科研考核方案范例

隨著我國護理事業的發展，績效考核納入護理管理己經成為護理人力資源管理的一個重要組成部分。《全國護理事業發展規劃（2016-2020年）》[1]明確提出，逐步實施醫院護理崗位管理。研究[2]報道，公平、公正和科學合理的護理績效考核方案，可提高護理人員工作積極性、護理質量和滿意度。量化績效考核體系的建立初衷在于將工作質量、效率進行量化，將難以界定的內容通過分項細化，最終實現評價量化[3]。手術室護理工作的特殊性，較難評估和測算科室護理人員真實勞動價值，且存在缺乏競爭性、無激勵機制等弊端[4]。建立一種能體現手術室護士勞動強度、工作效率、綜合業績等量化的績效考核方案是手術室管理人員關注的問題。因此，我院手術室于2018年1月開始實施基于量化績效考核方案，取得良好的效果，現報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料

本院是三級醫院，共有手術室13間，大部分為骨科手術，每日有手術25～30臺，年手術約有10000例次；手術室配有護士34人，包括護士長1名，副主任護師1名，主管護師13名，護師7名，護士12名；科室設手術室護理組長5名，由手術室工作經驗10年以上的主管護師擔任。2018年1月起我院手術室實行了基于量化績效考核方案，取得了良好的效果。

1.2方法

1.2.1成立基于量化績效考核小組。成立手術室基于量化績效考核小組。護士長擔任量化績效考核績效核心組組長，成員包括科室設5名手術室護理組長，共6人組成，負責制訂和完善手術室量化績效考核指標方案、運行和收集反饋意見。1.2.2制訂基于量化績效考核方案。1）擬定基于量化績效考核方案?；诹炕冃Э己诵〗M通過查閱相關文獻、政策，個人訪談、調查問卷以及進行小組頭腦風暴討論等方法，形成手術室量化績效考核方案初稿。初稿包括護理常規、護士職業素質、三基考試、參加業務學習以及繼續教育5項常規護理技能和崗位基礎、工作質量、工作量以及科室貢獻4個?？谱o理技能一級指標。4個?？谱o理技能包含護士職稱、工作年資、崗位、手術配合技能、手術時間、手術的難易程度、加班、科研成果、手術醫生滿意度和護士長評價10個二級考核指標。二級指標下均有具體評價細則，并采用層次分析法確定科學合理的指標權重[5]。一級指標包括：基礎崗位、工作量、護理工作質量和貢獻，賦予權重分別為30%、40%、20%和10%。二級指標包括護士職稱、年資、手術配合能力、崗位、手術的難易和復雜程度、手術時間、護士長的評價、醫生的評價和加班，分別賦予相應的分值。其中手術分級依據2011版衛生部目錄[6]，分值×手術總例數。采用劉曉華等[7]編制的手術醫生評價表和麻醉醫生評價表。2）量化績效考核指標的確定。量化績效考核指標總分為100分，其中常規護理技能滿20分，專科護理技能80分，分別占量化績效考核權重的20%和80%。常規護理技能得分為常規護理總分值×20%；專科護理技能得分為護士崗位基礎、工作質量、工作量和科室貢獻總分值×80%。專科護理技能中崗位基礎占權重的30%，工作質量占權重的20%，工作量占權重的40%，科室貢獻占權重的10%?？己嗽u價還將手術復雜和難易程度指標按照手術分級得分×手術總例數。3）基于量化績效考核方案的實施。量化績效考核方案小組中科室護理組長在每月2日前統計好自己組員中每個護士的工作量，匯總到護士長處，護士長將統計結果公示5天，護士自己核對本人工作量是否正確。量化績效考核小組每月召開一次會議，將量化績效核方案實施過程中存在的問題進行討論，不斷完善及修改。于2018年1月開始正式實施基于量化績效考核方案，4）基于量化績效考核分值計算。手術室專科護理技能各指標分值等于100除以二級指標中職稱、年資、手術配合能力、護士崗位、手術難易程度、手術時間、護士長評價、醫生評價、加班和科研各項得分總和。手術?？萍寄芊种档扔诟鞫壷笜朔种?times;權重。護理人員績效考核總得分=（手術常規護理技能總分×20%）+（手術專科護理技能總得分×80%）。

1.3評價指標

1資料與方法

1．1臨床思維考核內容及方式

二級學科范圍內進行考核，考生對隨機抽取的病例進行診斷與鑒別診斷分析，選擇檢查項目并闡述理由，確定治療原則與方案，重點從臨床分析的思路與邏輯、相關知識的廣度與深度進行評價。

1．2統計學處理

應用Microsoftexcel2003建立數據庫，采用SPSS17．0軟件進行數據分析，計量資料不服從正態分布，采用中位數和四分位間距進行統計，組間比較采用秩和檢驗，檢驗水準α＝0．05。

2結果

2．12010級臨床醫學專業學位碩士研究生臨床實際能力考核成績的統計描述經W檢驗，2010級臨床醫學專業學位碩士研究生臨床技能和臨床思維考核成績均不服從正態分布。整體成績趨好，呈現正偏態分布。

一、數學實驗的教學狀況及現存問題

1.在教學理念上，學校普遍比較重視傳授基本知識和技能

而不夠重視數學實驗課程在拓展素質教育、培養學生科研創新能力方面所起到的作用。學校往往把數學實驗課程看作是次要課程或理論課程的練習版，而忽略了其在人才培養中的地位和作用，更談不上制定其對學生科研創新能力培養的總體目標和要求，所以數學實驗課程對學生創新精神和實踐能力培養的作用得不到充分體現。

2.在教學內容上，主要以基礎實驗、驗證性實驗為重點，對探究性實驗、應用性實驗以及拓展性實驗的學習課時少

普遍強調對程序語言、程序內容、程序步驟的細節性描述，很少有程序思想、程序設計思路等內容。

3.在教學方法上，主要針對基礎實驗、驗證性實驗，學生普遍在教師示范下進行數學實驗，或者根據教材自我練習。

學生練習過程中缺乏獨立解決問題的意識與能力，缺乏學習的主動性，教師往往直接傳授解決辦法，而缺乏引導，這樣，數學實驗課程對學生創新實踐能力培養的作用和效果就無法體現。另外，數學實驗教學中缺乏教與學的自由度，過分強調教學要求的統一性，忽略學生的個性發展，從而制約了學生主動性的發揮和創新能力的表現，一些學生的創新設想很難實現。

摘要：近些年來，科學技術生產力對國家經濟的推動作用愈加顯著，而且也逐漸成為評判不同國家綜合國力的重要指標?；诖?，國家層面也加大了政策的支持以及資金的投入，旨在為我國科技事業的發展創設良好的外部環境。本文以“農村飲用水水質衛生監測和農村環境衛生監測等醫改相關項目”（以下簡稱為“農村醫改相關項目”）的申報為例，就如何優化績效管理措施，提高績效管理質量進行了探討，希望可以有助于實際工作的開展。

關鍵詞：科研單位；財政預算；項目支出；績效管理；優化措施

近年來，為了推動我國科技事業更好更快地發展，國家層面投入了大量的資金，用于支持不同研究項目的開展。在這一形勢下，項目支出的預算與績效考核工作更加重要，深刻影響著科研資金分配的科學性以及使用的高效性。

一、研究背景

（1）項目概述。本項目為保證醫改重大公共衛生項目“農村改水改廁項目”的主要工作而設立。主要工作內容包括農村飲用水水質衛生監測項目和農村環境衛生監測項目的技術支持，包括項目方案制定、人員培訓與技術指導、數據庫管理與維護、督導檢查與質量控制、技術報告編寫和年度總結等工作。該項目的研究內容同廣大農民的生活息息相關，也是新農村建設的重要任務之一。（2）目標及方案。項目的總體目標是加強“農村飲用水水質衛生監測”和“農村環境衛生監測”項目管理，保證改水中心所承擔的醫改相關項目的有效運行和開展。分階段目標以及方案：2018年2―5月，修訂農村飲用水和環境衛生監測技術方案；2018年7月前，完成“農村飲用水水質衛生監測”技術培訓與“農村環境衛生監測”技術培訓；2018年9月前，完成兩個監測項目的技術指導與督導檢查工作；2018年10月前，完成兩個監測項目的實驗室質控與抽樣復核工作；2018年10―11月，完成兩個監測項目的階段總結與數據審核工作；2018年12月，完成兩個監測項目的資料分析、總結及總結報告研討工作。

二、績效管理過程

對于農村醫改相關項目的績效管理工作，主要按照如下方案進行：第一，完成監測方案的制定；第二，完成監測業務人員的培訓工作；第三，完成農村飲用水水質衛生監測和環境衛生監測數據管理與維護工作；第四，完成技術指導與督導檢查工作；第五，完成質量控制與抽樣復核工作；第六，完成監測數據的審核工作；第七，編寫監測技術報告與工作報告。

一、科研院所績效管理工作中可能存在的共性問題

1.績效考核周期的設置問題

科研院所不能照搬公司企業按照月度、季度的固定節點設置績效考核周期，這主要是由于在工作特點與運行規律方面存在較大差異，科研項目的研究程序是固化的，但研究過程不是，研究成果與研究時間的對應關系不強，與研究工作的技術基礎、技術方案關聯性較強。研究往往在具體工作中不斷深入，在量變積累中尋求突破，因此科研項目研究進展的情況不能完全按照固化的考核周期進行分段量化考核，對科研過程強行設置目標節點，這與科研工作的自身規律和特點不相符，彼此關聯度相對較低。

2.績效考核排名的不合理性問題

科研院所下屬的各研究室由于研究領域存在較大差異，具體工作內容、性質差異很大，工作難度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作規律特征等方面均不相同，相互間不能就工作績效進行直接比較，績效考核時不宜進行整體排名，其科學性、合理性值得商榷。

3.績效合同中單方面確定指標的問題

績效考核是以績效合同為基礎開展的，一般是由績效管理部門組織簽訂各專業研究室的績效合同，但在績效合同的簽訂過程中，對于工作成果、工作進度等重要指標設定時，任務承擔部門的意見需在績效合同中充分反映，避免管理部門單方面設立考核指標，脫離現實狀況，直接攤派到部門，否則從考核源頭就開始在很大程度上影響考核評價結果的合理性。

高校行政管理干部績效薪酬制度中存在問題

高校行政管理人員的績效考核結果主要用作于年底獎金發放和評優的依據，考核目的較狹隘，定位不明確。一些行政管理干部僅將考核作為一項例行公事、當成了走過場的形式，甚至出現了他人代填考核表、工作總結的現象，使得考核秩序混亂，考核結果有失公允。很多學校雖重視績效考核，但在實際操作卻重結果輕過程，把先進的績效考核管理當作傳統的人事管理看待，忽視了績效考核的激勵作用，績效考核沒有起到提高工作積極性、責任感的作用，導致高校行政管理干部績效管理沒有取得應有的效果。

現行的考核中，往往是按照事先制訂的幾個項目和多個指標，將考評等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。看似很健全很規范的考核方法，卻無法對考核結果做出有針對性的評判和分析，更別說提出相應的改進意見了，出現了“優秀”輪流坐莊，大家都是“稱職”的現象，學校管理層無法對考核結果做出有針對性的評判和分析。目前，大多數高校的考核仍是年終一次性考核制的傳統考核方式，僅從德、能、勤、績四個方面進行簡單的定性考核。落后的考核形式不容易區分每一個崗位教職員工的具體業績情況，分不出優劣次序，達不到真實評價和全面考核的目的?？己诵问交妥哌^場的情況就是長年采取這種考核方式造成的，甚至教職工產生無所謂的心理，考核變成了領導和管理人員的“負擔”。

目前高校行政人員績效考評定性有余、定量不足，大多采用主觀描述方法。通常的做法是每人在年終填寫一份年度考評表，逐一填寫自己在一年中完成的事情，或寫述職報告，讓主管領導對員工個人的年度工作總結做出鑒定意見或者是通過召開職工代表大會進行民主測評。雖然部分高校也采用德、能、勤、績四方面定量化的考核表進行考核，但評分標準基本上采用定性的描述，使考核結果主要由考評者的主觀印象決定，容易產生暈輪效應、近因效應或個人成見等認識偏差。在操作性方面，現行的考核指標體系把德、能、勤、績四大塊作為一級考核指標，然后再逐項分解出若干二級指標，相應的給予每一指標規定分值，考核時逐項打分，匯總后得到總分?？己梭w系中，對每一項指標規定并不十分精確，缺乏可比性，在具體操作時只能憑印象打分，跟著感覺走。這就有可能出現同一個人卻到得了兩個不同的考核者截然相反的評價，這會使得考核失去應有的公正和真實性。

考核作為一種績效管理手段，其考核的重點應是對既往的工作進行比較全面的總結，給被考核人指出明確的努力方向，這樣的考核不僅有利于行政人員個人的成長，也有利于單位工作績效的改進。理想的考核結果能讓被考核者清晰看到自身優點及與周圍同事的對比情況，對未來的行動產生指引性。然而，目前高校對行政人員的考評主要采用獎懲性評價即總結性評價，獎懲成了考核目的，雖具有一定的實用性，但過分專注于既往工作的總結，缺乏考核信息反饋，無法對行政人員提出相應的改進意見，無助于提高廣大行政管理干部的積極性，不利于管理、服務水平的進一步提高。

實行績效薪酬制度的價值取向

在高校行政管理干部中實行績效薪酬制度，必須遵循正確的價值取向，主要是處理好“一個根本”、“兩個關系”和“三個結合”。堅持一個根本，努力促進高校與教職工個人的共同發展在高校，學校與行政管理干部都有其既定的目標，教職工希望自己的勞動能夠得到認可，取得盡可能高的報酬；學校則希望降低辦學成本和提高辦學收益，實現投入產出最大化。兩者的目標既存在矛盾，又是相互統一的，這就需要在二者之間找到恰當的接口。只有將學校的發展目標同教職工的薪酬分配機制統一起來，才能夠發揮薪酬的激勵作用，鼓勵教職工努力工作，提升學校的辦學水平和績效水平，進而進一步提升教職工個人的薪酬水平。因此，學校在制定行政管理干部個人績效薪酬制度時，要將學校的發展戰略、辦學目標的實現融入到管理干部的考核當中，為人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承提供支撐保障，要將實現學校發展戰略和辦學目標的具體舉措轉化成每一個行政管理干部的努力方向，從而把促進學校的發展和個人的提升緊密結合起來。

當前，高職院校二級學院管理模式改革的槍聲已經打響，從高職院校二級學院改革的結果來看，目前出現的問題主要集中在沒有配套的體制、機制來推動和運行，普遍缺乏二級學院管理考核評價監督機制，二級學院對自身的定位存在一定的模糊性，工作獨立性不強，對學校依賴過多，在權力下放和重心下移的過程中，容易出現制度空白和管理真空的現象等問題。本文從當前高職院校二級學院管理模式改革的現狀出發，分析高職院校推行二級學院模式改革中存在的問題，并提出一些解決問題的對策和建議，以供參考。

一、高職院校二級學院建設現狀

高職院校二級學院是介于學校與系部專業之間的中間層級，也是具體辦學的實體。當前，高職院校大多已推行二級管理體制，但真正成立二級學院，并成功推行二級學院管理的并不多。目前主要在一些優質的高職院校試點推行，這些高職院校一般擁有較為雄厚的實力，掌握較多的資源，系部較多且專業較為齊全。從高職院校二級學院管理的過程來看，出現的問題主要集中在以下幾個方面：一是二級學院的管理還只是停留在框架的設計上，沒有配套的體制、機制來推動和運行，普遍缺乏二級學院管理考核評價監督機制；二是二級學院對自身的定位存在一定的模糊性，工作獨立性不強，仍然存在對學校過多依賴的問題；三是在權力下放和重心下移的過程中，很容易出現制度空白和管理真空的現象。

二、高職院校績效管理的改革現狀

高職院?？冃Ч芾砀母锏闹饕康氖翘嵘呗氃盒５膬炔抗芾硭剑?、留住和激勵優秀人才；主要措施就是實行績效工資和績效獎金制；基本原則是實行按勞分配，多勞多得。自2006年以來，幾乎所有的高職院校都在嘗試績效管理改革，改革成功的高職院校已經走上了快車道，正在高速發展，但由于歷史和現實的原因，不少高職院校實行績效改革后，各種問題互相纏繞，并沒有實現跨越式發展。高職院校二級學院績效管理改革集中出現的問題也主要體現在以下幾個方面：一是對國家政策解讀不夠全面，認識不夠充分，制度設計與運行失衡，主要表現為“唯職稱、唯學歷”“普遍拉不開差距”等方面；二是績效獎勵關注點過于單一，主要表現為“重科研、重論文”、忽視其他方面的獎勵；三是只注重績效的結果，忽視了對過程的管理和監控，表現為“人人都追求結果，而忽視了對過程的關注和控制”。

三、二級學院管理模式下實行績效管理改革的意義

實行二級學院改革，既是加快發展現代職業教育的時代要求，也是建設優質高職院校的必經之路。進行績效管理改革，核心其實就是建立和規范利益分配機制，利益分配問題解決好了，職業院校二級學院改革也就成功了一半。當前很多實行了二級學院改革的職業院校，之所以在人事、財務、教學、科研、專業建設、學生工作等方面存在諸多困擾，除了職業院校在權力下放的界限上存在較大的模糊性、缺乏行之有效的考核評價監督機制、二級學院的管理者能力參差不齊外，最為重要的原因其實就是二級學院開展績效管理失敗或者績效改革的方向和重點存在誤區。

摘要：為進一步調動科研人員的積極性和創造性，2014年后國家先后多部縱向科研經費管理政策，大幅提高了績效經費的比例，并提出了新的管理要求。文章以A大學為例，通過研究其績效管理制度中存在的問題，采用委托理論、權變理論和平衡計分卡理論，研究提出其績效管理制度優化方案。文章的研究成果可以用于指導我國高?？冃Ч芾碇贫鹊膬灮ぷ鳌?/p>

關鍵詞：大學；績效管理；優化；問題

一、引言

“科技興則民族興，科技強則國家強。”“十二五”期間，我國每年R&D經費與當年國內生產總值（GDP）一直保持在2%以上，達到國外發達國家標準（1.5%~2.5%），這表明科學技術越來越成為推動我國經濟發展的重要力量。2014年開始，國務院、科技部及財政部陸續多部關于中央財政科技計劃的相關管理工作的重要通知，制定了一系列中央財政科研改革的新思路，并提出了新要求。其中，最大的亮點就是優化了科研績效管理，提出了在科研管理過程中強化事中和事后的監督和管理工作，建立和完善科研信息公開制度，建立體現科研成果的有效績效評價機制，提高科研資金的使用效益的新要求。我國的績效經費管理分別經歷了探索階段、規范階段和完善階段。目前，縱向科研經費中的間接經費（含績效經費）比例進一步加大，相應要求項目承擔單位應建立和優化間接經費和績效管理辦法，妥善處理好間接經費使用和科研人員績效激勵之間的關系，并真正實現績效經費與科研人員實際貢獻掛鉤的一致性。本文將結合國家相關新政策的要求，以A大學為例，分析其績效管理制度方面存在的問題，并有針對性的提出優化完善方案。本文的研究成果可以用于指導我國高校績效管理制度的優化工作。

二、A大學績效管理制度問題研究

A大學是教育部直屬高校，是具有研究生院的全國首批博士、碩士學位授予高校，是國家“211工程”和“985工程優勢學科創新平臺”項目建設高校?，F行績效管理制度包括《A大學理工類縱向項目間接費用實施細則》和《A大學人文社會科學類縱向項目間接費用實施細則》（2017年3月6日），學校各層級在縱向項目間接費用上的管理架構、權責分配及其與科研新政新要求的呼應關系如表1所示。綜合分析表1，可以得出A大學績效管理制度存在的問題如下。1.A大學縱向科研經費中的間接經費分配比例較為清晰，學校向項目組發放績效支出主要依據項目的年度進展、中期檢查和結題驗收等關鍵環節。但是，在間接經費的使用過程中缺少了審計部門的相關職責，這與中辦發（2016）50號等國家新政中“建立和優化間接經費管理辦法”不相符。2.項目組成員的績效支出直接由項目負責人發起，而個人績效的發放依據主要是項目組成員任務分工和完成情況決定，但是發放的具體比例沒有參考標準，主要由任務負責人直接決定，缺少相應的績效考評方式或指導意見，這與中辦發（2016）50號、財科教（2016）113號、財科教（2017）6號等國家新政中“建立和優化間接經費管理辦法”不相符。

三、A大學績效管理制度優化研究