前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的醫院特質上崗護理管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1資料和方法
1.1一般資料
選擇2012年1月至2013年12月溫嶺東方醫院重癥監護室護士23人，其中女性21人、男性2人；年齡18～44歲，平均（27.45±4.26）歲；工作年限1～25年，其中1～5年9人，6～10年8人，11～20年5人，20年以上1人。職稱：主管護師4人，護師8人，護士9人，未定級人員2人。學歷：本科8人，大專10人，中專5人。
1.2方法
2012年重癥監護室護士無分層分級，按照護士長排班工作；2013年起實行特質上崗護理管理模式。具體方法為：①成立重癥監護室綜合能力考評小組：聘請監護室主任為督導，護理部主任為組長，各科護士長為成員。②確定崗位職責及對象：由考評小組對重癥監護室全體執業護士進行綜合能力評估，打破人員職稱、學歷及工齡的限制?？己朔譃閭€人素質、臨床患者管理、突發事件應對三方力評估總成績劃分為?？谱o士崗位≥90分，全科護士崗位75～89分，基礎護士崗位60～74分，支持系統崗位＜60分。③各崗位職責制定：?？谱o士負責為病人制訂全程的、全方位的、個性化的護理計劃，指導監督護理要點執行情況，并根據病情與責任醫生溝通，參與制定治療計劃；全科護士負責執行并指導下級完成病人護理全部處置計劃；基礎護士職責是配合上級護士完成護理計劃；支持系統崗位職責是圍繞病人協助臨床護士完成工作。
1.3觀察指標
評價2012年和2013年的護理質量并發放150份問卷，調查患者對護理工作滿意度。
1.4統計學方法
采用SPSS13.0軟件。計數資料采用χ2檢驗。設P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2012年12月與2013年12月統計的病人滿意度分別為93.30%和98.00%，差異有統計學意義（χ2=3.94，P＜0.05）。
3討論
近年來，國內外學者都從不同層面定義護士的“能”，無論哪種定義，其實質都是按護士實際工作能力的大小對其進行分層管理和使用。然而同質化的傳統護理人員評價體系未考慮其個性、氣質特點，均要求大家成為“全能型”護士，能夠全面勝任每一崗位的工作，這顯然有悖客觀規律和缺乏人性化管理思維。護理特質管理則規避了這些缺憾。人與人之間的特質差異是客觀存在的，管理者需要全面了解護士的意愿和特質，合理安排崗位，使護士在與其相適應的平臺上發揮潛力和優勢，這會在很大程度上增加護士工作滿意度和對組織的忠誠度，保證護理隊伍建設的持續性和穩定性。本次研究顯示，實施按特質上崗制度，提高了護理質量。特質管理模式以客觀結構化臨床考核為最主要的考核形式，在一個題干中會設計多種混淆因素。護士只有在具備了穩固的理論基礎和臨床經驗，才能做出正確判斷，運用這一評鑒方式能夠真正選拔出具有護理特質的人才，進而為護理人才的分類、分級培養提供依據。護理人才可從專科、綜合、基礎3個方面得到不同的定位，這種專科護士監督指導、全科護士執行及基礎護士配合的三級人力資源合理配置以及流程化管理，全面降低護理難度，實現護理質量的全過程監控，達到了持續改進及提高護理質量的目的。應用特質護理管理模式，可以從團隊角度出發，提升護理文化內涵，提高病人滿意度。護理團隊中根據特質分類既有分工，又有協作。在為病人提供服務時，每個人都是不可或缺的一份子。合理搭配各種特質的成員，實現人崗匹配，揚長避短，可使團隊表現出更高的工作效率及減少破壞性組織沖突發生的可能性。所提供的全方位護理滿足了病人潛在的心理需要與健康需求，提高了病人滿意度。
4結語
特質上崗護理管理模式在實施時要注意以下幾點：①各崗位職責的的界定不能脫離整體護理模式。②各崗位職責的界定要清晰而具體，盡量細化。③實施動態化管理，不能定級后一勞永逸，每兩年應調整一次。④崗位職責應伴隨護理能力的提升而呈階梯式上升。護理特質管理在本科室尚屬初步嘗試，仍需在臨床護理實踐中不斷制訂修改護理案例，更好完善特質管理中人才分級評價體系，從而深挖特質上崗護理管理模式潛力，促其發揮實效。
作者：楊阿寧 陳春燕 單位：溫嶺東方醫院護理部
