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摘要：隨著科技的進步、生產力的發展，世界經濟已實現了由工業經濟到知識經濟的跨越。知識作為一種新的社會生產資源，在社會發展、企業壯大的過程中所起的作用也日益凸顯出來，影響著國企的發展方向。在知識經濟時代，人才是企業創新的源泉、發展的重點，出色的人力資源管理可以提高國企的管理效率，助推企業向既定的目標穩序前進。因此，為應對新經濟環境的挑戰，國企需要制定更加科學的人力資源管理戰略，摒棄傳統人力資源管理模式的弊端，進而推動國企人力資源管理系統的創新，提高本企業在同行業乃至全國、全世界的競爭力。
關鍵詞：知識經濟；人力資源管理；創新探索
隨著全球高新技術的不斷發展，知識作為一種越來越重要的資源正在逐漸為廣大企業所需要。目前，知識經濟正伴隨著全球化、信息化的腳步飛速的滲透到人們的生產生活中，將給人們的生活、工作帶來一場新的革命。知識經濟是繼農業時代、工業時代之后人類社會發展史上的一個新階段,在知識經濟時代下，人力資源的重要性也顯得越發重要起來。在我國，國有經濟占據主導地位，同時國有企業在國民經濟中占有主要地位，是人民經濟的主導因素。國企的良好運行離不開企業人力資源的有效管理，而在知識經濟時代下，如何對人力資源管理進行有效創新，則成為了國企所面臨的主要難題。
一、知識經濟時代下國企人力資源管理存在的問題
（一）缺乏對人力資源管理的系統認知。在知識經濟時代，有的國企管理者對于人力資源管理的認識依然非常傳統、片面。事實上，人力資源管理早已不只是一個簡單的職能部門，它對于國企的的未來發展起著關鍵性的作用。國企管理者首先應該改變自己的思想，正視人力資源管理在企業管理的地位，從企業長久發展的角度去進行人力資源管理。
（二）用人機制不合理。長久以來，國企內部都存在著“論資排輩”的現象，這就直接造成了工資、待遇、晉升機制等方面的不平等待遇，激發優秀年輕員工的不滿情緒，進而造成人才流失甚至使得很多優秀的年輕人對于國有企業望而卻步。事實上，國企論資排輩的這一錯誤觀念不僅不符合經濟時代下的以人為本的人才觀，更給國有企業的發展造成了嚴重的阻礙。一旦企業員工出現老齡化現象，退休員工的增長也將產生退休金的支出，增加資金壓力。
（三）員工職能定位不清晰。國有企業員工冗余現象是一個由來已久的問題。如果員工沒有一個清楚的職能定位，不僅會出現工作上的重復、人力成本的增加，一旦出現工作失誤，還會造成員工間推卸責任的情況，既影響工作效率又影響辦公環境，而這也與知識經濟時代下企業所真正需要的人才不符。
（四）人力資源管理工作復雜。知識經濟時代，國企員工也只有變得更加多樣、全能，才能勝任本職工作，同時這也使得人力資源的工作量變得更大。一方面，信息時代的到來，員工對于工作的認知也變得更加開放、全面。越來越多的員工從單純的謀生計變為謀求更加廣闊的發展空間、謀求相同的價值觀、人生觀。為了與員工豐富的精神文化需求相適應，國企就需要補足在原有職位規劃、企業文化等方面的缺位；另一方面，隨著企業在國際地位上的顯著提升，良好的企業形象也扮演著越來越重要的地位。這就需要人力資源管理對公司的環境、人員著裝等做出更加規范、統一的要求，以將公司的良好形象推廣出去。
二、知識經濟時代國企人力資源管理特征
（一）職業化管理。在知識經濟時代的背景下，職業化管理是企業的必然發展方向。因為進入21世紀，國家與國家的競爭就是企業與企業之間的競爭，而企業之間的核心競爭，則是員工職業化素質的高低。從業人員的職業化、職業化管理和企業有職業化的文化是三位一體。實現職業化，不僅可以提高員工自身的競爭力，也會給企業和社會帶來良好的經濟效益和社會效益。職業化管理就像一道契約精神，是每一個員工都必須去遵守的。
（二）人性化管理。不同于工業經濟時代，在知識經濟時代下，新型應用型人才的匱乏給國企的發展造成了很大的阻礙。國企想要吸引并留住人才，就必須給員工提供更加人性化的管理服務，增加他們對于企業的歸屬感。人性化管理主張以人為核心，充分重視人性，并通過滿足認得物質、友情等多方面需求來激發員工的工作積極性，使員工樂于奉獻、開拓進取，并通過企業文化的熏陶養成共同的價值觀念，來增強企業內部成員間的親和力，與企業的凝聚力。這一以人為本的人性化管理觀念，才是新時代經濟下國企人力資源管理真正需要的。
三、知識經濟時代下國企人力資源管理創新的驅動力分析
在知識經濟時代背景下，推動企業人力資源管理創新的因素可以歸納為以下幾點：一是高智力型工作強度的加大令科技人才的需求急速增加，傳統的勞動力生產已經不能滿足企業發展的需要，企業的生產經營需要更多的智力成果，只有創新的人力資源管理才能引進更多的科技人才，保障企業的生產經營；二是企業文化也成為了眾企業之間比拼的一環，企業之間的競爭早已不再是產品的優劣、技術的高低，企業文化成為了一個企業的符號，成為了企業被員工、被大眾接受的先決條件；三是人才需求的轉變，在知識經濟下，需要的是更多的綜合性素質人才，這就需要人力資源管理有效整合企業資源，來增強企業員工不斷增強學習知識的能力、培養團隊間的協作默契、良好的心理素質，來幫助企業克服外界復雜的經濟環境。
四、知識經濟時代國企人力資源管理的有效策略
（一）完善人才引進機制。對于員工老齡化嚴重、員工流失問題，企業可以從完善人才機制入手，優化調整招聘機制及同行業薪資待遇水平，根據崗位的實際工作內容來制定合理的工資體系及晉升路徑，從而吸引更多的年輕人才加入國企。此外，也要注意員工的實際需求，諸如工作環境、工作條件、職業發展規劃等，以免減少不必要的人才流失，從而將人才真正留在企業。
（二）加強企業內部員工培訓。在知識經濟時代下，國企在追求新型人才的同時也不要忘了企業內部年齡較大員工的心理需求。在強調以人為本的管理工作體系中，國企同樣也要考慮年齡較大的員工的職業發展。首先，通過完善、全面的培訓體系，讓老員工盡快更新知識架構實現能力與素質的綜合提升，以此來適應企業的發展需求。其次，通過新技能的培訓來提高員工的工作效率，為其今后的職業發展奠定基礎。
（三）提高員工的組織認同感和工作參與度。由于員工是企業競爭的關鍵，所以人力資源管理的創新點就需要圍繞員工對于企業的認同感進行展開。這一認同感的來源需要員工對企業的價值觀念及長遠發展有著足夠的認可，民兵愿意通過自身的努力奮斗來為企業的發展奉獻力量。企業認同感的培養是一個長期且緩慢的過程，只有在做好長期規劃且有政策支持的情況下，才能充分調動員工參與的主動性，從而提高企業效益。
（四）堅持權責統一原則。升職、加薪是提高員工的工作積極性與公共是否跳槽的關鍵。國企人力資源管理者需要對傳統的薪資制度進行調整，同時將員工的工作能力以及技術水平等因素納入到收入分配制度的考核之中，讓每一個員工都能得到公平的晉升機會和加薪機會。另外，對于國有企業“鐵飯碗”的舊工作制度的改良，一方面可以堅持對員工實行合同聘用制，擇優錄取人才的同時也對員工形成一種警惕，激勵他們只有更好的完成工作任務才能在企業長久地生存下去；另一方面，對企業內部結構進行精簡，取締職能重復崗位來降低企業的人力成本，這樣一來，員工工作的積極性也被激發出來，從而使企業整體得到有序運行。除此之外，國有企業還可以將員工的薪資同企業的核心競爭力聯系在一起，將國企的市場占額與盈利所得同員工的獎金績效掛鉤，激發員工的主人翁意識。
（五）全面更新管理理念。知識經濟時代，人力資源管理的創新并不是喊喊口號、改改制度那么簡單。人力資源管理的創新是全面的，徹底的，是從思想、理念上的創新。每一個人都應當充分認識到人力資源管理的重要性，培養更多有潛力、有才能的年輕人做替補，以保證崗位人員的穩定。事實上，從長遠角度而言，這一措施是能夠節約成本的。
（六）加強企業文化建設，培養團隊精神。企業文化，作為企業一項重要的無形資產，會對企業的發展起到潛移默化的作用。企業文化精神作為企業人力管理中的軟要素，可以在企業內部形成一個有共同價值觀、有相同情感的企業環境。使企業員工在長期工作過程中，通過長期的滲透也會對企業的文化價值產生認同，進而增加歸屬感。因此，知識經濟時代人力資源管理需要將企業文化作為一項長期且重點內容來對待，并幫助新入職員工正確理解企業的價值觀念，只有員工對于企業文化產生認同感，才能在實際工作中將企業發展與個人發展相結合，將企業利益視同于個人利益，更好地完成公司領導所布置的任務。所以說，企業文化與精神的塑造是企業人力資源管理必須重視的部分。
（七）構建完善的國企經驗決策戰略機制。管理者，作為企業未來發展與經營活動的領軍人物，其思想的正確與否、綜合素質水平的高低都對企業的發展有著直接影響。為確保公司發展的萬無一失，國企領導要對管理者選拔制度進行完善，在原有水平上加入管理理念、技術水平等因素，以站在客觀的角度分析管理者的真實水平。
五、結語
綜上，知識經濟時代給國有企業的人力資源管理帶來了巨大的挑戰，在迎接挑戰的同時也是國有企業在發展過程中的又一機遇。加強國企人力資源管理，是現代社會發展過程中的必然階段。但是，人力資源管理改革并不是在一朝一夕間完成的，人力資源管理很難在短時間內實現質的飛躍。國企在進行人力資源管理創新的過程中，必須要依托經濟客觀經濟市場以及實際條件，根據自身情況出發，實現對于人力資源管理的創新。
作者:李婷婷 單位:山西藍焰煤層氣集團有限責任公司
