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云南大學旅游文化學院于2002年成立，2004年成為獨立學院，是一所全日制民辦三本院校。學院目前設有7系1部，分別是會計系、經濟管理系、旅游管理系、外語系、文學與新聞系、藝術系、信息科學與技術系和基礎教學部?，F有19個專業、28個專業方向，在校學生近17500人，學院現有教職工1000余人。學院建校時間短，組織結構不夠合理、制度不完善、人員流失率較高的問題一直沒有得到重視和解決。出現人員流失——人員招聘——人員流失的惡性循環。以經濟管理系為例，從2008年至今，該系換了4個系主任，曾給2010級授課的24名專業課教師中已有16人離職，另外，近三分之二的班級都因教師離職更換過輔導員。
二、云南大學旅游文化學院人員流失的原因
1.員工個人因素
（1）對薪酬不滿。據了解，學院很多老師覺得工資的實際數額低于自己的預期，感覺報酬與自己付出的勞務并不成正比，這是離職的一個重要因素。（2）對管理制度不滿。學院的政策穩定性較差，例如教職工的晉升制度、評優制度、職稱評定制度等的相關規定經常變更，這使教職工在這種頻繁的制度變更中沒有安全感，且無法制定自己的職業晉升規劃，導致離職。（3）個人偏好。學院的大部分老師為年輕教師，近三分之二家處異地，這些年輕的老師大多在學校呆2-4年就會因地域等原因離職，還有一些老師在職期間考研考博，然后離職。
2.學院因素
（1）人力資源規劃不合理。沒有合理的人力資源規劃，導致學院不重視人員流失率高的問題。由于中勞動力市場供大于求，學院存在一種投機心理，認為不論是誰離開了，都有新的員工來替代，對人員流失的不重視，從側面反映出學院對員工的不重視，并沒有把人看作重要的資源。（2）績效考核結果不反饋。學院采用360°績效考核，通過每個學期末教師自評、學生、同事、領導對教師的打分和意見評定考核等級，且考核結果關系到教師的收入。很多教師對考核的過程不了解且不知曉考核結果，導致教師認為考核是領導說了算，使得考核不但沒有起到激勵作用，沒能使員工認識到工作優缺點，還使員工之間、員工與上級之間產生矛盾。（3）薪酬水平缺乏競爭力。學院的薪酬體系未體現出普一般員工和優秀員工的差異，工資低于同地域內相關行業和同行業水品，且福利不健全，缺乏競爭性的工資和福利使學院員工流向能獲得更高收入的企業和地區。（4）培訓較少，激勵機制不健全。院培訓機制不完善，使得員工認為個人的發展與提升空間不足。員工感到自己的價值不被學院重視，從而不愿去努力工作。未經過培訓的員工對學院的發展戰略、發展方向及工作要求和程序不夠清楚，不利于員工與學院上下一條心。
三、高流失率帶來的影響
1.增加成本
人員流失會給企業帶來特殊的經濟損失，造成人力成本提高。招聘新員工的過程中，產生招聘費用和管理成本，錄用后又產生新員工崗前培訓等成本。
2.消極怠工
人員流失率高體現出教師對學院的低滿意度，員工一旦不滿就會有很多負面情緒產生，消極怠工是其中比較常見的一種。若老師消極怠工，不投入工作，這種不滿就會向其他老師和學生傳遞，導致教學質量的下降。
3.不利于學院發展及企業文化的形成
企業文化的塑造是每一個員工共同努力、相互影響、相互傳播的結果，過高的人員流失使員工沒有歸屬感，很難形成完善的企業文化。也導致學院很難形成較好、相對穩定的學術研究氛圍。
4.損害學院形象
員工的不滿會使學院的口碑下降，員工流失率高說明員工的低士氣、低滿意度、低歸屬感，離職的員工大多是帶著對學院的不滿離開的，一提到學院必定是諸多的不滿與抱怨，必定使學院的口碑變差，給學院形象造成損害。高的教師離職率，還可能導致社會對學院的認可度降低，質疑管理水平和教學質量，損害學校的外部形象。
作者：余珊珊 單位：云南大學旅游文化學院
