。

一、用人單位管理勞動合同存在的問題

（一）勞動合同文本簽訂不規范

現在基本上規模比較大的企業或者員工人數較多的企業，都與勞動者簽訂了勞動合同，雖然勞動合同簽訂率很高，但是細看勞動合同文本，發現發現很多企業勞動合同簽訂的很不規范，瑕疵很多，為勞動爭議留下了隱患。常見的錯誤有：1、勞動合同必備條款不全、不完善。《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同必備的九項，應該在勞動合同文本中寫明，但是很多企業覺得沒有必要或者覺得勞動合同雙方簽字或者蓋章即生效，忽略了勞動報酬、勞動時間、工作地點、工作崗位等要件，直接沒有進行書面的約定，從而造成爭議和合同的無效。因此在簽訂勞動合同時，九個必備項都需要認真填寫，明確雙方的權利和義務。2、簽訂勞動合同一方忘記寫日期，或者僅有勞動者的簽字，沒有按手印。在投訴中會遇到很多勞動者投訴未簽訂勞動合同的雙倍工資，當單位拿出書面勞動合同，勞動者認為不是自己的簽字，并不承認簽訂了勞動合同，這就引發了字跡鑒定等復雜的司法問題，費時費力。因此勞動合同簽訂必須規范，單位方需要蓋公章，有些單位防偽意識比較強，還會蓋騎縫章，并且有法人代表的簽字，勞動者一方也要當著企業人事部門的工作人員的面親自簽字，同時注意應用規范的字體簽字，盡量不要使用藝術簽名，最好摁上手印，簽訂好日期，這樣才使一份正式的勞動合同生效，避免日后產生糾紛。同時注意勞動合同一般都是一式兩份，勞動者一份，單位保留一份。3、試用期的期限與勞動合同的期限不匹配。《勞動合同法》第19條將試用期的最長期限與勞動合同期限對應，分別對不同期限的勞動合同規定了不同的試用期最長期限。即勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。很多用工單位勞動合同約定的試用期與勞動合同的期限并不匹配，經常出現試用期過長的情況，這也是侵害了勞動者合法權益。4、針對特殊員工的勞動合同?！秳趧雍贤ā分杏嘘P競業限制、培訓費、服務期和保密協議等規定，這些是針對一些特殊員工的，對于這部分員工一定要嚴格按照《勞動合同法》的有關規定，簽訂好相關的保密協議、競業限制條款、服務期與違約金。另外用工單位使用勞務派遣員工的，一定要保存好與勞務公司簽訂的勞務派遣協議；有在校大學生來企業實習的，一定要保存學校與企業簽訂的相關協議。

（二）混淆了勞動合同與試用期合同

一、高校后勤社會化過程中存在的法律風險

（一）高校公共設施、教育教學和生活設施管理中的法律風險

高校的教學樓、學生宿舍、辦公用房等建筑物及門窗、樓梯、欄桿、燈、黑板等建筑附屬物；體育器械、實驗設備等用于教學、生活的設施造成的人員傷害，屬于設施管理中存在的法律風險。我國2010年7月1日實施的《侵權責任法》第八十五條規定“：建筑物、構筑物或者其他設施及其擱置物、懸掛物發生脫落、墜落造成他人損害，所有人、管理人或者使用人不能證明自己沒有過錯的，應當承擔侵權責任。所有人、管理人或者使用人賠償后，有其他責任人的，有權向其他責任人追償。”高校有義務為學生提供達到國家標準的、安全的設施設備。為履行該義務，高校必須定期對所有設施設備進行檢查維護，必要時更換新的設施設備。如果因高校未及時維護、修理或更換部分設施設備而給學生造成人身傷害，學校應承擔相應法律責任，除非學校舉證證明自身沒有過錯。

（二）高校消防、安全及環境衛生管理中的法律風險

高校消防、安全及環境衛生管理指高校對供電照明設施及線路、消防設施設備、可能威脅人員安全的安全隱患的管理。高校中的供電照明設施很多，一旦線路老化破損漏電會給學生等人員的安全造成極大地威脅。學校的場地、道路、綠化植物等存在缺陷也可能引起傷害事故。此外，現在大學生普遍缺乏安全意識，在宿舍內使用熱得快、電熨斗等大功率電器，離開宿舍不切斷電源，使用劣質的插座、線板，吸煙并亂扔煙頭等行為均嚴重威脅了學生的生命財產安全。對消防常識、自救及逃生技能了解較少，也成為了學生擺脫威脅的障礙。（三）后勤用工管理過程中的法律風險高校后勤企業不規范的用工已經成為了一個普遍現象，但從2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》極大地沖擊了高校后勤企業傳統用工方式《。勞動合同法》的頒布實施將使高校后勤企業職工的維權意識得到加強，這也同時是后勤企業的違法用工成本顯著增加《。勞動合同法》實施后，徹底結束了高校后勤管理中用工的“低成本，無標準，無依據辭工”的狀況。新《勞動合同法》明確要求高校后勤企業合法用工，將以往違規用工的做法列入禁止的條款中，這從某個角度增大了高校后勤企業的違法風險和用工成本。第一，在《勞動合同法》頒布實施前，高校后勤一般通過不與職工簽訂勞動合同來規避用人成本風險。工資支付彈性也很小，基本與當地政府的最低工資標準支付持平。另外加班工資的計算方法也極不規范，社會保險也難以到位。新勞動法實行以后，高校后勤企業必須按照《勞動合同法》的規定，嚴格規范用工關系，保證工人足額兌現工人工資和社會保險等。第二，實施《勞動合同法》后，高校后勤工人的利益得到了極大地保護，收入也相應的增加，這些都有助于改善勞資關系，進而提高了工人的工作熱情和對企業的歸屬感，減少了職工過多離職帶來的成本增加。第三，隨著后勤用工方式的多元化，人事制、非全日用工制、勞務派遣制等成為選擇《。勞動合同法》對后勤的這些用工制度進一步規范和鼓勵，后勤為降低用工風險、減少用工成本，也將更多地考慮勞務派遣和非全日用工制。但在這個過程中仍然要注意連帶責任承擔問題。

二、規避高校后勤社會化過程中法律風險的對策

（一）建立高校安全管理領導責任制和責任追究制

【摘要】隨著市場經濟轉型的不斷推進以及新勞動法的出臺和實施，在很大程度上保障了勞動者的合法權益，因而員工的維權意識大大增強，但同時也對發電廠的勞動關系管理提出了更高的要求，其所面對的法律風險不斷增長。因此，本文重點分析了發電廠的勞動關系和員工管理法律風險的預控措施，以供參考借鑒。

【關鍵詞】發電廠；勞動關系；法律風險

現階段，我國發電廠的勞動關系隨著市場經濟的持續發展也逐漸趨于復雜化、市場化以及規范化，因而對員工管理水平也提出了全新的要求。發電廠必須提高對于勞動關系的重視程度，不斷提升自身的員工管理水平，以為發電廠的持續長久發展提供堅實的人力資源保障，筆者認為，本課題的研究將具有現實意義。

一、發電廠勞動關系的現狀

第一，雖然發電廠的用工形式較為多樣，但其員工管理水平卻較低，無論是人才的雇傭和選拔，還是員工的專業培養等方面都與實際需求相脫節，而且也尚未形成公平公正的制度標準，因而使得員工管理缺少規范具體的制度手段。部分發電廠也存在著模糊用工的問題，尚未依照法律建立起明確的勞動關系，不僅勞動合同的簽訂環節不符合相關規范，而且在履行和終止環節也沒有落實到位。第二，發電廠在勞動合同的管理方面也存在著不規范的問題，因而在合同的簽訂、履行和終止環節都存在著違法問題，社會保險的不繳、少繳或不及時繳納等現象也較為嚴峻。勞動合同的文本形式較為陳舊，雖然有多樣化的用工形式，但并未制定相適應的員工管理制度，因而也在一定程度上加大了員工的管理難度，此外，在短期用工和外圍業務上也同樣有不規范問題，存在著諸多借用員工，因而事實勞動關系的嫌疑也大大增加，若借用關系終止，勞動者就會借助法律要求發電廠明確勞動關系和社會保險等方面的問題，因而使得發電廠的勞動爭議案件日益增多，與此同時，短期工由于缺乏對發電廠的歸屬感，也使得發電廠的用工較不穩定，大量的優秀人才流失。

二、發電廠員工管理的法律風險

（一）法律風險的產生原因。第一，主觀原因。其一，發電廠的相關管理人員尚未形成足夠的法律意識，對相關法律法規的學習也不夠深入，所以常常會出現因追求利益而損害員工權益的問題。其二，發電廠員工的整體素養較低，因而整體的法律意識較差，不僅無法與發電廠進行平等的勞動協商，而且有諸多勞動者因不愿受約束而選擇不簽訂勞動合同，使得法律風險大大增加。其三，發電廠自身管理制度的不完善。第二，客觀因素。一方面，國家政策和法律法規的動態變化，在一定程度上加劇了發電廠的法律風險。另一方面，社會經濟的周期波動現象的不可預見性，大大提高了發電廠的人資管理難度，極大影響了合同的履行。（二）法律風險的預防措施。第一，健全規章制度。如果發電廠內部的規章制度不健全，那么就會對后期勞動爭議案件的處理造成極大的阻礙，進而使得發電廠在進行勞動關系的處理時處于被動地位。因此，發電廠應結合自身的實際情況，嚴格遵照相關的法律法規，制定相適應的規章制度，同時也應注意將規章制度中的關鍵內容添加到勞動合同之中，最后經過員工大會或者員工代表大會的討論審核后正式實施，以此在根本上避免制度無效情況的出現。此外，發電廠也可充分利用員工手冊，這是因為員工手冊是一個最基本的人資管理手段，所以可將制度中一些涉及員工的規定編入員工手冊之中，包括有員工的薪酬、獎金和保障制度等等，其后利用員工手冊進行員工教育。第二，簽訂勞動合同。首先，在聘請員工時，發電廠應及時以書面的形式與將與之建立勞動關系的勞動者簽署勞動合同并制定員工名冊，同時定期對勞動合同的簽訂和員工名冊狀況進行核查。其次，在簽訂勞動合同之后，發電廠也應如實告知員工相關的內部情況，包括工作內容、工作地點、工作環境、職業傷害、工資薪酬、生產情況以及與勞動者切身利益相關的一切情況，以此來保障員工的知情權。最后，根據《勞動合同法》的相關規定，發電廠應與勞動者訂立勞動合同，以確立勞動關系。第三，履行勞動合同。無論是發電廠，還是內部員工都必須堅持親自履行、實際履行、全面履行以及協作履行的基本原則，切實履行自身義務。在勞動合同變更時，發電廠應及時與員工商議并達成一致意見，明確合同中的變更內容。在合同的履行過程中，由于法律法規的變更、發電廠發展模式的調整以及多種外部不可抗因素等，使得最初簽訂的勞動合同需要進行修改和調整，因此，發電廠和員工應相互協調，并最終以書面的形式確定合同的變更內容。

摘要：在企業的用工過程中，要充分做好勞動用工風險的分析和應對處理工作，在勞動合同法的指引之下，進一步有效明確勞動用工的相關風險，具備應有的風險識別、判斷和管控能力，這樣才能進一步有效提升勞動用工的效能和價值，為勞動者權益的有效維護和企業自身的可持續發展提供必要的支持。結合企業勞動用工的具體情況，本文重點分析了勞動合同法下的企業勞動用工的相關風險以及管控措施等相關內容，希望本文的分析能夠為勞動者的合法權益維護做出應有貢獻。需要說明的是，為了簡化分析，本文所說的勞動用工包含了勞務派遣用工。

關鍵詞：勞動合同法；勞動用工風險；防范措施

一、前言

為了充分地確保企業能夠長期穩定的發展，企業在用工方面要進一步地優化和完善，針對人力資源進行科學合理的分配，以此確保企業有足夠的高質量勞動者，使其積極投身到工作崗位中，為企業科學發展提供必要的人才支撐，并創造最大的價值。需要注意的是，在人力資源管理過程中，在勞動合同法的影響和規范作用之下，可能出現不同程度的勞動用工風險，在這樣的情況下，需要切實有效地探究風險的主要類型和根源，然后進行根本上的管控和處理，進而確保人力資源得到優化配置，使勞動者能夠積極有效地投身到工作中，為企業創造更大的價值。

二、企業勞動用工風險以及成因分析

企業勞動用工風險指的是用人企業在與勞動人員簽訂合同的過程中或是進行人力資源管理的過程中出現的各方面風險。這里的“風險”主要指的是與勞動合同法的相關法律法規內容相關的風險。導致企業勞動用工風險出現的根本原因，一般出在對《勞動合同法》及《工傷保險條例》的違反方面。企業在勞動用工方面存在的主要風險類型有：（1）不簽訂勞動合同造成支付雙倍工資及無固定期限合同風險；（2）不給員工繳納社會保險出現工傷承擔全部責任風險；（3）商業秘密保護和敬業限制未限制風險；（4）非法解除勞動合同風險。在新合同法的推進之下，很多企業并沒有切實執行，仍然沒有轉變傳統的用工思想，對于全新的勞動關系在認知方面存在很大的差異，對于勞動用工風險并沒有高度關注和有效認知，這對于企業的管理工作和勞動者的合法權益的維護會造成嚴重影響。除此之外，針對勞動者本身而言，因為缺乏足夠的法律法規和勞動法律的更新和認知，并沒有充分地掌握勞動法律知識，對于勞動法中的相關內容和自身的合法權益往往處于一知半解的狀態，由此導致很多勞動者在勞動合同管理過程中并沒有充分地維護好自身的合法權益，進而出現不同程度的勞動用工風險。同時，相關勞動者對于勞動合同法的流程也不能充分掌握，沒有高度重視，不能及時有效地收集和整理相關證據，在實踐的過程中存在過度維權或者錯誤解讀法律條款等相關方面的問題，進而導致勞動用工存在很大的風險，在勞動者自身方面，使自身面臨很多方面的風險隱患。

三、勞動合同法下企業勞動用工風險管控策略

摘要：隨著事業單位的深化改革，一方面對于用工的總數進行了控制；另外一方面對于保潔、保安、餐飲、車輛等一些輔助管理崗位采用外用工的形式，降低整體用工的成本、規避用工風險，同時也便于對于相關的業務強化和提升管理水平。目前在事業單位的外用工管理過程中，因為管理不細、法律風險意識淡薄，導致了很多問題的出現，因對用工的風險認識不夠、盲目認為外用工規避了所有法律風險，故而給人力資源管理工作中帶來了很多的問題，為進一步強化人力資源管理工作，需要對外用工過程中的法律風險進行分析，并研究相應的防控機制。

關鍵詞：事業單位；外用工；法律風險分析；防控機制研究

隨著我國勞動市場的逐漸規范，事業單位的人力資源管理水平不斷提高，這就使很多單位廣泛采用了勞務派遣、業務外包等其它外用工的方式，用于有效控制用工成本和規避用工的風險，本文結合部分典型案例及實際情況，重點對勞務派遣和業務外包這二種外用工方式中存在的法律風險進行分析，并就相應的防控措施進行研究、總結。勞務派遣，是指具備勞務派遣資質的單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，將其員工派遣至用工單位提供勞動，并由用工單位支付服務費的勞動用工方式。業務外包，是將單位的非核心業務外包給其他公司，從而提升自身的核心競爭力的用工方式。

1當前外部用工存在的主要問題

1．1不能準確把握和重視外用工的管理

部分事業單位，不能準確把握業務外包、勞務派遣二種主要外用工形式的區別，加上未成立相應的法律部門或未聘用法律顧問，不能識別出管理中存在風險。一是基層單位負責這塊業務的人員，存在著對相應的法律要求不熟悉，未接受過系統的培訓，沿用以前的管理方式，未能真正重視外用工的管理；二是未結合法律風險防控和日常管理難度，規范簽訂符合要求的有關合同，存在與沒有能夠與提供符合要求的外用工資質的單位簽訂外用工合同的情況；三是在派遣人員使用過程中，一旦累計用工時間超過10年，又沒有及時發現，就存在勞務派遣人員要求與勞務派遣單位簽訂無固定期限的勞動合同問題；四是在業務外包管理過程中，為外用工人員直接發放工資、繳納社會保險，對外用工人員直接進行排班派工、培訓、獎懲等勞動的過程管理；這些都可能導致外用工人員被認定為與“用工”方存在勞動關系的法律風險。

1．2存在“用人單位找人、派遣單位掛靠”現象

【摘要】鐵路企業實行全員勞動合同制以來，保證了運輸生產，維護了企業和職工的合法權益。鐵路企業必須以改革的思路和創新的精神，積極地探索多層次、多渠道地實施勞動合同管理的方式，不斷改進和加強勞動合同管理，規范勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止行為，注重發揮勞動合同維護勞動關系雙方合法權益的功能，維護和諧的勞動關系和社會的穩定。

【關鍵詞】勞動合同；管理；問題；對策

1鐵路企業勞動合同管理工作中存在的問題

①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關系的現象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現了無效合同等情況，以至發生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規范。首先是內容不規范，主要表現在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規范。再有簽訂程序不規范。

2鐵路企業勞動合同管理中問題產生的原因

2.1個別單位領導依法行政的觀念比較淡薄

個別單位領導對勞動政策法規掌握不多，執行不嚴，管理不規范，仍習慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務。

摘要：在企業管理過程中，勞動合同法可以明確企業與勞動者的權利與義務，調整兩者訂立、履行、變更、解除以及終止雙方權利與義務關系。本文基于此分析了企業管理中勞動合同存在的法律風險，針對性指出了相關的解決措施，以期為此后勞動合同法律風險的防范工作提供更多的借鑒依據。

關鍵詞：企業管理；勞動合同；法律風險

隨著我國市場經濟體制的逐步完善，勞動合同法在企業管理過程中的作用變得越來越重要。用人單位與勞動者通過訂立勞動合同法，可以在分配合同雙方當事人權利與義務，改變兩者的預期行為。但其在管理過程中也存在較多風險因素，為了強化防范作用，企業應在結合自身實際情況的基礎上制訂可行的勞動合同管理機制，強化合同管理效果，從而保證企業的穩定持續發展。

一、企業管理過程中勞動合同法律風險

（一）合同訂立的法律風險首先，企業在訂立合同時沒有結合勞動法要求的形式與期限設置內容，需要承擔法律風險。勞動合同法要求企業在一定期限內及時書面化勞動合同內容，若沒有根據規定及時履行，或訂立內容不符合要求時，則會承擔無固定期限勞動合同風險，還會增大臨時工資成本。其次，無正當理由，勞動者不可拒簽勞動合同，勞動合同法實施條例第五條規定，自用工之日起一個月內，用人單位在書面通知勞動者后，勞動者與用人單位不簽訂書面合同的，用人單位應以書面形式通知勞動者解除勞動關系，無須承擔經濟補償，但應根據實際工作時間依法向勞動者支付勞動報酬。若企業在通知勞動者時沒有采用書面形式，則存在法律風險。最后，企業針對試用期員工沒有確定合理的期限與工資額度，勞動合同法第十九、二十條明確規定了試用期及試用期內的工資標準，若企業沒有按規定在勞動合同中對試用期及工資標準加以明確，也可能會面臨法律風險。

（二）合同履行與變更風險。①勞動合同履行期間的法律風險。勞動法規定用人單位應嚴格遵循勞動合同條款與要求，依法向勞動者及時足額支付勞動報酬。若用人單位拖欠或未向勞動者足額支付報酬時，勞動者可以向當地人民法院申請支付。經營管理期間，企業若存在拖欠或未足額支付勞動者報酬、強迫勞動者加班或強令冒險作業等行為時，均需要承擔一定的法律風險。②變更勞動合同的風險。勞動者與用人單位協商一致時，勞動合同內容可以依法變更，且采用書面修改方式，若沒有采用書面形式，還會承擔變更法律風險。

（三）勞動合同解除風險。①解除勞動合同的法律風險。合同法明確規定用人單位解除勞動合同的幾種基本情況，當企業在解除勞動合同時沒有嚴格遵循規章制度進行，則會引發法律風險。②終止勞動合同的法律風險，合同法明確提出終止合同的幾種情形，企業在終止勞動合同時若出現違規問題，則會承擔一定的法律風險。