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［摘要］作為大學生心理教育、生活幫扶、學業輔助以及職業規劃的主要承擔者，高校輔導員在新時代大學生健康成長過程中發揮著重要作用。然而，當前我國高校輔導員隊伍存在職業倦怠、責任不清、從眾心理等消極現象，造成了高校學生管理工作中的一些問題。傳統新古典經濟學在分析和理解高校輔導員行為模式方面具有一定的局限性，而行為經濟學以更貼近現實的理論模型為解釋高校輔導員行為提供了新的思路和方法。本文從行為經濟學視角出發，剖析高校輔導員在學生管理過程中的損失厭惡效應、稟賦效應、羊群效應，以期為高校輔導員行為激勵提供有益思路。
黨的報告指出，中國特色社會主義進入了新時代，并從政治、經濟、文化、社會、生態五大體系建設出發，指明了中國未來的發展方向。針對我國教育事業，報告提出加快完善教育體系、提高教育質量、加強師德師風建設、培養高素質教師隊伍等目標。此外，教育部令第43號《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》也明確了新形勢下高校輔導員工作的要求和職責，強調立德樹人是高等教育的核心要求，指出高等學校應制定專門辦法和激勵保障機制，落實專職輔導員職務職級“雙線”晉升要求，推動輔導員隊伍專業化職業化建設。隨著高校教育改革的不斷深化，輔導員專業能力和職業素養得到顯著提高，但我們同時也應看到，高校輔導員隊伍中職業倦怠、職責不清等問題比較突出。本文從行為經濟學視角出發，剖析高校輔導員的行為動機，以期為加快構建符合新時代教育發展要求的行為激勵機制、提升輔導員隊伍的專業化和職業化水平提供有益思路。
一、傳統經濟學的局限性及行為經濟學對輔導員行為激勵的意義
作為大學生心理教育、生活幫扶、學業輔助以及職業規劃的主要承擔者，高校輔導員在大學生健康成長過程中發揮著重要作用。因此，如何對高校輔導員進行有效的行為激勵成為學界日益關注的重點課題。傳統新古典經濟學因其過于嚴格的前提假設，無法對高校輔導員行為進行有效解釋;行為經濟學作為更具客觀性和實際性的理論模型，則為我們探索高校輔導員的行為動機提供了有益方法和啟示。傳統新古典經濟學以“經濟人”假設為理論基礎和核心，認為人具備完全理性，決策者獲取信息的成本為零且具有穩定有序的偏好，能夠預估各種方案的可能性并從中選擇使得自身利益最大化的行動方案。其嚴格的理論假設和嚴密的推理過程使經濟學研究逐漸規范化和體系化［1］。然而這種嚴格的理論假設忽略了人的非理性因素，如價值觀、性格、情緒等對決策者的影響，脫離了復雜多變的現實，對很多現實問題缺乏解釋力，具有濃厚的機械主義色彩。隨著19世紀心理學的興起，行為經濟學應運而生。它摒棄了傳統新古典經濟學過于抽象嚴格的“經濟人”假設，更多地從人的利他屬性、情感、性格等非理性因素出發，運用心理學研究方法和工具對經濟活動中的個體行為進行深入剖析，并以現實為基礎對理論進行建構，解釋了大量傳統經濟學無法解釋的“非理性”現象。行為經濟學以有限理性、有限意志及有限自利三種理論假設為基礎，對傳統新古典經濟學的研究范式進行了反思與重構，從更客觀的人類理性出發分析經濟活動參與者的個體行為和決策活動，為有效解決高校輔導員的行為激勵問題提供了新的思路。
二、行為經濟學理論在分析高校輔導員行為偏好中的應用
(一)損失厭惡效應
20世紀70年代末，卡尼曼和特沃斯基(1979)從人的實際心理和行為角度出發分析決策者的行為偏好，并提出前景理論這一研究模型。［2］前景理論指出，人們在面臨潛在收益時往往呈現出風險規避心理;在面臨潛在損失時則呈現出風險偏好心理。前景理論從另一方面也可解釋為損失厭惡，即在面臨相同貨幣數量的損失和收益時，損失給人們帶來的痛苦要遠遠大于同等收益帶來的快樂。這種損失厭惡心理往往進一步表現為損失厭惡效應，并直接影響個體的決策行為。損失厭惡效應能夠幫助我們理解高校輔導員在工作中容易出現規避責任、缺乏積極性等現象的原因。在現實管理過程中，高校輔導員不僅承擔著學生的思想政治教育工作和職業規劃引導工作，同時還肩負著提供日常服務的責任。職責范圍廣、責任邊界模糊，加之缺乏突發事故責任劃分和追究機制的相關法律法規，輔導員工作面臨職責體系不夠完善、工作動力不足等弊端?，F階段輔導員工作主要依托個人責任感和道德約束展開，因而對精神層面的鼓舞和激勵顯得尤為重要。然而當前高校輔導員面臨的工作壓力大，工作績效和激勵機制形式模糊，職業前景也面臨較大不確定性，工作職責和激勵機制嚴重失衡。在此背景下，當輔導員面臨責任事故時，自主承擔導致的損失所帶來的痛苦程度遠高于獲得同等獎勵所帶來的喜悅程度，因此大多數高校輔導員選擇規避責任和風險，從而保住自己的工作，維護自身既得利益。
(二)稟賦效應
20世紀60年代，科斯在《社會成本問題》一文中提出了著名的科斯定理，指出在交易成本為零且產權界定明晰的情況下，無論對權利如何進行初始配置，當事人之間的談判和協商總會達成資源配置的帕累托最優。從行為經濟學的視角來看，科斯定理忽略了人們的主觀心理因素。而Knetsch與Thaler(1990)通過一組行為實驗證實了稟賦效應，即當行為主體擁有某種物品的產權時，對該物品的價值估計要比未擁有時明顯上升［3］。因此，人們在決策時往往面臨兩種情形:維持現狀或選擇新的方案，新方案在可獲利的同時又面臨一定風險。以維持現狀為基準，決策主體會考慮選擇新方案將面臨的損失風險，而損失所帶來的負效用往往高于新方案盈利帶來的正效用，因此大多數人會傾向于維持現狀。輔導員在日常工作決策中存在一定的稟賦效應，導致其缺乏努力工作和銳意創新的積極性。一個輔導員往往身兼數職，包括大學生思政教育、職業規劃、日常服務等內容，因此輔導員在投入大量時間和資源的同時也需要融入較多的感情和心血。輔導員期待自身的付出和收獲成正比，但由于工作內容存在特殊性，績效考核缺少具體量化指標，工作績效和激勵機制形式較模糊，其難以將考核結果應用于績效獎懲和職位升降，導致干與不干、干好干壞、干多干少沒有明顯差別［4］，很大程度上制約了思想政治教育及日常管理工作的順利開展。以思想政治教育為例，學生思想政治覺悟提高與輔導員盡職盡責不存在完全相關性，加之思想覺悟存在較大主觀性和可逆性，因而進行思政教育帶來的收益微乎其微且具有較大不確定性。因此，輔導員的工作付出往往不能帶來與之相匹配或更多的收獲。同時，高校輔導員職業的社會認可度普遍較低，輔導員自身往往缺乏自我價值感和成就感。因此在衡量維持現狀和選擇新的“工作方案”時，往往會發現選擇新方案造成的結果只能是付出多而收獲少，與維持現狀相比不能獲得明顯提升，這就容易導致輔導員工作積極性不足，缺乏創新性和自我實現的內生動力，最終選擇安于現狀。
(三)羊群效應
羊群效應又稱從眾效應，是指經濟主體在進行不確定性決策時，容易受真實的或想象中的群體行為的影響，從而喪失個體意識并改變決策行為的盲目跟從、模仿心理。在一個氛圍不好的環境中，很多輔導員容易受周圍環境的影響，努力工作的熱情慢慢消退，是一種典型的從眾心理。這種心理本質上是個體有限理性的表現。羊群效應產生的原因主要有以下幾個方面:一是信息不對稱。高校輔導員的工作是一個信息傳遞和交流的過程，不可避免地存在信息不對稱現象。首先是輔導員與領導者之間的信息不對稱。由于社會地位和角色不同，雙方在掌握信息的數量和質量上存在較大差異。一方面，輔導員作為上層決策的執行者，很多情況下無法準確了解領導者的真實意圖，往往存在對有關政策和教育目標不夠明晰或理解不到位等現象，從而導致輔導員的管理行為與政策初衷出現偏差［5］;另一方面，學校及領導無法完全了解輔導員的工作行為，部分輔導員可能會出現明顯的道德風險問題［5］，難以及時發現并對其實施有效監督。其次是輔導員與教育合作對象之間的信息不對稱。輔導員在工作中的接觸對象除了學生和學校領導，還有任課教師。雙方之間的工作內容和職責分工存在較大差別，輔導員雖然對自己所帶班級的整體狀況及學生基本信息掌握較全，但對課程教學要求、學生課堂表現及學習狀況等方面的信息獲取相對較少［6］。加之一個班級往往有多個任課教師，這給輔導員的溝通工作帶來了較大挑戰。信息不對稱直接導致雙方在教學管理標準、要求和措施上出現不一致，容易引發沖突，造成教學效果大打折扣。最后是輔導員和學生之間的信息不對稱。一名輔導員管理的學生通常在百名以上，無法針對性地對學生開展管理和教育工作，嚴重影響教學效果。在信息不對稱的情況下，一些輔導員在工作時傾向于聽從他人，按照大家都經常采用的方法方式來處理問題。二是出于責任分擔的考慮。高校輔導員工作任務繁重，既要時刻關注學生動態，又要處理各種相關事務和突發狀況。部分高校對輔導員隊伍建設缺乏足夠重視，職責定位不夠明晰，工作安排和人員調配缺乏合理性，加之輔導員日常工作環境的群體性特征，導致輔導員在工作中傾向于跟從大多數人的態度和行為，從而分攤風險和責任，減少因失誤帶來的損失和內心失調。三是為了減少恐懼。個體無法脫離社會群體而存在，從眾心理是人類普遍具有的思維定式。這種依托群體的行為模式使個人產生歸屬感和安全感，能夠消除恐懼心理，即使在發現集體行動出現偏差的情況下仍選擇跟從，這就是羊群效應讓人產生的非理性思維。
(四)參照交易與自利服務偏見
傳統經濟學雖一直致力于研究公平問題，但過于嚴格的前提假設導致其始終未得出令人滿意的結果。行為經濟學家則從人的有限理性出發，提出了能夠系統解釋公平問題的“參照交易”和“自利服務偏見”模型。所謂“參照交易”是指經濟活動中的交易雙方往往存在特定的交易基準，一旦偏離這一基準，交易主體便會認為結果是不公平的。“自利服務偏見”則強調人們對公平的判斷往往從利己角度出發篩選信息并進行決策，從而導致不同角色對同一問題出現認知偏差。以對輔導員的績效考核和獎懲激勵為例，學校領導和輔導員之間缺乏溝通導致“參照交易”存在較大偏差，學校領導出于角色認知往往習慣于以“德能勤績”為基準對輔導員進行綜合考量;而輔導員認為工作內容存在特殊性，因而不能僅從績效考核的一般性標準出發進行衡量。這種自利服務偏見導致學校領導認為比較公平合理的考核方式被輔導員認為缺乏公平公正，合意無法達成，雙方之間的信任度降低，從而嚴重影響輔導員的工作積極性。
三、行為經濟學視角下完善輔導員行為激勵的對策及建議
第一，完善相關法律法規，提供制度保障。首先，職責部門應著力完善高校輔導員工作的相關法律法規，使輔導員工作有法可依。針對輔導員工作的法律法規相對較少，且對其工作的具體內容及職責范圍界定不夠明晰，導致輔導員在工作過程中容易出現角色沖突和責任沖突。因此，必須加強相關責任制度體系建設，合理劃分輔導員的職責范圍。其次，要建立公平合理的績效考核和獎懲機制。輔導員的工作內容存在一定特殊性，僅以“德能勤績”四項指標進行績效考核有失公正。應從實際情況出發，將輔導員的工作考核指標盡可能量化;確實無法量化的應進一步明確工作原則，將學校領導、任課教師、其他輔導員和學生納入考評主體，對輔導員工作進行全方位公正考評。最后，獎懲機制應以綜合考評結果為直接參考，從而促使輔導員切實履行職責，提高工作積極性。第二，明確責任承擔機制，培養輔導員職業倫理精神。責任劃分不清是輔導員隊伍出現羊群效應及稟賦效應的直接原因。此外，責任沖突也容易導致對相關事務的模糊處理，致使學生管理工作效果不盡人意。因此在進行具體責任劃分時，要遵循緊急狀態優先、角色責任優先、社會利益優先、法律責任優先的原則［7］，明晰責任邊界，科學劃分學生管理過程中的責任分配問題，強調責任意識，將輔導員的責任制度化。值得注意的是，在維護制度的同時也應尊重和接納輔導員的個人價值選擇和追求，建立人性化的責任承擔機制。此外，要注重對輔導員隊伍的職業倫理精神培養，加強輔導員工作的內在驅動力。制度建設、角色定位及信息溝通等方式都是外在的激勵機制，只有精神動力才是持久的內在激勵。因此，要完善崗位培訓與學習，提高輔導員的思想道德素質，打造高素質的輔導員隊伍。第三，完善準入制度，明確輔導員角色定位。首先，要改變唯學歷是舉的招聘現狀，有計劃地引入專業性人才，促進輔導員隊伍的專職化和專業化。其次，要厘清輔導員的角色定位，建立健全輔導員職業發展通道。輔導員和學校普通的行政人員在工作內容和崗位職責上存在較大差異，不可一概而論。因此要單獨設立針對高校輔導員的崗位責任制度與職位晉升制度，使輔導員有職業發展預期，激勵其潛心工作。最后，推進輔導員隊伍的專業化發展。角色定位不清導致輔導員工作多而雜，專業化水平不高。因此要明確輔導員的專業化定位，推進學生管理的專業化分工，細化輔導員的工作內容，有效解決輔導員工作彌散的問題。第四，加強學校各主體間的信息交流，建立有效的信息溝通渠道和良好的監督機制。首先，要重視學校各主體間的信息交換和溝通。輔導員與其他教職工之間缺乏溝通是產生信息不對稱的主要原因。這要求學校領導認識到信息的重要性，加強輔導員與各主體的信息交流，保持學校內部信息溝通渠道的通暢和有效。各主體也應遵循互相尊重的原則，換位思考，實現各方之間的心靈互動與平等溝通，從而減少工作中的沖突和摩擦。其次，要明確輔導員工作需要獲取的信息，增強信息交流意識。高校輔導員工作具有信息傳遞的性質，因此輔導員必須重視和加強與相關主體間的經常性交流和溝通，針對不同對象和不同信息需求采取不同的交流方式，從而達到交流溝通效果的最大化，減少信息不對稱帶來的羊群效應。第五，增加高校輔導員的經濟收益和精神收益。在對輔導員進行行為激勵時，由于受到稟賦效應的影響，單純地依靠制度法規明確責任、增加溝通是遠遠不夠的。因此，適當提高輔導員的經濟收益和精神收益更為有效。目前高校輔導員的學歷以碩士研究生為主，對尊重和自我實現的需求較高，單純的經濟激勵無法實現預期效果。應采取全方位、多層次的激勵手段和方式調動輔導員的工作積極性［8］，加強精神層面的肯定和贊揚，從而增強輔導員的自我價值感和成就感，提高其對學校的忠誠度和滿意度，以彌補因稟賦效應帶來的認知誤差。
作者:王曉蕾 胡曉慧 劉小杰 單位:東北大學秦皇島分校
