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摘要：
人力資源的知識的創造和傳播、行政管理實務等是新動向，企業的人力資源發展有五大趨勢：涉及到知識型員工的彈性管理、人力資源管理智能的各項變革、人力資源管理的理念的轉變、角色的變化，所以要正確的認識人力資源的發展趨勢，這樣才能推進企業的人力資源管理發展。
關鍵詞：
一、前言
以知識為基礎的經濟簡稱為“知識經濟”，作為一種新的經濟模式，現在普遍的認為知識的代表是知識型的密集企業，能夠根據企業的最新發展動態做出有效的反應，能夠將產業中各種新技能開發出來，從根本上進行教育和學習，給予人力資源的開發和新的重視，對人文精神有著保障作用，從而實現社會的可持續性發展。人力資源分為宏觀上和微觀上的管理，宏觀上的是在社會的范圍內進行人力資源控制，對人力資源的情況進行改善，使能夠更好的適應社會，促進經濟的快速高效發展，微觀僅僅是組織的人力資源管理，通過管理人和事協調，將人的潛能進行激發，對工作進行計劃，最終促進組織目標的實現。自從進行了工業革命以來，企業的人力資源管理便伴隨著經濟環境和技術的變革而變得科學和人性化。在知識不斷進步發展的今天，商品經濟面臨著各種沖擊和挑戰，知識是一個企業競爭的核心，所以一個企業對人才的利用和開發決定了企業在市場中的地位，要想在競爭中去的各種優勢，就要明確自身的人力資源的發展戰略，對人力資源的模式進行變革。
二、知識型人才的特殊性使得人才管理難度增加
在信用的基礎上如何達到共識、如何尊重員工的個性并且賦予職能、如何既要自主又能有效的進行各項管理，作為領導如何不使用暴力管理而樹立權威等等問題的出現，這些問題不僅處理起來不好操作，也容易導致知識型員工的不滿，造成跳槽的現象，加大了企業間的損失。在知識型人才的需求中，報酬不再是一種生理上的需求，而是對員工的一種價值的認可。報酬從某種意義上來講還是一種成就的體現，這使得對報酬的設計也復雜起來。另外，知識型人才還出現了其他的需求，如：工作的變化和流動增值的需求、個人的成長發展的需求、要求知曉信息的需求，這些使得企業不得不從新來設計方案激勵員工。作為知識型員工，他們不再追求終身的鐵飯碗，而是追求終身的一種能力，加上人才的稀缺和對人才的需求，使得這些人才有了更多的流動機會，從而使得企業有了更大挑戰，這就要求企業加強人才的風險管理，防止人才的流失，力求創造出和諧的內部人力資源管理環境。
三、人力資源管理在企業中的地位
首先，由于許多企業成立了人力資源委員會，這些企業高層參與到了企業的人力資源的管理活動中去，并且承擔了相應的責任，例如制定企業發展的責任，并且動員非人力資源部門的人履行相應的人力資源管理的職責。其次，人力資源的管理類型也發生了改變。人力資源管理由行政權力型轉變成了服務支持型，由事務型轉變成了戰略型，這些轉變使得人力資源部門權利淡化，而直線經理人的責任變得重要起來，員工的自主管理責任也大了起來。人力資源部門現在更多的是為其他部門提供各項幫助，答疑解惑，將非核心的業務采取外包的辦法，使企業發展研究和提供人力資源問題的最佳解決方案。最后，組織進行變革和創新的推動者是人力資源的職能部門。在現在經營環境復雜多變的情況下，要想提高企業的應變能力，企業就要建立學習型組織、創新型組織，隨著人力資源管理的不斷創新和變革，不斷創新機制，在企業中不斷加入新的團隊。
四、人力資源管理對企業的重要性
我們對人力資源管理也提出了更多的要求，要求他不僅是動態的，而且是指導性的，我們需要對人力資源進行新的定位，讓人力資源管理成為一個企業管理的核心。現在的人力資源管理把招聘和員工的合同管理、員工的各項考勤、薪酬、培訓放在主要管理上，忽略了企業與顧客之間的關系，沒有發現顧客的需求和市場的不斷變化，這是一種后臺似的人力資源管理模式，它只作為了一個內部管理部門對企業提供服務和幫助，而對企業的各項經營業務并沒有深入的進行各項分析，對公司沒有一種良好的觀察力。因此，這種人力資源管理模式能做的也僅僅就是在后臺處理一些事后的修補，這種模式忽略了實踐，也不能進行指導，這樣的人力資源部門自然也就無法成為一個企業的核心。
五、人力資源管理理念的分析
1.共同希望
企業通過為員工提供共同的愿景，把企業的各項目標和員工的各項期望結合在一起，并且努力的滿足員工的各種事業發展的需求。
2.價值的分享企業通過建立價值分享來滿足員工的各種需求，企業為員工提供信息上、知識上和經驗上的各種內部信息，來促進員工的進步。
3.人本增值服務
企業為人力資源提供各項開發、知識上技術上的培訓，不斷提高員工的人本價值。
4.授權
企業讓員工親自參與到管理中來，授予員工參與企業管理的權利，讓員工通過管理自主的進行工作，這樣員工受到了重視，也會自覺的履行各種責任。
5.支持與幫助
企業可以建立支持和互助系統，員工與員工之間互助，企業對員工提供支持，有利于員工實現各種目標。企業和員工之間的關系需要在勞動企業和心理契約的結合下才能形成最好的合作伙伴關系。第一，要根據市場的法則確定員工和企業分別履行的各項權利、義務；第二，企業和員工要達成共識，在雙方的共同愿景下的價值觀達成共識，努力培養員工的職業道德，使員工進行自我發展的各項管理。企業要關心員工的心理期望值，努力讓員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望達到平衡，企業與員工要建立信任，努力實現企業“雙贏”的局面，實現個人與組織的共同發展。企業要對知識型的人才給予肯定和重視，認識到知識型人才對企業的重要價值作用。人力資源的管理要遵循相應的原則：要實行人力資源的分層次管理，根據不同層次、掌握不同技能的員工進行不同的管理；通過價值評定體系和評價機制，注重對員工潛能上的開發，使員工得到認可，得到尊重，使員工成為企業上的優秀人才，并且有利于企業形成良好的氛圍；在價值的分配上，為企業提供多元化的價值分配，包括職權、機會、工資、福利等的分配，對員工進行有效的激勵，培養出優秀的人才。
六、人力資源管理者的素質
在企業進行知識經濟的推進和對人力資源管理中的非核心業務的外包中，人力資源管理者的工作性質也發生了相應的變化，人力資源管理已經從事務型轉化成了戰略型。為了在這種新形勢下做好人力資源管理，要求管理者必須對角色進行定位，首先要求管理者成為人力資源管理的專業性顧問，能夠洞察企業的走向和經營的需要，能夠熟練的掌握領導和員工的工作，對自己在企業中的責任負責到位，努力成為企業變革和創新的推動者，成為知識型員工的開發者。知識型人力資源管理的發展中，為企業未來的變革和發展提供了方向。為了對企業的核心競爭力進行培養，獲得更高的競爭實力，企業就要順應時代的發展趨勢，從戰略的角度進行人力資源管理的變革，為企業的可持續發展提供強大有力的支撐。綜上所述，在知識經濟時代下，科技和信息也在高速的發展，傳統型的人力資源管理已經無法適應市場的發展，多種發展趨勢也在不斷的出現。所以，作為人力資源的管理者，我們必須要深刻的認識到并且進行積累總結這些發展的新趨勢，適應趨勢，這樣才能使人力資源的作用得到充分發揮，為企業可以在市場上的激烈競爭中立于不敗之地做出相應的貢獻。
作者：朱香莉 單位：焦作市水資源管理辦公室
參考文獻
[1]潘朝勇.知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢[J].湖北經濟學院學報
[2]高海霞.知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢[J].新財經
