前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的醫院護理人員職業價值觀研究，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1對象與方法
1．1研究對象
本研究選取上海市兩家新建三級醫院具有護士執業資格的所有在崗護理人員作為研究對象，進行問卷調查。
1．2方法
1．2．1問卷設計
本研究采用自行設計的醫務員工職業價值觀測評問卷，分為兩個部分:①護理人員的基本信息:性別、年齡、畢業院校、戶籍、崗位、職稱、教育程度、婚姻狀況、家庭收入。②醫務員工的職業價值觀量表:量表設計主要參考工作價值觀量表(WVI)及明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)短式量表，結合醫院的實際情況制定，由內在價值觀、外在價值觀、社會價值觀、利他價值觀、休閑價值觀、工作內在滿意度、工作外在滿意度及離職傾向8個維度共30個條目構成。其中，內在價值觀是指個體注重工作本身性質所帶來的精神激勵和心理回報，而不是外部或者物質激勵;外在價值觀是指與工作性質無關的一些有形回報;社會價值觀是指工作使個體得到歸屬感，與地位、影響力有關;利他價值觀是指個體通過工作能幫助他人或對社會貢獻的欲望;休閑價值觀是指個體在工作之余通過某種方式得到身心放松與調節;內在滿意度指個體對具體工作本身特性的滿意程度;外在滿意度則是指個體對外部工作環境等方面的滿意程度;離職傾向是指個體在一定時期內變換其工作的可能性。量表采用Likert五點評分法，從1到5分別代表“非常贊同、贊同、一般、不贊同、很不贊同”，分值越小贊同度越高。預調查顯示量表的Cronbach'sα系數為0.919，KMO為0.933(＞0.8)，Bartlett的球形檢驗的χ2值為8350.045(自由度為435)，P=0.000(＜0.001)，表明量表具有較高的信效度，可以用來進行測量分析。
1．2．2問卷調查
對所有符合條件的護理人員采用發放問卷調查的方法，問卷使用統一的指導語說明調查的目的及意義和填寫方法，調查對象采用無記名自愿的方式進行獨立填寫。本次調查共發放問卷590份，剔除不符合要求的問卷，實際收到有效問卷547份，問卷有效回收率為92.7%。
1．2．3問卷統計
采用SPSS20.0統計軟件，運用獨立樣本t檢驗及單因素分析法對量表進行項目分析，以P＜0.05或P＜0.01表示差異有統計學意義。采用Pearson相關分析法進行相關性分析，相關系數的取值范圍在(－1，1)之間。絕對值越大，相關程度越大。|r|≥0.8為高度相關;0.5≤|r|＜0.8為中度相關;0.3≤|r|＜0.5為低度相關;|r|＜0.3為不相關。
2結果
2．1基本情況
本次調查的護理人員中包括男性80名(占14.6%)、女性467名(占85.4%);已婚294名(占53.7%)、未婚253名(占46.3%);本科及以上學歷136名(占25.0%)、?？萍耙韵?11名(占75.0%);45歲及以上46人(占8.4%)、31～35歲85名(占15.5%)、26～30歲269名(占49.2%)、25歲及以下147名(占26.9%);家庭收入15萬元以下273名(占49.9%)、15～20萬元170名(占31.1%)、21萬元以上104名(占19.0%)。
2．2職業價值觀現狀
對比兩家新建三級醫院護理人員的職業價值觀發現，總體無顯著差異，僅社會價值觀維度存在顯著差異。進一步分析發現是由于A醫院的已婚護理人員占比(占65%)＞B醫院(占38%)所致。因此，該統計數據可以基本反映新建三級醫院護理人員價值觀的整體情況。新建醫院護理人員職業價值觀總體較好(均值1．36)，在各維度中休閑價值觀最好;其次為外在價值觀，而利他價值觀相對較弱。其次，護理人員的總體滿意度較高(均值1．78)，其中內在工作滿意度高于外在工作滿意度。再次，新建醫院護理人員隊伍尚不夠穩定，具有一定程度的離職傾向。從人口統計學方面的分析結果可以看出，被調查的護理人員在性別變量中職業價值觀各因素之間無顯著差異。在年齡變量方面，26～35歲護理人員的休閑價值觀、工作外在滿意度較好;而在學歷變量方面，專科及以下護理人員的工作滿意度更高;在婚姻及家庭收入變量中，已婚較未婚、20萬元以上家庭收入較15萬元以下家庭收入護理人員的職業價值觀總體水平好，具體表現在內在價值觀、外在價值觀、利他價值觀及社會價值觀等各因素。
2．3職業價值觀、工作滿意度及離職傾向的相關性
新建醫院護理人員整體職業價值觀與工作滿意度在P=0.000的水平上顯著相關，工作滿意度與離職傾向在P=0.000的水平上顯著相關。職業價值觀各因素中，社會價值觀與職業價值觀的相關系數較高(r=0.872，P=0.000)，其次為內在價值觀、外在價值觀(r分別為0.858、0.800，P=0.000)。工作滿意度各因素中，外在滿意度與工作滿意度的相關系數較高(r=0.951，P=0.000)，其次為內在滿意度(r=0.908，P=0.000)。職業價值觀與離職傾向不相關。
3討論
3．1新建醫院護理人員職業價值觀特點
新建醫院護理人員職業價值觀總體較好，反映了其對職業的認可度高。進一步分析可以看出，新建醫院護理人員較為重視休閑價值觀，其次為外在價值觀。分析原因可能是由于新建醫院護理人員主體為30歲左右的年輕護理人員，屬于“80后”的新生代。這個年齡段的護理人員多為獨生子女，工作年限較短，更多地關注工作環境、薪酬福利、人際關系等，希望在工作之余能夠享受到正常的休息及休假，付出的勞動能夠得到合理的回報。相對而言，他們對利他價值觀重視度較低，表明作為“80后”新生代的個人主義價值觀日益突出，他們更加重視自我，更加注重自我價值的實現。從差異性統計結果還可以看出，26～35歲這個年齡段的護理人員相較45歲及以上、25歲及以下組更注重休閑價值觀。其中，26～30歲較45歲及以上的護理人員更希望在工作之余能夠享受假期;這是由于這個年齡段的護理人員大多處于結婚生子階段，需要更多的時間來關注家庭及家庭中的新成員。而31～35歲較25歲及以下的護理人員更希望工作能夠帶給他們更多福利，有能力可以更好地照顧和經營家庭。25歲及以下的護理人員因為剛踏出校園，工作壓力對于這個年齡段表現得還不是很明顯，因此，他們對于休閑價值觀關注度不高。已婚護理人員有著較好的職業價值觀，說明家庭的穩定與職業的穩定相互依賴;另一方面，相對于已婚護理人員來說，大部分未婚的護理人員從事護理工作時間較短，對專業的認同度較低。
3．2新建醫院護理人員工作滿意度特點
從工作滿意度的描述性結果可以看出，護理人員的總體滿意度較高，其中工作內在滿意度更優于工作外在滿意度。說明新建醫院護理人員希望所從事的工作與自己的興趣相匹配，能在工作中發揮自己的特長，做有趣和富有挑戰性的工作，從而達到自我價值的實現。從差異性統計結果顯示，護理人員的外在工作滿意度相對較差，特別是45歲及以上的護理人員。分析原因可能是由于新建醫院又正處于發展階段，業務量不斷增加，人員緊缺使得臨床護理人員感到工作壓力過大，但勞務報酬未相應達到心理預期，同時護理人員對于職稱晉升和職業發展前景也不看好。正如亞當斯的公平理論所指出的，人們需要保持分配上的公平感，只有產生公平感時才會心情舒暢，努力工作;否則就會滿腔怨氣，大發牢騷，甚至放棄工作，破壞生產。研究還顯示，新建醫院護理人員工作滿意度在學歷方面有著顯著性差異，?？谱o理人員的整體工作滿意度優于本科及以上護理人員，主要由于受教育程度的不同會對工作滿意度產生一定的影響。郭欣等研究表明學歷越高，對職業的定位和發展期望越高，而實際情況與期望不相符合時，內心就會產生失落感，從而導致工作滿意度降低。
3．3職業價值觀與工作滿意度及離職傾向關系
價值觀的基本理論認為，工作價值觀實際上是個人對工作的需要和動機的體現，它從總體上影響一個人的工作態度。而工作滿意度是員工工作態度的表現形式之一，即員工的工作滿意度會受到工作價值觀的影響。本次研究結果也可以看出新建醫院護理人員的職業價值觀會對工作滿意度產生影響，而對于離職傾向不產生直接的影響。但是，護理人員工作滿意度的高低會對離職傾向產生直接的影響。赫茨伯格的雙因素理論認為物質上的獎勵是保健因素，只能使人沒有不滿意;而對人起到激勵作用的是滿足精神需要，是內在激勵。內在激勵關注的焦點是工作本身，是在于工作本身能否使人滿足興趣愛好，能否發揮個人潛能、不斷投入工作、從中取得成就、完成自我實現。由此可以看出，具有良好職業價值觀的人，會有著強烈的成就動機，他們能夠為自己開拓更廣闊的職業活動空間，在職業生涯中實現人生的價值和意義;良好的職業價值觀對于工作滿意度有著正向的作用。
3．4建議及對策
作為護理管理者首先要為臨床護理人員營造和諧、寬松的工作氛圍，創造良好的工作環境和工作條件。根據護士的能力、個性、興趣、需要等情況合理規劃他們的職業生涯。利用多元化的培訓方式，有針對性地提高臨床護理人員的專業技術水平。特別是對于低年資的護理人員，要使其能更快地適應臨床工作的要求。其次，護理管理者應合理安排崗位，完善崗位職責，建立彈性排班制度，保證臨床護理人員既能夠很好地工作，又能夠得到充分的休息。在條件許可的情況下，合理安排護理人員的休假。第三，護理管理者要建立公平、公正、合理的績效評價體系，合理分配人力和物資資源。建立“能者上、庸者下”的考評制度，充分發揮年輕護理人員勇于挑戰、追求自我的職業特性，調動他們的主動性和創造性，做到“人盡其才、才盡其用”，提高護理人員的工作滿意度。最后，可以通過各種形式建立和健全護理文化建設，并且鼓勵各級護理人員積極參加各類學術會議，積極提高護理人員的內涵，樹立年輕護理人員良好的職業價值觀，指導護理人員處理好價值觀與各方面的關系，從而提高護理人員的工作滿意度。
作者：豐青 俞黎 顧偉敏 蔣麗娟 袁青 單位：上海交通大學醫學院附屬瑞金醫院北院
