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摘要：隨著知識經濟時代的到來，我國市場經濟體制改革不斷深化。一些事業單位管理人員認識到人力資源在事業單位發展中的重要性，加強人力資源的管理和優化力度，從而使人力資源成為推動事業單位發展的重要動力。分析了人力資源管理對事業單位發展的作用以及當前事業單位人力資源管理中存在的問題，提出了事業單位人力資源管理的對策。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；研究
從我國當前社會發展現狀來看，事業單位是協調社會發展的重要因素之一。相關管理人員應加強對事業單位人力資源的管理力度，不斷提高自身的管理水平，從而促進事業單位甚至是整個社會的發展。目前事業單位的人力資源管理中還存在諸多問題，相關管理人員應根據事業單位的發展方向及發展重點，不斷完善人力資源的管理模式。
1人力資源管理對事業單位發展的作用
事業單位在社會發展過程中主要起到協調及維護社會公共秩序的作用，從整體上提高了我國的綜合國力。事業單位的發展實質上是我國社會全面進步的一種體現[1]。在事業單位發展的過程中，人力資源管理是事業單位發展中的重要組成部分。提高人力資源管理水平和管理效率，有助于從整體上凸顯事業單位的發展現狀，對事業單位今后的發展具有不可替代的作用。加強事業單位人力資源的管理，可以在事業單位內部形成良好的競爭氛圍，使每一個工作人員都可以明確自身的工作職責并在自身的崗位中不斷地創造價值，從而促進事業單位經濟的不斷發展。我國的事業單位涵蓋了各行各業，因此事業單位人力資源管理水平的提高也有助于改善事業單位的服務水平，保障民生質量。加強人力資源管理在一定程度上對事業單位的發展具有重要的影響和推動作用。相關管理人員應明確自身的管理職責，加強對人力資源的管理。
2當前事業單位人力資源管理中存在的問題
2.1管理理念較落后
我國改革開放至今，雖然體制發生了相應的變化，但管理理念并沒有太大的進步。目前我國大部分事業單位相關管理人員在進行人力資源管理時，管理理念較落后，沒有根據當前時展的方向及社會的進步運用新的管理理念并良好地協調和管理人力資源，導致在實際人力資源管理的過程中出現了諸多漏洞，無法達到預期的管理效果[2]。此外，一些管理人員在進行人力資源管理工作時，將工作的重點放在人員晉升及工資分配等方面，沒有從整體上認識到提高員工專業素養和專業水平的作用，無法良好地配置和優化事業單位現有的人力資源。在此背景下，一些事業單位的管理人員在工作崗位中缺乏工作的積極性，無法在自身的崗位中創造有效的價值，難以推進事業單位的持續性發展。
2.2缺乏較完善的管理機制
一些事業單位的領導已經開始重視人力資源管理工作，但人力資源管理的質量受不完善管理體制的影響，無法發揮其應有的價值和作用。相關管理人員在進行人力資源管理時，沒有精準定位自身工作崗位的職能。人力資源管理部門的工作人員大多數都是進行簡單的考勤，或在月底考核和記錄所有員工的考勤之后，再將這些信息納入單位工作人員的檔案中，作為工資和待遇分配的主要依據。這是事業單位人力資源管理部門的基本內容，但一些人力資源管理的工作人員在日常工作中只做這些工作，沒有根據當前事業單位的發展方向和發展內容對人力資源管理體制進行補充，使人力資源管理質量得不到有效地改善。出現這種情況的原因是由于沒有規則約束管理人員的工作，使這部分管理人員的工作內容缺乏一定的針對性和重點性。
2.3缺乏激勵機制
目前，我國事業單位的員工工作積極性不高已成為一個普遍的問題，降低了事業單位的整體競爭力。一些人力資源管理的工作人員在日常工作中出現工資和待遇分配不公平的現象，很難保證后續人力資源管理工作的有序進行。如果相同職位的員工得到的薪酬不同，就會降低薪酬較低的員工在工作崗位中的競爭意識及創新意識，并影響其在自身的崗位中發揮應有的價值和作用，甚至還會導致人才流失，降低事業單位整體發展的競爭力。面對目前事業單位在人力資源管理中出現的問題，相關管理人員應從這些問題出發，結合實際人力資源管理模式和當前時代背景，不斷地創新和改進傳統人力資源管理模式，從而有效地提高人力資源管理的效率和質量。
3事業單位人力資源管理對策
3.1樹立以人為本的管理理念
人力資源管理部門應樹立以人為本的管理理念，注重開發員工價值。鼓勵每個員工在日常工作中不斷地創造自我價值，相關管理人員還要不斷地豐富自身的管理素養和完善自身的創新意識，不斷創新人力資源管理模式和管理手段。在創新過程中，要全面了解員工對事業單位未來發展的想法及個人發展的訴求。從員工的角度改善員工的薪酬和福利待遇，使每個員工都能在工作崗位中提高工作的積極性，投入更多的熱情[3]。領導人員應關注員工對工作的需求，盡量滿足員工其他層面的要求。同時，應在日常管理工作中鼓勵員工將個人發展和事業單位未來的發展進行有機地融合，不斷提升員工在工作崗位中的價值，從而實現雙贏。相關管理人員還要轉變和創新自身的管理理念，不斷地完善現有的人力資源管理制度。要讓工作人員意識到人力資源管理水平的重要性，加強人事部門的監督力度，從而有效落實各項人力資源管理工作。
3.2制定新型的人力資源管理戰略
對員工的管理不僅是人力資源部的工作，還需要整個事業單位注重人力資源管理的內容。大部分事業單位的人力資源管理往往只是一個部門負責，在一定程度上造成了人力資源管理信息無法實現全面共享。人力資源管理部門太過獨斷，沒有將事業單位今后的發展及事業單位在運行過程中的信息進行有效地整合，使人力資源管理部門作出的決策不能給事業單位的經營和發展提供強有力的支撐。為了解決這一情況，事業單位領導部門可將人力資源管理分發到各個部門，從戰略的高度將人力資源政策和事業單位今后的發展經營方向進行相互的結合，不斷地提高人力資源管理的地位[4]。此外，相關管理人員還要運用當前先進的信息化技術建設人力資源管理信息系統，提高人力資源管理信息的透明度和公開性，方便事業單位領導隨時調取人力資源管理的信息。
3.3注重人力資源的開發
在人力資源價值鏈視角下的事業單位人力資源管理模式中，注重開發和培養工作人員的工作價值。事業單位相關管理人員在進行人力資源管理時，應從人員招聘的環節全面挖掘和開發人員的工作價值。在人員招聘過程中，一定要注重考核人員實際操作能力和工作水平。在考核題目中全面考察人員的崗位適應能力及隨機應變能力，使人員在上崗后可以迅速適應崗位的需求及工作內容。事業單位還要注重對內部員工的培訓。在培訓活動中要將技能培訓和事業單位的發展需求進行有效地融合，重點培訓一些部門精英或技術人才。在培訓活動中不僅要向內部員工講述理論知識和崗位需求，還應注重培養員工的職業道德和法律意識，有效提高每個員工的工作水平和工作素養，從而凸顯培訓活動的價值。
3.4完善員工考核制度
為了激勵更多的員工在各自的崗位中不斷地創造價值并發揮自我價值，相關事業單位管理人員可以從價值評價的角度出發，根據員工在崗位的工作狀況及工作價值來完善員工的考核制度。在實施新的員工考核制度前，相關管理人員一定要加強宣傳考核制度，使每一個員工都能正確認識績效考核的方式，了解主要的考核內容。員工可以將工作與組織目標進行有效地連接，結合事業單位今后的發展方向和發展重點，不斷地提升自我價值。在完善員工考核制度時，相關管理人員一定要明確考核制度，使其對員工起到激勵的作用，并不是當作嚴格的審核手段。在考核評價的過程中，需要全面整合和歸納員工的素養和工作績效，從而保證績效考核結果具有一定的科學性，使每個員工都可以認同績效考核結果。
4結束語
目前事業單位人力資源管理模式還存在諸多問題，嚴重地抑制了事業單位的正常發展。相關人力資源管理部門應從這些問題出發，消除阻礙事業單位人力資源管理工作的抑制因素。要根據工作人員的需求調動員工積極性，從而使員工可以在崗位中不斷地創造價值。要凸顯人力資源管理的效率和作用，促進事業單位在當前知識經濟下的持續性發展。
參考文獻：
［1］王?.基于價值鏈視角分析人力資源管理［J］.遼寧經濟，2018（6）：46-47.
［2］劉麗.論人力資源視角下的企業培訓［J］.商場現代化，2018（8）：83-84.
［3］吳尤孜.試論資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理［J］.湖北經濟學院學報，2016（13）：93-94.
［4］種曉麗.探討事業單位人力資源管理中存在的問題及對策［J］.人力資源管理，2018（1）：78-79.
作者:李昱昕 單位:鹽城生物工程高等職業技術學校
