用工管理范例

［摘要］勞動用工是企業發展中的重要資源，但是在當前企業發展中還存在勞動用工風險管理的問題，企業在發展中由于對員工價值認識上的不足，以及觀念上的錯誤認識，從而導致對員工的管理存在一定的風險也就不能很好地促進企業的健康發展。文章先闡述了企業勞動用工風險的內涵，接著提出了勞動用工風險防范對策，以便更好地對員工進行管理，促進企業的健康發展。

［關鍵詞］勞動用工;風險管理;防范

人力資源隊伍中勞務派遣是一支相對重要的隊伍，在電力企業、生產、銷售等方面都發揮了重要的作用，并為企業的發展提供了重要人力資源方面的補充，但是，也給企業的發展帶來了消極的影響。在企業發展中出現人才流失以及因為勞務派遣所導致的勞動爭議等方面的問題也不斷地增加。企業在發展中如何做好勞動用工風險管理以及采取相應的對策成為亟待解決的問題。人力資源是企業發展中的第一資源，在企業發展中只有對人力資源進行合理利用，才能夠避免存在的勞動用工風險，以便更好地促進企業的健康持續發展。在企業發展中要能夠認識到勞動者利益的重要性，將員工的利益放在首位并進行相應的保障，以此更好地促進員工的發展。

1企業勞動用工風險的內涵

企業勞動用工風險就是指在企業用工的過程中，由于違反勞動法的相關法律法規，有可能存在勞動糾紛的可能性。勞務用工管理中由于法律意識相對比較薄弱，在操作流程上也違規，這樣也就會在一定程度上影響到勞動用戶的風險。

1.1崗位錯配風險

信息不對稱條件下造成的勞動用工風險，企業與勞動者之間的信息不對稱就會導致企業發展面臨一定的風險。主要有以下幾個方面的問題:一是勞動者不真實上報自己的信息，企業招募一些不明身份的員工進行工作。二是企業不能準確地對勞動者的能力進行評價，也就會導致信息不匹配的現象。

1市政公用工程施工管理的現狀

1．1施工系統不完善

由于市政公用工程沿用傳統的以道路建設為主的建設項目，在市政公用工程開始初期就形成了中技術輕管理的局面;另外，由于某種原因，為了節約成本，工程的施工單位不重視生產過程的安全性，沒有針對安全問題設置專門的管理人員，而少數的施工單位，即使有一定的管理人員，也沒有為安全管理提供必要的資金保障和人力物力支持，沒有發揮出安全管理部門應有的作用。由于沒有相應的安全管理設置，施工單位的項目安全管理不夠順暢，監管工作不能及時、準確地向下傳達，現場的安全管理信息也無法及時上傳。

1．2施工人員缺乏良好的素質且無證上崗

施工人員普遍存在著安全施工意識薄弱、專業技能地下的情況，對實際施工過程中的安全事故等問題不能進行及時的解決。面對這樣的問題，施工單位也沒有特別重視，沒有對其采取相應的措施，沒有對其施工人員進行必要的安全管理職能培訓，任由這種情況延續在施工現場，給施工工程帶來了巨大的安全隱患。另外，施工現場存在施工人員無證上崗的現象，在具體的施工過程中，并沒有一個嚴格的安全保障體系和長效的監督體系。在施工現場中，其環境因素時刻都充滿了變數，各種條件都存在著改變的可能，而施工人員沒有對其產生足夠的重視意識。在這樣的情況下，很容易發生一些安全事故。

1．3沒有對施工材料進行嚴格的質量把關

施工材料是整個市政公用工程的基礎，劣質的材料不會使建設的工程具有優良的質量，因此，必須對施工材料的質量嚴格把關。而施工單位在進行實際的建設時，沒有做到這一點，沒有建立完善的質量控制和監管體系。而且，在對施工材料的儲存過程中，對其檢查工作沒有做到位，也沒有建立一個明細的賬目來及時記錄和更新進出的材料。

【摘要】新版《勞動法》頒布以后，建筑企業面臨著嚴峻考驗，而與此同時，新興的以投資帶動施工總承包類型的建筑企業開始興起，為新形勢下建筑企業的做大做強提供了契機。在此大背景下，新型建筑企業在勞動用工方面存在哪些風險，又該如何防范，論文主要對此進行探討和研究。

【關鍵詞】勞動用工；合同管理；風險防范

1引言

建筑企業勞動合同管理風險及防范是一個老生常談的話題。新版《勞動法》頒布以后，國家從法律層面加大了對員工的保護力度，提高了用人單位的人力資源管理成本，使得人員流動大、事故風險高的建筑企業在勞動用工方面面臨著更嚴峻的考驗。與此同時，近年來建筑行業內部也發生了較大的變革，一批新興的以投資帶動施工總承包類型的建筑企業（以下簡稱新型建筑企業）從傳統建筑企業中脫穎而出，從單純承包施工轉向以投融資承攬建設任務，并逐步向生產經營和資本經營相結合過渡。轉型升級為建筑企業走上做大做強之路提供了契機，也帶來了一系列發展中的新問題和新風險。

2面臨風險

新型建筑企業多是由傳統大型建筑集團按照市場經濟規律創建，以管理和專業技術人才為主，一般不自帶施工隊伍，人員總量小。但由于成立時間短、職能不健全以及面對的從業人群主體意和維權意識不斷加強等原因，對用工風險往往防范不足。

2.1規章制度不完善，程序不合法

一、建筑安裝工程費用項目調整是的借個構成更加合理

在項目工程建設的過程中，新的費用項目構成就是要將與工程建設有關的所有費用都要考慮在內。其中較為常見的有對建筑材料的鑒定、建筑材料的管理、企業管理、檢查所使用的費用等等。而實際工程建設的過程中通常將財務費用與原現場管理費用和其他費用合并為間接費用。根據國家建立社會保障體系的有關要求，在規費中列出社會保障相關費用。在項目建設的過程中，材料費用在項目成本費用中具有重要的作用。其所占的比重不僅大，并且具有一定的可挖性。材料部門依據材料費用使用的實際情況，聯系工程建設使用材料的數量，分析材料消耗水平與可節約的可能性。根據項目材料的使用情況，聯系項目建設的實際情況，從總量上分析控制材料的消耗，并且還應當保證有所節約。對建材、構建以及建筑安裝物的鑒定、檢查過程中產生的費用應當列入材料費用，進而保證材料費用的全面性。這些費用都是項目建設過程中必須產生的費用。這樣對保證建設項目材料的費用使用情況更為明確。這樣對工程建設項目整體把握具有重要的意義，有助于對投資額的管理與控制。企業由于機構設置、管理層及以及工作效率的不同，對其管理費用也不相同。這樣的管理方式將直接影響工程利潤的產生，費用項目組成將原現場管理費、企業管理費、財務費和其他費用合并為間接費。使得發生于建筑安裝工程的非實體項目更加清晰。也有利于投資者分析項目費用中各個部分所占的比例和費用，更好地分析項目各個部分發生的費用是否合理。

二、新費用的構成，對工程成本的控制有幫助

在建設工程項目施工的過程中，成本控制向來是一個令人關注的問題。在工程建設的過程中存在多種原因影響工程的順利完成。例如，施工管理方面存在多種因素以及施工現場等等，并且在施工的過程中并沒有對工程建設的成本進行明確的規定，另外工程建設的預算與財務方面存在一定的差異。因而導致在財務方面缺乏一定的標準的去實施。在分析工程盈虧的過程中不能具體準確。在對其進行改革的過程中為保證能夠有效的實行。需要對其進行合理的規劃。第一，從會計人員看來，材料費用就包括了運雜費、買價。運輸途中所需要的費用，采購材料的保管費、物資購入的負擔稅金、入庫之前的保管費等等。對此，心的費用項目在材料檢驗的過程中需要的檢驗費用也不相同，這些都與會計具有緊密的聯系。第二，依據國家標準的各項保障費用，需要運用于社會保障的費用。將此項費用與工人的工資基數進行必要的提算，有主要會計人員的對財務的核算，保證財務的每一筆費用用在明處。使得會計實務中的管理費用科目可以更好的核算“間接費—規費”；財務費用科目核算“間接費—企業管理費—財務費”；會計實務中的制造費用科目核算“間接費—其他幾項費用”。如此有利于建筑安裝費用與財務組成費用的完好銜接。在工程項目建設的過程中，只有財政部門在考核財政的過程中貼近實際工程建設，才有助于經營部門依據自己的實際情況對工程的建設有更好的把握。這樣還有助于經營部門提高經營能力與管理水平。

三、新的組價方式跟工程量清單計價也有了一定的銜接

在工程建設不斷發展的過程中，我國也不斷的新的文件對工程承包的計價管理的辦法進行了相應的規定?，F如今，在工程建設的過程中，關于承包價格的計算主要被分為工料計價以及綜合單價。這兩種計價方法就是當前工程承包價格兩項內容。同時，由于綜合單價與清單中的綜合計價有些類似的地方，導致在實際工程建設中容易遭受到忽視。因而在工程計價的過程中需要對此注意區別。同時不同的區域對工程計價的方式與組成內容也不相同。唯有區分其中的計價組成才能夠更好的應用于工程承包計價中。有文件已經對“工程實體”和“非工程實體”進行了嚴格的區分。這種區分方法與工程清單計價計算的規則相同。在工程建設的過程中要想應用這種計價方法就需要對工程的人力資源、施工工藝、施工圖紙勞動力水平、物資資源以及勞動力所掌握的技術有一個明確的了解，進而依據自己的建設工程的經驗與工程建設的實際情況制定出適合的定額方案。當然，建安費用中的計算程序部分的綜合單價與工程清單單價是有區別的。建安費中的部分費用只與取費基數有關，其變化的也只有基數而已。由此可見，在工程建設的過程中對于工程建設的費用應當有一個必要的了解，依據租價方式與工程量進行清單計算。

四、結語

合理的運用工資薪酬能夠減少企業的勞資糾紛，發展和諧的勞動關系，從而提高人力資源管理成效，進而保障企業健康快速發展。所以企業要重視工資薪酬對人力資源管理的激勵作用，還要把握其激勵效果，針對企業實際的人員特點，積極合理地通過工資薪酬發揮激勵作用，保障人才培養機制的科學性。由此企業才能夠在激烈的市場經濟競爭中立于不敗之地。

一、工資薪酬概述

在企業管理中，工資薪酬主要包括兩大方面，一是經濟性薪酬，即指企業職工在自身所處崗位中從事相應工作，通過勞動換取的相應貨幣或者實物報酬，是一種直接經濟薪酬。主要包括基本工資、績效工資以及員工福利等。二是非經濟性報酬，即指不用經濟性方式對員工的勞動進行報酬支付，而是通過為職工營造舒適的工作環境、工作方式、帶薪休假、醫療保險、養老保險等以滿足職工的工作心理需求。其中主要包括有社會地位、個人成長及工作崗位中遇到的挑戰和責任感、優越感等，相比于經濟性薪酬支付，非經濟性薪酬在人力資源管理中激勵作用的效果更為明顯、更為有效。

二、影響工資薪酬作用的因素

1.薪酬管理是否合理。薪酬管理在企業管理中是支付職工勞動報酬的衡量標準，其主要有職工的勞動熟練程度、復雜程度、責任履行情況以及勞動強度等內容，綜合所有條件而形成的一種薪資管理制度。在運用工資薪酬管理加強人力資源管理激勵作用時，必須要保障薪酬管理的合理性，才能夠保障職工具有強烈的工作動力和熱情。而如果薪酬管理不合理，則會導致員工產生嚴重的負面情緒，工作責任心降低，能力發揮不足等，從而會影響整個人力資源管理的效率以及企業的發展。2.企業職工對薪酬待遇的滿意程度。企業職工作為人力資源管理的對象，是企業發展的主要推動力。提高企業職工對企業的滿意度是當前企業管理的重要內容，其中最主要的就是提高職工對薪酬的滿意程度?？梢杂行У靥岣呗毠すぷ鳠崆椤⒊浞值丶ぐl對崗位的實踐能力和創新能力，有利于維護職工尊嚴，從而保障企業能夠健康、快速地發展。3.企業職工的年齡結構以及專業素養。在企業人力資源管理中，運用薪酬管理激勵職工的效果還會受到其年齡結構以及專業素養、知識儲備的影響。首先不同年齡階段的職工對工資薪酬的需求是不同的，對工資薪酬制度的看法和認同感也存在較大的差異。比如年輕職工更注重實質的薪酬待遇和未來的職位發展，而年長職工更在意工作的穩定性。同時專業素養高的職工對自身的薪酬待遇期望較高，激勵作用效果更強，所以在運用工資薪酬發揮人力資源管理激勵作用時要充分的考慮到職工年齡和專業知識結構。

三、工資薪酬加強人力資源管理激勵作用的效果

1.進一步提高了企業職工的工作熱情。職工在企業從事崗位工作的根本目的就是為了獲得相應的經濟回報以及職位發展，主要包括物質方面和精神方面的雙重薪資期望。另外一方面，當前社會快速發展，市場經濟環境多變，職工面臨的經濟壓力日益增大，需要通過個人勞動來換取更多的經濟收入以維持生活。因此在職工日常崗位工作中，通過合理的運用工資薪酬激勵制度能夠提高發揮人力資源管理激勵作用的效果，企業職工能夠通過努力工作換取更多的工資薪酬，既滿足了職工的物質需求，也保障了職工為企業長久持續的貢獻工作力量，提高工作熱情。2.提高企業凝聚力。在企業人力資源管理中，工資薪酬的激勵效果還體現在提高企業凝聚力方面。由于當前在企業改制的浪潮中，很多企業部門之間的凝聚力不足，各自為政的現象非常普遍，無論是對于人力資源管理還是企業的整體發展都非常的不利。而通過運用工資薪酬的激勵效果可以實現企業職工的付出與回報呈正比關系，促使企業各部門的工資薪酬更加合理，使企業職工的心理更平衡，從而能夠促使各個部門之間加強合作，人員調配和崗位調整更加科學，以此提高企業總體凝聚力，促進企業向前發展。3.有利于合理地控制企業成本預算。工資薪酬的激勵作用和效果對企業的財務成本預算具有較大的影響。首先人力資源管理中的工資薪酬與預算管理存在密切的聯系，是財務管理和人力資源管理共同涉及的內容，因此科學合理地運用工資薪酬加強人力資源激勵作用的效果不僅可以提高人力資源管理成效，還能夠合理地控制企業成本預算，將人力資源管理和財務管理有機結合，優化企業發展結構，促進企業資金合理利用等。4.促進企業可持續發展。在當前激烈的市場競爭中，企業提高競爭力的根本方法就是加強人才的培養，這就要求企業要利用合理的手段激勵人才發揮創新能力以及工作職能。因此，運用工資薪酬加強人力資源管理的激勵作用，有利于提高人才合理晉升、科學培養的效果。可以促進企業優秀職工全面發展、各個部門之間團結協作，為企業發展奠定堅實的基礎。同時，合理的工資薪酬激勵措施和制度能夠將更多的優秀人才留下來，也能夠吸引社會有潛質的人才加入，為企業可持續發展添加新鮮血液，以此保障企業健康、良好、長久的發展。

摘要：在我國加入世貿組織以后，面對全球經濟一體化的發展，中國市場經濟體系的日臻成熟。這種狀況對國有企業既是難得的發展機遇，同時也存在著不小的挑戰。國有企業是我國經濟體系的重要組成部分，在企業發展過程中關于企業工商管理存在的問題，以及要如何更好地適應企業全球化的發展，本文結合國企工商管理的實際現狀對這一問題進行闡述。

關鍵詞：國有企業；工商管理；問題；對策

國有企業是我國經濟發展過程中的一個重要組成部分，對我國整體經濟大局健康穩定的發展起著重要作用。當前，我國處在新經濟狀態轉型的過程中，國有企業在發展經營中，應該在工商管理方面加強管理力度，制定出適合新型經濟發展的戰略目標，以此來更好地應對市場可能會帶來的各種風險。

一、國有企業工商管理中存在的問題

1.在管理過程中缺乏高端管理人才

由于社會的不斷進步，經濟的不斷發展，國有企業對管理型人才的需要也越加迫切。企業的管理型人才需要結合當前國內經濟發展趨勢以及行業發展需求對企業良好的發展方向進行定制。但從當前的情況來看，企業在管理過程中缺乏高端管理人才，但國有企業管理部門相關職能人制定出的方案往往偏重于對自身專業知識的培養，即更加偏重對理論知識的學習，這樣雖然管理者具有較強的理論知識能力，但卻缺乏了與市場經濟進行充分結合的管理眼光，這就導致企業的工商管理與企業的發展關系不成正比，進而導致企業工商管理發展進程的緩慢。

2.缺乏完善和系統的管理體系

摘要：文章以通過工商管理推動國有企業發展為分析對象，首先對企業工商管理進行了介紹，接著闡述了新形勢下國有企業工商管理職能發揮遇到了一些問題，最后論述了新形勢下充分發揮國有企業工商職能的思考，以便更好地推動國有企業做大做優做強。

關鍵詞：國有企業；工商管理；發展

一、企業工商管理概述

企業工商管理主要是指企業管理人員以管理活動作為載體，以經營運營等作為內容，以企業管理辦法和制度作為手段，以法律法規作為依據對企業進行長期穩定性的管理。當前，我國正處于新經濟狀態轉型之中，國有企業需要加快工商管理改革，制定出適合新經濟體制下的戰略發展目標，這樣才能夠使自身更好的應對市場的各種風險。在進行工商管理的過程之中，企業必須堅持實事求是原則，針對各種經濟活動和業務的規律以實事求是態度來進行分析，這樣才能更好地提升企業工商管理的有效性。與此同時，企業工商管理需要堅持動態管理原則，需要不斷強化經營決策職能，這樣才能使得企業經營管理活動得以有效追蹤。最后，企業工商管理需要根據實際狀況來解決實質問題，不能忽視或者回避問題，應當采用現代化的理論作為指導，以市場的需求作為根本的導向，針對不同的問題采用不同方法。

二、新時期下國有企業工商管理職能充分發揮所遇到的問題

第一，工商管理體制不夠健全。國有企業工商管理體制可以對企業經濟行為進行約束，同時還可以不斷優化企業組織結構，對于企業發展可以起到巨大促進作用。工商管理制度不健全將直接影響到企業未來發展，對于國有企業轉型升級會產生消極影響。在當前，我國國有企業工商管理體制并不夠健全，甚至存在人為干預因素，國有企業內部管理存在著各自為政的現象，這就導致了各個部門之間沒有進行有效協調，對于整個國有企業發展極其不利。第二，缺乏高端人才。在當前的經濟社會發展條件之下，社會對于國有企業管理人才提出了更高要求，對于工商管理要求也越來越高。國有企業工商管理人才需要應結合當前國內經濟發展趨勢以及行業發展態勢來制定出良好的發展方案。但是從當前實踐上看，國有企業管理部門工商管理人才所制定出來的方案常常偏重于自身專業的需求，更加偏重于知識講授。人才雖然具有較強的知識儲備，但是并沒有與當前新興經濟形態進行結合，更沒有做好創新，這就使得人才的培育和企業的發展并不符合，不利于企業的進一步發展，也不利于培養出創新型的工商管理人才。

三、新時期下關于國有企業工商管理職能充分發揮的思考

摘要:

隨著社會的不斷發展，人們的生活乃至生產方面對水資源的所需愈發提高，為了確保人們在城市中正常的生產生活，則需建設一套健全的城市給排水系統?？墒窃诔鞘薪o排水工程當中，正確有效的選擇管材，能夠有利于城市居民的正常用水。近些年由于建筑行業的發展，建材市場衍生出各類性能不同的建筑管材，可是因為管理失當，導致質量無法得到應有的保障，所以在施工以前，應當對施工管材進行嚴格挑選，以此保障市政給排水系統的正常運轉。

關鍵詞:

市政；給排水管材；工程施工；管理

改革開放以來，經濟與科技獲得了突飛猛進的發展，城市建設愈發趨于完善，令百姓的生產與生活獲得了顯著的改善。對于我國城市的建設而言，市政給排水工程是確保城市經濟建設與百姓日常生活的根基，給排水系統的建設與規劃成為了城市基礎設施逐步完善的體現。市政給排水工程的施工質量管理與控制是否能夠達到預期的目標，對城市總體功能的發揮具有直接的影響，并且在城市環境保護、交通乃至防汛工作方面具有積極的作用，所以，強化市政給排水工程施工的管理尤為關鍵。

1各類排水管材性能的特征

1．1水泥管