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摘要：21世紀以來，知識經濟的發展越來越迅速，對全球的經濟發展產生了深遠的影響。企業想要在知識經濟時代中取得競爭優勢，就必須要整合現有的人力資源管理模式以應對挑戰。本文通過分析目前我國人力資源管理的現狀及問題，并在此基礎上提出相應的解決策略與方法，期望能夠幫助企業實現人力資源管理模式的升級，順應時展的潮流。
關鍵詞：知識經濟；人力資源；管理策略
知識經濟是一種全新的經濟發展模式，其最大的特點就是生產要素為知識。這里所指的知識主要就是科學技術，人類通過學習、積累，將知識轉化成為認識世界甚至改造世界的科學技術，它是推動現代社會進步的第一生產力。知識經濟時代的競爭關鍵要素是人才。人才是知識傳播的重要載體，知識需要通過人類來繼承、挖掘與創新，信息也需要通過人才的開發才能轉化為現實生產力。知識經濟時代最顯著的特征就是人才、知識、經濟的結合，因此，黨的報告再一次明確指出：“科技進步是經濟發展的決定因素。”我國為了促進科技的發展，2018年在經博會講話中，明確提到在上海證券交易所開設科創板，為科技型企業的融資提供便利。這就充分證明了知識要素對經濟增長的貢獻要遠遠大于其他要素，具有知識的人力資源也將成為競爭的核心。然而，在知識經濟的新時代下，我國的人力資源管理仍然存在一定的問題，如何優化人力資源管理策略，適應知識經濟發展的需求成為現階段各企業所需要思考的關鍵因素。基于此，本文對此進行研究，提出一定的解決策略，期望能夠幫助企業實現人力資源管理模式的升級，順應時展的潮流。
一、知識經濟時代人力資源管理現狀
1.人力資源總體供給過剩
目前我國人口已經達到14億左右，但是經濟新常態的出現，使得人力資源總體供給過剩的局面。如表1所示，2009年-2018年10年期間，每一年都呈現勞動力供給過剩的狀況。比如，2009年我國15-59歲的人口為9億，但是供給的勞動力卻為7.7億，出現1.3億的勞動力供給過剩的情況。勞動力的供給過剩可以分為城鎮人口多余及農村勞動力供給過剩。城鎮勞動力人口供給過剩，各個機關單位呈現出人員臃腫的現象，據相關數據資料顯示，城鎮人口中，1995年隱蔽性失業人口就達3400萬人。而農村勞動里過?，F象更是明顯，1995年鄉村勞動力人口為3.3億，過剩勞動力在1995年末高達1.6億，雖然在最近幾年，勞動力供給過剩的情況有所改善，但是依然十分明顯。
2.人力資源總體素質不高
我國人力資源總體素質不高主要體現在勞動力人口體質水平、文化素養及職業技能三個方面。第一，隨著經濟的發展，我國勞動力人口體質水平整體不高，各種各樣的職業病爆發率比較高，而且癌癥發病率也朝著年輕化方向發展。第二，我國人力資源總體文化素養水平也不高。據最近的人口普查顯示，目前我國人口中，初中文化程度的人口依然占據大多數，其次為小學文化，本科生文化程度及研究生文化程度的人口占據的比重較少，這完全不符合知識經濟發展的要求。第三，雖然近幾年職業技能發展較快，但是仍然不能滿足市場的需求。以注冊會計師這一職業為例，目前我國大約有24萬執業及非執業注冊會計師，但是仍然不能滿足市場30萬的缺口。
3.人力資源總體分布不均衡
人力資源的總體分布不均衡主要表現為地域不均衡及產業不均衡。從地域不均衡的角度上看，我國高端人才都集中在北上廣深等一線城市及東南沿海城市，中西部地區人才配置不合理，導致中西部地區的經濟發展速度普遍比東南沿海地區要落后。從產業不均衡的角度上看，目前我國勞動力人口主要還是集中在第一產業及第二產業，雖然最近幾年第三產業發展勢頭較為迅猛，但是人口比重仍然不高。
二、知識經濟時代人力資源管理存在的問題
1.人才流動性較強
企業想要穩定發展就需要人才的專注深耕，通過人才的專注研發，提高企業發展的技術、管理壁壘，在競爭中取得一定的優勢。但是，隨著經濟全球化的不斷深入，國外的人才理念也漸漸傳入到中國，我國的人才市場理念也在逐步發生變化，而且在經濟新常態的背景下，產業結構也在不斷調整，企業發展也在經歷著一場深刻的變革。在知識經濟時代里，各個人才也意識到人才的稀缺性，這也就喚醒了他們的主權意識，越來越多的人才重新定位了自己的價值，認為只要有能力就應該積極主動去追求自己所想要的生活，他們由過去的追求“金飯碗”轉為自我實現及升華。外資企業的不斷融入，其高薪和高福利待遇紛紛刺激著企業員工的頻繁跳槽，特別是企業高級管理人員和專業技術人員的頻繁流動已經成為社會關注的焦點。
2.人才管理模式落后
在經濟全球化的背景下，跨國公司的發展速度及質量得到進一步提升，已經成為全球經濟發展的強有力中間力量。它的出現，必然刺激人才的大規模洗牌和重組，并促進人才管理體制和管理模式變革。而這個人才管理體制和人才管理模式的推進，也使得中外企業之間的人才爭奪競爭更加激烈。在外商企業強烈的人才搶奪環境中，中資企業也需要從被動的防守模式變為積極的出擊模式，從而進一步推動了內資企業特別是國有企業的人事制度改革的進程，人才競爭在范圍上形成了“國內競爭國際化，國際競爭國內化”的局面。但是，總的來說，我國人才管理體制和管理模式發展較晚，很多都是通過借鑒外國理論研究而形成的，中國企業的人才管理體制和模式仍然落后于西方的發達國家，這就導致競爭的優勢地位并不明顯。
3.人才個性與企業文化難以融合
每個人都是有自己的性格特點和處事原則的，每個企業也是有自己的發展理念和企業文化，企業員工只有認同企業的文化，并收斂自己的個性，或者與企業文化融為一體，才能促進企業轉型升級，進而實現人才的自身價值。但是，隨著全球化不斷深入，企業的員工不再是本土人員，他們可能來自中國的五湖四海，也可能來自世界各地。不同地區的人員由于地理位置、生長環境不同，相應的性格特征、價值觀念也會不同，而企業文化也有金科玉律的約束感，這種多元化與一體化之間的矛盾，使得企業的發展面臨一定的挑戰。
三、知識經濟時代人力資源管理策略
1.以人為本，更新人力資源觀念
20世紀80年代，美、日不平衡經濟的發展吸引了學術界越來越多的人開始研究兩國的企業管理模式。研究的結果就是美日兩國的經濟發展不平衡是由于兩國對待人才的理念不同所導致的，一個企業要想獲得更好的經濟效益，就必須在企業文化中“以人為本”，重視人、關愛人、發現人及塑造人，挖掘人才的優勢，揚長避短，使人的才能得到最大化的發揮。比如，在招聘、考核時，應以能力為依據，而不能僅僅看應聘人員的學歷，崗位的安排不能靠關系，而需要根據人員的性格匹配進行。
2.重塑企業文化，達到個性與共性的統一
企業文化是企業發展的基礎，但是這樣的企業文化必須以人為本，雖然經濟全球化的發展，來自世界各地的員工都有，但是不管是來自哪里的員工，他們都能體會到被尊重、被重視的感覺。因此，企業的管理文化中不能僅僅強調企業的績效、企業的社會責任及企業與客戶之間的關系，企業文化中還應當重視對人才的需求，加強對人才的管理和重視。作為個體的社會人，都是有情感的需要和被尊重的需要，一旦體會到這一關鍵點，員工就能夠盡最大的力量為企業的付出，發揮自己最大的聰明才智，將自己的個性融入企業文化中，實現自身的價值，進而促進企業轉型升級。
3.改革管理模式，重視柔性管理
隨著科學技術及信息網絡的發展，員工可以不需要在辦公場所出現就能夠順利完成自己的工作任務，達到員工與企業、家庭與企業、社會關系與企業的平衡。諸多跨國公司也已經開始采取柔性的管理模式，即不強制規定上班的時間和上班的地點，只需要在規定的時間內完成工作任務即可。我國的人力資源管理模式也應當進行改革，采用柔性管理模式，給員工更多的自由，讓我們有時間去認識世界、了解世界，進而掌握很多的知識、信息，為順應時代的發展奠定精神基礎。
參考文獻
[1]陳蔚.知識經濟時代人力資源管理戰略[J].中外企業家，2017，（35）：22-24.
[2]陳明道.走向知識經濟的人力資源管理[J].企業改革及管理，2010，9（8）：13.
作者:董紅鐸 單位:河南省收費還貸高速公路管理有限公司濮鶴分公司
