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摘要：事業單位是國家的附屬機構，通常是不以營利為目的運行的，主要是由國家機關進行扶持，其人力資源管理的運作會直接關系到單位的整體發展，在過去的很長一段時間之內，事業單位的運行幾乎是完全依靠國家政府的扶持，這也就在一定程度上出現了資金浪費的情況，但是經過一系列實踐工作表明資金的浪費并非不可避免，主要是由于考核以及績效等問題沒有得到很好的解決?；诖耍疚尼槍κ聵I單位人力資源管理中績效以及考核制度的應用情況進行了分析。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核制度；應用分析
事業單位是我國單位整改的核心，在執行績效考核制度的時候，應該以相關工作人員為中心，秉著以人為本的發展理念來進行政策的深化落實，這樣往往會起到更為理想的效果?，F階段，事業單位的管理體制改革已經迫在眉睫，需要面臨的新問題有很多，只有適應現階段的行業發展規律才能夠得到更好的發展前景。
一、事業單位人力資源管理與績效考核制度的關系分析
人力資源管理對于事業單位來說是非常重要的，其工作內容主要是對人力的需求做出預測，并且計劃人員招聘的相關事宜，然后對其進行評估以及考核，最終確定對方的報酬。在事業單位中，人力資源的績效以及考核的標準主要是依靠組織人事部門根據員工的自身能力以及工作表現來評定的。根據績效考核的制度可以較為精準的挑選出適合提升或者是選拔的人才，在對人才進行聘用的時候，應該注重其道德修養以及自身的專業素質，也就是說應該盡量聘請德才兼備的員工。人力資源管理部門還應該建立起科學的用人以及賞罰的機制，這對于單位未來的長遠發展會有很大的幫助，相關工作人員必須清楚地認識到這一點。根據我國《事業單位認識管理條例》當中的規定，將事業單位與職工之間確定了“合同關系”，打破了以往的崗位終身制的束縛，按照條例規定，事業單位與工作人員在簽訂合同的時候應該不少于3年，如果職工在事業單位連續曠工超過15個工作日，單位有權進行勞動合同解除的處理，這樣一來，無論是對員工還是對單位都很公平。通常情況下，職工的績效考核是事業單位發放薪酬的主要依據，績效考核通常會較為具體的表現出職工在一段時間之內的工作狀態以及任務完成的情況，績效考核方法的應用，可以在一定程度上起到鞭策職工上進的目的，不失為一種較為理想的激勵措施。
二、事業單位績效考核制度應用的現狀分析
對于事業單位來說，績效考核是非常重要的，這會直接關系到職工的薪資待遇，經過調查表明，現階段，我國大概50%的職工存在不同程度的不滿意現階段考核體制的現象，這種現象的出現主要是由于一些事業單位對員工進行績效管理的時候，并沒有完全的做到公平公正，從而導致考核的內容量化，實際考核的目的并沒有達到，這也是較為常見的問題之一，很多考核只分為優、良、差三個階段，這很難對員工的自身能力有較為清晰、直觀的了解，常常會出現能力不在一個層次上的職工掙一樣的工資，這對能力更強的員工來說是不公平的，同時，這樣的制度如果長時間應用，也會在很大程度上導致職工的工作積極性以及創新能力下降，從而導致單位的發展不穩定。除此之外，很大一部分人力資源管理部門的相關考核人員自身專業素質較差，在進行考核工作的時候，不能夠較為精準地分辨出職工能力的高低，往往容易出現一定的紕漏，目前，我國很大一部分事業單位的人力資源部門管理人員的精力并沒有放在如何組織勞動上，而是整天忙于瑣事，沒有找到工作中的重點，這樣很不利于事業單位的未來發展。
三、事業單位績效考核制度改革的方向
（一）建立定量評估的績效考核方式
定量評估的績效考核機制對單位未來的發展會有一定的幫助，首先，相關部門的管理人員應該明確各個工作崗位自身的任務量以及職責范圍等等，從幾個方面對其進行評價，這樣往往會使評價的結果更加精準；其次，要根據崗位的考核體系對職工的德、能、勤、績等四個方面進行考核，然后將四個方面再進行分解，并且制定出相關的考核指標；最后，要確定不同行政職務以及不同任務的具體分值情況，對其進行統一的核算處理。
（二）加強考核制度管理人員的自身專業素質
考核工作人員的自身專業素質是非常重要的，會在很大程度上影響到職工的報酬是否公平合理，應該定期對相關的考核工作人員進行專業素質的培訓，提高其整體工作的能力。第一，應該對培訓的內容進行分析，針對現階段考核工作人員自身存在的不足來進行技術上的補缺；第二，在課程的設置上，應該注重技術培訓以及人文精神的熏陶，并且注重于開發工作人員自身的潛能。
（三）建立起多元化的評價標準
事業單位在對職工進行績效考核評估的時候，應該從多個方面進行入手，保證考核的整體質量，現階段較為常用的考核方法有民主測評法、配備對比法以及目標管理法等等，將幾種考核方法進行有機的結合，形成互補，這樣往往會取得較為精準的考核效果。
四、結束語
綜上所述，本文對事業單位人力資源管理中的績效考核制度的應用進行了分析以及探討，希望對事業單位的未來發展起到一定的輔助作用。
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作者:王怡康 單位:黃河水利委員會機關服務局