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摘要：在知識經濟時代，高校作為知識最重要的傳播基地，提升人力資源管理效率，創新人力資源管理模式可最大限度的發揮人才的重要作用，促進高校管理水平的提升。但在部分高校中，人力資源管理上還存在著一系列問題，如管理觀念落后，缺乏健全管理制度以及管理氛圍不足情況，限制了高校人力資源管理效率的提升。這就要求高校在日常開展工作的過程中，不斷轉變傳統人力資源管理理念，健全管理制度，創新管理文化，在校園中營造出良好人力資源管理氛圍，來提升管理效率。
關鍵詞：知識經濟時代;高校;人力資源;管理創新
高校作為我國最重要的人才聚集地，加強人力資源管理力度，創新人力資源管理模式可極大的提升高校競爭力，實現人才資源的最大限度的優化，有著極為重要的現實意義。當下，在我國部分高校中，在人力資源管理創新上還存在著一系列問題，制約了人力資源管理水平的提升。這就需要高校提升重視程度，集合自身實際情況不斷探索人力資源管理的創新模式，提升管理效率，促進高校長遠可持續發展。
一、高校人力資源的含義及其特征分析
在高校中，人力資源涵蓋范圍較廣，無論是開展教學工作的教師或者是從事后勤保障工作的職工以及高校中的科研人員以及管理人員等，均屬于高校人力資源管理的范疇中。在這一范圍中，科研人員以及教師占據關鍵地位。而高校由于其自身的特殊性，其在人力資源管理上也有著其自身的特征，可從以下幾個方面來進行分析。
(一)勞動價值在實現上周期性較長
從經濟學的角度來看，勞動決定價值，而價值的表現一般又由勞動時間而決定。在高校中，由于其在人力資源的總體素質上較高，主體的獨立性以及自我意識較為明顯，在時間安排上自主性也較強。這就使得高校中人力資源的勞動價值很難利用常規人力資源管理中出勤或者成效等進行評價。再加上高校由于教學存在周期性，這就使得教師的勞動價值無法在短期內即被發現，至少需要一個學年或者半個學年才能明顯體現出其勞動價值，這就導致高校中人力資源的勞動價值實現周期較長。
(二)個人需求呈現多元化
在高校中，人力資源的主體受教育程度普遍很高，因此在對待事物的認知上也存在多元化。相較于普通群體，高校中的科研人員以及教師等除注重物質生活的追求之外，對于精神生活的追求也較高，在個人需求上較為注重實現自我價值以及精神激勵。
(三)流動性較強
高校中的教職工由于受教育程度較高，在崗位選擇上可選性也較多。而從某種程度上來說，人才的價值有時可從人才流動中得以凸顯，而人才也可以利用流動來實現自身利益的最大化。再加上受到市場經濟體制的影響，高校中科研人員以及教師等對自身實際利益關注度不斷提升，這也是導致高校中人才流動性較強的原因之一。
二、知識經濟時代下高校人力資源管理創新的積極作用
高校在我國經濟體制中處于一個極其特殊的地位，其多數由政府出錢建造，以公益性和服務性為主，雖不直接參與經濟建設，然其發展對國家正常運轉起到不可替代的作用，可為社會主義現代化建設輸送大批人才。在社會的快速發展中，高校更應發揮其優勢作用，不斷創新管理理念，來實現高校長遠可持續發展。在具體的實施過程中，可引入企業化理念和現代人力資源管理模式，創新傳統人力資源管理理念和管理方式，來提升高校整體管理水平。
(一)提升教職工積極性
高校因其公益性質和服務性質，往往不會立竿見影的看到經濟效益，導致教職工積極性不強，對自己的職業前途沒有相應規劃，整體積極向上的氛圍感不強。而引入并優化人力資源管理模式，可在高校中營造出競爭氛圍以及積極向上氛圍，能更好的促進教職工重新制定職業目標，從而提升其工作積極性和工作效率。
(二)提升高校發展力
高校作為社會服務組織的重要組成部分，在國家經濟建設中可以起到極大的保障作用和支持作用。引入人力資源管理理念，優化人力資源管理模式，可以使得高校在科學制度的引導下有序發展，從而更好向前發展并更好服務于小康社會的構建。
三、知識經濟時代下高校人力資源管理創新中存在的問題
(一)管理理念落后
隨著我國科學技術水平的進一步發展和經濟水平的提升，人才的重要性越發顯現出來，我國不斷加大對人才的重視程度，加大在高校中人力資源的管理力度，來提升管理效率，最大限度的發揮人才的重要作用。但在我國部分高校中，由于受到傳統高校管理理念的制約，在日常工作中以提升學校的口碑和經濟效益為工作重心，對于人力資源管理工作重視程度不足，管理理念相對落后，認為人力資源管理僅僅是簡單的人事類工作，即簡單的人才引入或者人才流動。且在人才引入后培養力度不足，管理力度也存在不足之處。且高校教師通常工作自由度較高，更給管理帶來了一定困難。
(二)缺乏健全管理制度
傳統高校在開展人力資源管理時，不注重全面貫徹落實以人為本，在人力資源管理時沿用過去金字塔式組織結構，管理層較多，極為容易造成信息傳遞不及時，且管理層次較多，工作效率較低，民主性不強，不利于高校人才最大限度的發揮其積極作用，教職工工作積極性不強，人力資源管理效率不高。在高校中，很多高校在開展工作時不注重人力資源管理的重要性，缺乏相關管理制度，各項績效考核制度和獎懲激勵制度不健全，管理制度較為刻板，靈活性較差，沒有針對不同人員制定不同的管理制度，導致教職工工作態度不積極，工作效率不高。且人性化管理制度較為欠缺，沒有全面貫徹落實以人為本，教職工認同感不高。部分高校缺乏完善的評價機制，對于教職工的考核只以教學成果為主，忽視了綜合方面的考核，考核結果局限性較大，不利于人力資源管理效率的提升。
(三)管理文化氛圍不足
在高校中，由于高校是我國最為重要的高等人才培養基地，因此在日常開展工作中，均以各項制度建設為主，不注重文化的建設。當下處于知識經濟時代，在高校中形成良好氛圍可使得人員潛移默化的接受文化的熏陶，從而提升對現代人力資源管理相關理念的重視程度。但在高校中，管理人性化程度不足，競爭氛圍不足，一定程度上也限制了高校人力資源管理效率的提升。
四、知識經濟時代下高校人力資源管理創新的相關對策
(一)轉變人力資源管理理念
在高校中，加大對人力資源管理力度，提升對其重視程度，創新管理模式可極大的提升人才利用率，最大限度的發揮高校在人才聚集上的模范帶頭作用。這就要求高校負責人積極轉變傳統人力資源管理理念，全面貫徹落實以人為本，重視人才在未來社會發展和帶動高校實現長遠可持續發展中的重要作用，打破傳統人才選聘中的局限性，廣開招聘門路，拓寬招聘渠道，在高校內部樹立尊重人才，尊重知識的校園文化氛圍；其次，樹立正確人才觀念，重視基礎人才在人才中的重要地位，在重視高精尖人才的同時更要加大對基礎人才的重視程度；第三，樹立正確人才選拔任用觀念，打破傳統人力資源管理中單一的選拔任用觀念，創新人才選拔任用模式，加大對人才潛能開發和梯隊建設的重視程度，來最大限度的發揮人才的重要作用；第四，打破人才獨有觀念，樹立正確的人才流動思想。當今社會，人才屬于全社會的資源，合理引入和流動都是正常且被允許的；第五，樹立契約精神，以契約的模式開展管理工作，明確違約者所需要承擔的各項責任，規范人才流動秩序；最后，需樹立合作共贏思想，將高校中人才的未來發展規劃和高校發展方向有機結合在一起，提升人才的工作積極性，加大對教職工的培訓力度，根據高校實際情況，制定相關培訓方案，選擇合適的培訓內容，提高教職工整體思想道德素質與工作能力?？山梃b其他高校的優秀經驗，結合自身實際，設計一套符合高校情況的培訓方案，內容應包括兩方面，即提升教職工工作能力和思想觀念，以達到教職工整體素質的提高，促進高?？沙掷m發展。
(二)建立健全相關管理制度
知識經濟時代中，高校人力資源管理應積極順應時代發展潮流，引入現代企業人力資源管理相關理念，完善相關組織架構，引入當下流行的扁平化組織管理和柔性化組織管理。在高校中，知識型人才占據絕大多數，對于管理組織架構中激勵和平等重視程度較高。當下，在很多高校中，組織結構以傳統金字塔式為主，上級和下級之間界限分明，監督控制力度較為嚴格，對人才最大限度的發揮其重要作用產生一定阻礙。因此，需積極轉變傳統思想觀念，創新組織結構模式，精簡管理層，從金字塔式轉變為扁平化，加大基層單位的自主權，加大資源共享力度；其次，實行決策權下放，學校采取宏觀管理，政策制定和實施均由下屬單位自主完成，尊重教職工意見和建議，營造民主開放氛圍，提升教職工工作積極性，培養其責任感。在知識經濟時代中，管理手段也得到極大的創新，需根據自身實際情況制定行之有效的人力資源管理制度來提升管理效率。高校以知識性人才為主，其對自主平等的要求較高。針對于此，高校在制定人力資源管理制度時需充分將其考慮在內，營造平等輕松的工作氛圍。首先，可實行目標管理，根據每個學院和每個專業自身的不同特點來制定管理制度，管理制度需靈活，鼓勵教職工自主選擇達成目標和工作任務的方式，弱化對工作過程的管理力度，強化工作結果考核，完善相關評價機制，提升工作效率；在具體的實踐過程中，可實施績效考核制度，注重引入企業化的理念，根據自身情況，設立績效制度，明確工作目標，將工作成果與工資福利相關聯。可依據績效定薪酬，以工作完成的多少和完成的情況以及完成的好壞來確定工資待遇與相關福利。也可出臺相關規定，依據薪酬定績效，將工資福利設立為幾個檔次，每個檔位的薪酬有其相對應的工作要求，達到哪一檔次的工作要求就拿哪一檔次的工資。設立靈活薪酬，使教職工不再拿死工資，這樣，可以極大地提升教職工工作積極性和工作效率，從而使得高校也全面提升自己的教學水平，更好的為社會主義現代化建設而服務。其次，加大情感管理力度。傳統高校人力資源管理中，以物質激勵為主，雖起到一定的激勵效果，但從長遠來說，會使得教職工過于依賴物質，忽略自身重要職責，沒有真正實現工作效率的提升。在知識時代里，高校需全面貫徹以人為本，關心教職工的生活和工作的各個方面，構建和諧工作氛圍，采取人性化管理方式，提升人才的認同感。最后，在制定激勵制度時，需注重物質激勵和精神激勵相結合，實行靈活激勵制度，將教職工的工作成果與績效考核相掛鉤，更與薪酬福利待遇相關聯，提高工作積極性和工作動力，提升工作效率。在制定激勵政策和績效考核時，要注重公平性和客觀性。摒棄過往憑借考核人員主觀意識評定教職工表現的方式，要結合其實際表現和工作完成情況，系統全面的考核教職工工作成果，結合非量化指標和量化指標，綜合評價其表現。并將考核結果在單位內公布，做到結果公正且公開，使得激勵政策真正落到實處，避免暗箱操作。在制定相關政策上，要避免懲罰為主，獎勵為輔，避免為懲罰而懲罰，打擊教職工積極性。也不要一味進行激勵，忽視其在工作過程中的缺陷及不足，導致其產生浮躁心理?？蓸嫿ㄜ浖钫?，針對于不同人才提出不同發展方向，提升管理效率。
(三)注重管理文化氛圍創新
在知識經濟的要求下，高校不斷加大制度建設力度，對于文化建設重視程度不足，建設力度不足，導致在開展人力資源管理時有著一定的局限性，無法全面提升管理效率。因此，需重視管理文化在提升高校人力資源管理效率中的重要作用，根據自身實際情況來建立管理文化，將管理制度和管理文化有機結合在一起，提升管理的人性化程度。首先，需加大宣傳力度和培訓力度，針對于高校中人才來源較廣，專業背景不同，價值觀不同等特點，大力整合文化，加大崗前培訓力度，宣傳人力資源管理文化，提升教職工文化認同感，提升教職工凝聚力。其次，形成公平競爭氛圍，加大崗位管理力度，實行競爭競聘上崗，最大限度的激發教職工的工作動力，促使其不斷完善自我，提升自身專業水平和道德素養。打破傳統高校在晉升時只看資歷，不看綜合素養的局限性，提升崗位分配和競爭的公平性，有助于高校人才積極投身到完善自我的過程中，全面提升自身綜合素養。最后，構建和諧人際關系。在高校開展人力資源管理時，需重視人際關系的重要性，促進團隊合作，科學配置人力資源，形成良性機制，形成工作合力，最大限度的提升人力資源管理效率，促進高校長遠發展。
五、結束語
在當下，知識經濟逐漸占據我國經濟制度的重要地位，人才的重要性不言而喻，人力資源管理的創新需求也在不斷提升。作為人才聚集地的高校，更應重視人力資源管理的重要性，積極創新管理模式和管理思想，提升人力資源管理效率，最大限度的發揮人才的重要作用，促進高校綜合實力的不斷提升。
作者：吳建平 單位：忻州職業技術學院
