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摘要：在經濟從高速發展轉變為高質量發展、醫療體制不斷深化改革的雙重背景下，我國醫院迎來了新的發展機遇。在日常運行過程中，人力資源管理作為重要環節，是醫院穩定運行的重要保障，想要全面提升醫護人員工作積極性，就需要加強人力資源管理水平，這對醫院實現經濟效益、社會效益最大化有重要促進作用。本文分析了經濟學下醫院人力資源管理存在的問題，并提出了解決策略。
關鍵詞：經濟學；醫院；人力資源管理
人力資源管理是如今經濟時代下比較普遍的管理模式，通過對人員的合理調配、合理配置、合理應用，能有效提升醫院運行效率，提升醫療服務水平，同時也能為醫院帶來更多經濟效益。在市場競爭日益激烈的背景下，人力資源管理是提升醫院核心競爭力的有效手段，有助于樹立良好社會形象。
一、經濟學背景下醫院做好人力資源管理的意義
醫院人力資源管理的重要原則就是充分發揮醫護人員的價值和作用，為人民群眾提供更優質的醫療服務，一方面能夠全面提升醫護人員綜合素質，優化現有人才隊伍；另一方面也能夠提升工作效率，解決醫院日常運行過程中存在的各種問題，加強人力資源管理的意義如下：（1）能有效提升醫護人員工作積極性，激發工作活力，人力資源管理最直接的體現就是能夠端正員工工作態度，讓其更專注于本職工作，加強其工作認同感和歸屬感，提升醫院凝聚力，營造良好工作氛圍；（2）促進實現醫院戰略發展目標。做好人力資源管理，能夠實現醫院的可持續發展。要實現對人才的合理應用，做好人力資源調配，讓醫護人員在適合自己的崗位上實現個人價值，將個人利益和醫院發展相結合，推動醫院實現戰略發展目標，從而在市場競爭中保持核心競爭力。
二、當前我國醫院人力資源管理存在的問題
（一）醫院人力資源管理意識缺乏。在經濟學背景下，大部分醫院管理者依然沿用傳統人力資源管理模式，沒有與時俱進，管理意識轉變不夠，人力資源管理部門無法充分發揮自身價值，各項工作沒有落到實處，難以用先進思想指導實踐。
（二）人才流動較大。當前社會發展迅速，知識更新速度較快，人才擁有更多培訓、學習的機會，能夠不斷提升個人能力。在此背景下，如果醫院人力資源管理系統沒有聯系實際情況，在薪酬、人員、績效考核方面的管理不夠科學合理，就很容易導致人才流失，醫院本來就是人才密集型單位，如果沒有出臺合理的制度吸引人才、留住人才，將會對醫院發展造成巨大影響。
（三）人力資源管理體制不規范?，F如今醫院之間的競爭更多是人才間的競爭，從工資待遇方面來看，工資和員工利益有直接聯系，但是當前薪酬管理方面不夠完善，員工工資難以體現其在崗位上的貢獻，醫護人員付出和回報的匹配度不高，對其工作積極性有較大影響；從晉升方面來看，這也是鞭策員工不斷提升個人能力的重要推動力量，但是受到管理體系和醫院自身發展的影響，各部門之間交流不夠充分，難以充分發揮激勵制度的作用。
（四）風險管理意識水平不高。很多醫院都沒有充分意識到人力資源風險管理的重要性，且大部分醫院都是公立事業單位，認為人力資源成本就是固定成本，沒有任何形式上的風險，其實從本質來看，這是對人力成本的誤解，這也導致很多醫院管理者都無法充分意識到人員成本、醫院發展、經濟效益三者之間的聯系，且一旦出現離職的情況，醫院人力資源成本就會大幅度上升，給醫院發展帶來危險。
（五）人力資源管理人員專業素質低下。在當前社會和經濟發展背景下，醫院人力資源管理人員不管是從思想意識還是從管理方式上來看，依然沿用了傳統管理模式，無法順應時展潮流；除此之外，很多人資管理崗位都由行政崗位、普通衛生人員擔任，這些人員并不具備專業的管理知識，在開展實際工作的過程中，很容易受到主觀因素的影響，難以從根本上提升人力資源管理的效果。
三、經濟學背景下醫院優化人力資源管理的策略
（一）明確人力資源管理目標。醫院在發展過程中需要根據實際情況制定人力資源管理目標，主要可以通過以下兩個方面進行：（1）對醫護人員工作表現進行全面評估；（2）深入挖掘醫護人員自身的優勢，做到揚長避短，促進其不斷提升個人能力，完善個人素質。在目標制定后，人力資源管理工作就能夠有章可循。一方面，要將醫護人員個人發展和醫院戰略發展目標相結合；另一方面，可以將人力資源管理部門的工作和其他部門結合，推動醫院內部的協調發展。與此同時，還需要尊重不同崗位、不同員工的差異性，增強人力資源管理對醫護人員的激勵。
（二）重視人才培養。醫院中任何工作的高質量完成都離不開人才的輔助，只有高質量、專業技能強的人才才能夠成為醫院可持續發展的重要支柱力量，提升醫院經濟和社會效益。在當前市場競爭日益激烈的大環境下，人力資源管理需要做到與時俱進，不斷創新，加強對人才培養的重視，提升工作質量，完善人力資源管理體系，提升招聘門檻，全面提升人才隊伍的綜合能力。
（三）塑造創新文化。隨著我國經濟的不斷發展，已經迎來了新經濟時代，創新已經成為社會發展的重要推動力量，在醫院人力資源管理過程中，也需要抓住這一點，創新發展理念。醫院想要營造良好的單位文化，就需要以人才為基礎，做好人員管理，減少人才流失。目前我國經濟、科學技術的發展都取得了重大突破，這也讓年輕醫護人員的思想更為活躍，理論知識儲備也更為扎實，醫院想要把握這些人才，在提升硬件設施的基礎上，還需要做好文化創新，具體可以從以下幾個方面做起：（1）營造輕松和諧的工作環境，同時讓員工具備良性競爭意識，為高水平醫護人員提供展現自我的平臺，創造實現個人價值的條件，讓員工敢于提出意見，為醫院發展出謀劃策；（2）制定長遠發展目標，激發醫護人員風險精神，在集體利益面前能夠犧牲個人利益。
（四）優化機構設置。目前在醫院人力資源管理過程中，人員和結構臃腫是其人員管理成本高居不下的主要原因之一，想要有效解決這一問題，就需要優化內部人員組織結構，科學合理配置工作人員，降低人力資源管理成本，為醫院創造更多經濟效益。（1）做好科室、部門整合工作，避免出現權責交叉的情況，根據實際情況完成科室拆分、整合；（2）以發展性的眼光看待問題，做好人力資源統籌規劃，在不影響醫院正常運行的前提下，縮減人員配置，以提升醫療服務質量為核心，避免人員過多堆積，控制人力資源成本。
（五）健全薪酬激勵機制。薪酬是提升醫護人員工作積極性和主動性的重要因素，在人力資源管理過程中，要做好資源保護、開發、增值利用，在確保醫護人員能夠獲得與自身付出相匹配的工資報酬的同時，能夠全面提升其工作積極性，確保醫院人力資源管理部門運行正常。（1）根據實際情況建立健全的薪酬管理、激勵機制，充分激發醫護人員工作熱情，調動關鍵人才、學科帶頭人的主動性，為醫院可持續發展創造更多價值；（2）在現有績效考核、績效評價體系上進行不斷創新，充分考慮到不同崗位員工的工作內容、工作強度、工作環境等各方面因素，制定合理的績效考核制度，尊重崗位之間的差異性，讓員工在自身崗位上實現個人價值，以此為依據，實行薪酬等級分級制度，提升醫護人員工作認同感和歸屬感。
（六）約束人事招聘和引入行為。想要推動人力資源管理工作朝著現代化的方向發展，醫院管理者就需要在原有基礎上進行不斷創新，為醫院可持續發展奠定必要基礎，讓人力資源管理為醫院經濟和社會效益提供必要保障，除此之外，還需要將管理重點放在人事招聘和引入方面。在本著公平、公正、公開的原則下，嚴格按照流程開展招聘和人才引進工作，提升招聘門檻，從源頭上控制人才的專業素質和個人能力。隨著醫院的不斷發展，還需要不斷完善現有人才培訓和教育體系，讓其為人力資源管理工作順利開展而服務。
（七）做好醫院勞資管理。從經濟學的角度來看，人力資源管理中的勞資管理主要分為這幾個方面：（1）周期性工作?？梢砸詢赡?、三年為單位開展晉升，主要包括晉升專業技術職務、晉升行政職務等，主要目的在于提升醫護人員工作積極性；（2）日常性工作。重點在于處理日常事務，包括員工調入或調出，請假、產假以及工資處理方面的各項工作；（3）隨機性工作。主要工作內容包括根據不同崗位的實際工作情況靈活調整津貼、補貼標準等，還包括辦理工資收入證明、調整工資檔次。
四、結語
總而言之，在我國經濟發展取得重大突破的時代背景下，醫院人力資源管理也需要遵循經濟性原則，要充分提升醫護人員工作積極性，端正其工作態度，將其個人利益和醫院戰略發展目標相結合，制定符合醫院發展規律的人才管理體系，同時要做好人力資源成本管理，完善人才管理模式，為醫院創造更多經濟和社會效益，推動我國醫療事業不斷發展。
作者:邵磊 單位:蒙陰縣人民醫院
