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就任發言稿范文1
尊敬的各位領導、同事們：
大家上午好！
剛才會上宣布了黨委關于我任職的決定，我首先衷心感謝黨委的信任和關心，感謝各位領導的器重和厚愛，感謝干部職工對我的信任和支持，我堅決擁護黨委的決定、服從黨委的安排！
今天是一個嶄新的起點，我將以新的姿態、新的境界，盡快進入新的角色，以良好業績，回報領導和同事們的重托與期望。在此，我作以下表態：
一、砥礪德行，修身為上。
就是要把培育自己的品質德行作為立身之本，做一個堂堂正正的人、忠誠厚道的人、樂于助人的人。具體要做到"三個務"：一是務學，把學習作為人生修養的重要內容，向書本學習、向大家學習、向實踐學習，通過多角度的學習進一步提高自身素質；二是務實，堅持實事求是的工作作風，一切從實際出發，察實情、講實話、出實招、重實績、辦實事、求實效；三是務廉，嚴于律己，清正廉明，處處嚴格要求自己，自覺接受大家監督，做到慎獨、慎初、慎微，做到自重、自省、自警、自勵。
2、以人為本，修和為上。
就是按照科學發展觀和建設和諧社會的要求，推進和諧蒙東能源循環經濟處建設。一是要做到認真貫徹落實集團公司的路線、方針、政策，自覺服從黨委領導，保證黨委的決策不折不扣地貫徹執行。二是要做到自覺把分管工作放到集團工作大局中去思考、去把握，擺正姿態，顧全大局，努力營造推進循環經濟處發展、工作和文化建設的"三種良好氛圍"。三是要做到維護干部職工的整體利益。堅持立黨為公、執政為民，把維護好廣大職工群眾的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點，為群眾多辦實事，多辦好事。
三、以勤為本，修業為上。
就是要做到勤勉盡職，扎扎實實履行好工作職責。具體要做到"三個有"：一是有方，改進工作方式，善于從復雜的局面中尋找措施對策，遵循事物發展規律，結合實際解決問題；二是有效，大力弘揚真抓實干、雷厲風行的工作作風。對于上級交辦的工作任務，認真貫徹落實，注重工作效果，不說空話，不唱高調，對組織負責，對群眾負責；三是有為，珍惜組織給予的機會，以全新的姿態，全新的面貌，認真履行職責，做到高效盡職、有所作為。
就任發言稿范文2
基金項目：本文系廣東工業大學2014年就業創業課題“就業創業指導人員專業發展研究”（編號：01），2013年度廣東工業大學高教研究基金項目“當前高校大學生創業教育實施策略研究”（編號：2013Z01）階段研究成果。
摘要：在培養大學生群體就業創業能力的過程中，高校就業創業指導人員發揮著關鍵性的作用。這就需要開展對高校就業創業指導人員專業發展的研究工作，總結出目前高校就業創業指導人員專業發展存在的困境，并為下一步的發展方向指明道路。
關鍵詞 ：高校 就業指導人員 專業發展 問題 對策
一、高校就業創業指導人員專業發展現狀
1.高校就業創業指導人員外職業生涯的發展現狀。這里提及的外職業生涯，指的是高校就業創業指導人員在進行對大學生群體進行指導的過程中，自身的工作狀態的變化。具體來說，隨著社會就業壓力的日趨擴大，社會對于高校就業指導工作的重視程度也正在逐步提升，這就導致高校就業指導工作人員的工作壓力和工作量大幅度增加。與此同時，由于我國的大部分高等教育學校并沒有建立一套完善的高校就業指導人員管理體系，這就導致大部分的高校就業指導人員在高校內部并沒有受到足夠的重視，付出的勞動成果難以得到足夠的尊重，雖然肩負著教導學生的重要教育責任，卻屬于高校的行政編制。除此之外，在高校就業指導研究領域，也沒有專門的學術期刊提供給高校就業指導人員進行專業的交流與溝通，就業指導教育的學術性特點沒有得到足夠的重視和發掘。
2.高校就業創業指導人員內職業生涯的發展現狀。這里提及的內職業生涯，指的是高校就業創業指導人員在進行對大學生群體進行指導的過程中，自身的工作能力的變化。具體來說，目前的高校就業指導工作人員在進行工作的過程中，只是掌握了教育的理論知識，并沒有和社會上的用人企業進行深度的交流和探討，這就導致高校就業指導人員在進行對大學生群體的就業指導的過程中，難以提出有深度的指導意見。截至目前為止，在我國各個高校尚未有設置就業指導專業的學校，在這樣的背景下，進行高校就業指導工作的工作人員大部分是高校的行政工作人員，這些工作人員搞行政沒有問題，但是在進行對學生的就業指導講座籌備、針對學生特點的一對一就業指導過程中，就很容易暴露出專業技能知識不足的缺點，很難滿足大學生群體的實際需要。除此之外，高校就業指導工作人員往往并不認為該工作崗位是自己的歸宿，往往只是將該工作崗位當作自己升職的一個中間跳板，并沒有充分意識到高校就業指導工作的重要作用，其工作積極性和工作熱情也難以得到有效的保證。
二、高校就業創業指導人員專業未來發展趨勢
1.加強高校就業創業指導體系專業化建設。在進行高校就業指導專業化體系的建設過程中，要充分注重對高校就業指導工作體系的專業化構建。具體的來說，在進行高校專業化建設的過程中，將樹立一套完善的高校就業指導工作升職體系，從偏行政的方向轉化為學術方向，提升對高校就業指導工作人員專業素質能力的考核，建立一套完善的高校就業指導體系，為大學生提供專業化的就業指導服務。
2.建立高校就業創業指導隊伍長效發展計劃。具體的來說，在進行高校就業創業指導隊伍建設的過程中，不僅僅要重視到對現有的就業指導人才的挽留和培養也要充分地重視到吸引專業的人才來完善高校就業指導隊伍的建設。并對高校就業創業指導隊伍進行相關的獎懲制度的評價，在評價制度的建立過程中，要充分地對高校就業創業指導人員的專業素質能力、交流能力、團隊合作能力進行評定審核，保證高校就業指導工作的長遠發展。
3.推動高校就業指導學科建設工作。通過開展高校就業指導學科建設工作，可以有效提升高校就業創業指導工作的質量，也可以有效提升高校就業創業指導課程的含金量，讓參與高校就業創業指導體系的大學生群體獲取足夠的信息。為了有效推動高校就業指導學科建設工作，各個高校的管理部門應當在學校內部成立高校就業創業指導工作研究委員會，并為該委員會聘請就業創業領域的專家學者，定期在高校內部開展有針對性的就業創業指導學術研討會，并鼓勵高校內部的就業創業指導研究人員進行相關的課題研究工作，設置專項的課題研究資金，幫助高校就業創業指導工作人員進行學術研究。
4.幫助高校就業創業指導人員個人素養提升。高校就業創業指導人員首先能夠對自身有一個清晰的認知，并能夠以自身的實際情況，總結出大學生群體求職創業的經驗方法，幫助大學生群體更好地適應現代社會。這就要求高校就業指導工作人員首先搞清楚自己的未來發展方向，并在追求目標的過程中，不斷充實自身的學術知識，在實現自身知識水平提升的過程中，幫助大學生群體了解更多的就業創業信息。
參考文獻
[1]向丹陽.廣東高校就業指導工作隊伍建設思路探索[J].廣東教育,2013(9)
[2]蔡婧,鄧宏寶.高校職業指導人員的專業發展策略研究[J].文教資料,2013(7)
就任發言稿范文3
關鍵詞 “訂單式” 法律人才 可行性
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
Research on "Order-deal" Training Mode in University Legal Talent
MA Hui, FENG Huijun
(School of Liberal Arts and Law, Wuhan University of Technology, Wuhan, Hubei 430070)
Abstract With the continuous enrollment of the university, how to solve the employment problem of a large number of law graduates, is a major problem facing today. An important aspect of solving the problem is to raise the needs of enterprises, but the certain requirements for them eventually cause the challenge to traditional personnel training mode. Thus, whether it can help our legal talents quickly meet the need of sociaty becomes into the decisive certification of "order-deal" training mode. Many successful samples of "order-deal" training mode in the major economy, car, and managerment build our confidence in taking the same mesure in training the qualified layers for enterprises.
Key words "order-deal"; legal talent; feasibility
0 引言
“訂單式”人才培養模式是指學校與用人企業針對社會和市場需求共同制定人才培養計劃，由企業提出對法律畢業生的要求，學校按照企業的要求，并在企業配合、監督下進行教學，學生畢業后直接到用人單位就業的一種產學研結合的人才培養模式，形成“招生―培養―就業”綠色通道。
這種模式的具體操作辦法是①：首先，企業向學校提交需求計劃和招生標準、培養目標。其次，校企雙方簽訂聯合辦學協議，明確相互間的權利義務關系。第三，學校與企業共同制定人才培養計劃，包括專業設置、課程結構、教學目標、考核辦法等。之后，學校和企業利用各自的優勢資源，共同實施人才培養，理論教學在學校進行，實踐教學在企業進行。第四，企業與學校共同對教學質量進行年度檢查，對訂單班畢業生進行人才質量評估，合格畢業者由企業按照協議約定落實就業。
1 “訂單式”培養模式實施情況及法律人才就業現狀
1.1 培養模式的現狀
“訂單式”培養對于教育體系實現從傳統體系到現代體系的轉變，提升學生文化素質、技術素質和能力素質，解決學生就業難等問題具有重要作用。
目前開展此種合作模式的主要是汽車、管理等熱門行業或者是重工業等行業，而且大多是國有企業，如山東科技大學的采礦、機電、安全等專業與新礦集團合作，西安石油大學的石油工程、資源勘查工程、勘查技術與工程等專業與長慶石油勘探局、大慶石油管理局合作。通過總結“訂單式”培養模式的成功例子，我們可以看出這種制度教育出來的學生可以零距離上崗，可彌補學校所教知識與企業需求的不相符的弊端，使所教內容與企業需求同步，有利于增強人才培養的針對性和適用性。
1.2 企業法律人才從業現狀
目前，法律專業人才就業主要是三個方向：一類國家行政機關、司法機關、檢察機關等，從事公務員的相關工作；另一類是進入律師事務所、培訓機構或學校從事律師或教師職業；最后一類是進入金融系統、企事業單位等從事法律顧問等工作，由于大多數企業都設立法務部門，因此對法律人才的需求還是存在的。
相對于經濟、航海等熱門專業來說，法學類就業出路較窄，根據麥可思研究院撰寫的《大學生就業報告》,法學專業本科失業人數一直高居不下，2010年法學專業應屆畢業生不論是專業對口率或者就業率都是最低的，其實這種狀況已存在很多年了。其原因自然是多方面的，一是司法考試難度很大，使得很多學生在畢業或畢業幾年內都沒取得資格證書，從而不得不另謀出路走上改行之路；二是對于企業來說，大部分中小型企事業單位使用專門的法律人才對其來說還屬于高消費，而一些規模較大的企事業單位他們需要的是更高層次的成熟的法律人才，因此初出茅廬的應屆生很難符合他們的要求。
2 “訂單式”合作模式存在的弊端
第一，可能造成學生學習積極性降低。就目前的“訂單式”合作模式而言，培養計劃的簽訂意味著就業壓力驟降，因此學生很明顯的降低了學習的積極性和主動性。
第二，培養目標的固定帶來一定的局限。在“訂單式”培養中，由于培養目標具體而有針對性，這樣就會造成學生在知識結構上的單一和局限性，一旦不能進入訂單企業，則將會對學生今后的發展帶來不利影響。
第三，現有師資力量不能滿足企業的需求?！坝唵问脚囵B”這種人才培養模式，要求教師特別是專業課教師不僅要有扎實的專業知識和過硬的實踐能力，而且對企業要有比較詳細的了解。對崗位核心能力、關鍵技術和生產活動中的常見問題做到心中有數。②現在許多院校教師受到傳統知識結構的影響，并不一定熟悉企業的生產運作過程及相關技能，不能滿足“訂單式”培養的需求。
3 法律專業實行“訂單式”合作的可行性分析
3.1 國家相關政策的支持
《中華人民共和國職業教育法》第二十條第二款規定：“企業可以單獨舉辦或者聯合舉辦職業學校、職業培訓機構，也可以委托學校、職業培訓機構對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業教育?！绷硗猓?002年國務院《關于大力發展職業教育的決定》、2006年教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》等文件都鼓勵校企合作，推行訂單式培養模式。
3.2 現行培養模式的改革趨勢的需求
目前我國綜合性的大學基本上都開設了法學這一學科，而課程設置無外乎都是法理學、憲法、民法、商法等基本學科，有所區別的僅僅是各個高校的著重方面不同，但在教育學生的問題上基本上都是一攬子灌輸（尤其是在本科生的培養方面）。由于學校教學計劃的限制，學生能夠真正選擇專業選修課的機會是很有限的。③目前的法學教育基本是靠上課的時間來完成的，法學本科的學生少有自己能擅長的某個法律方面。從近幾年的法學人才就業情況來看，如果有幸能夠在企業從事法律行業，但是因為不熟悉企業的近況及工作重心，很難在短時間內融入企業，順利地處理企業的法律糾紛。在這種情況下，采取法律人才的“訂單式”培養模式，既滿足了企業的需求，也可以讓學生依據自己以后的就業愿望來選擇自己所喜歡的學習方向，達到雙贏的效果。
3.3 可以為學生提供更多的實踐機會，促進企業發展
法學專業本質上仍是一門實踐學科，單從理論教學是不可能完全適應社會的需求的?！坝唵问健钡呐囵B模式，可以讓學校與企業相對接，為學生提供更多的實習崗位，而不是單純將法學專業的實習定位在法院、檢察院等公務員系統內，這對有效解決畢業生與社會、企業的對接問題，形成正確的價值取向與行為方式，具有積極作用。通過實行“教學――實踐”循環互動的教學模式，把課堂傳授知識與現場獲取實際經驗結合起來，讓大家寓學習于實踐，使學生在畢業后不必再經過企業的培訓、試用即可直接進入工作崗位，節約企業的培訓時間、場地和資本，大大的降低了企業的成本；同時，法務部門往往會涉及要企業的機密文件甚至是商業秘密，該模式可以有效的降低企業的風險。
3.4 企業對法律專門人才的需求量正在增長
現今的高科技企業多是研發型企業，每個企業幾乎都有自己的自主創新項目，因此，企業還是需要專門的法律人才來解決涉及的法律問題，例如知識產權的保護等等，此時，企業需要更多的法律復合型人才，如具備法律事務經驗特別是知識產權的相關經驗，熟練的掌握英語或其他語種，具備注冊會計師和律師職業雙重資格等等的法律人才，企業對這類人才的需求量正大幅增長，如何使一踏出校門的畢業生就具備這種素質，“訂單式”培養模式就能使這種問題迎刃而解。
4 法律專業采用“訂單式”合作模式的完善思路
第一，建立動態的選拔和淘汰機制，堅持利益平衡?！坝唵问健比瞬排囵B模式同樣應該堅持“雙向選擇”原則，培養對象應該根據合作企業的要求進行嚴格的選拔，盡量滿足合作企業對人才的要求，同時為了保障學生自身的利益，學生同樣應該擁有選擇權，只有這樣才能實現企業、學校、學生三方的共贏。確定的培養對象并不是拿到了“就業保證書”，同樣要適用優勝劣汰是的競爭機制，盡可能的給企業培養一流的人才。同時，在培養過程中，企業和學校要緊密合作，企業要參與到教學環節中，對學校的培養情況和學生的狀況進行監督和督促。
第二，既要完成訂單培養，同時也應注重學生的全面發展。當今社會對人才的要求越來越高，因此在注重針對性較強的訂單培養的同時，還要注重其他專業課程的安排。尤其是針對法學學科，這個專業設計領域較廣，在訂單式培養過程中要求對企業設計的專業有所了解；同時僅就法學專業領域內而言，不能因為企業需要民事法律方面的人才，而忽視了經濟法學、刑法學等方面的教學，應當是在全面教育、發展的基礎上再挑選一方面重點培養。
第三，“訂單式”培養信息需要及時準確，內容具有較強的針對性，因此需要企業派出專門人才與學校合作，在對相關老師進行專業培訓的同時，也應開設專門的企業人員授課課程，將企業理念、關鍵技術真正的傳授給學生，讓學生可以掌握最新的專業資訊，實現理論與實踐零距離，使“訂單式”培養發揮其最大效用。
第四，適應時事要求，將“企學研”擴展至“政企學研”。“企學研”相結合是目前最熱門的合作模式，這種培養模式也主要是針對企業的多樣性而出現的。同時政府對于法律人才的需求量隨著政府部門的多樣化和細致化也不斷增大，將政府納入到“訂單式”培養模式中更能順應社會的發展需求；而“政企學研”模式更有利于促進公務的整體質量提升，加快社會主義法治國家的建設速度。因此“政企學研”模式也應逐漸的開展實施起來，
湖北省高等學校省級教研課題“理工科高校復合型法律人才培養模式的創新研究與實踐”，立項編號2009095
參考文獻
[1] 龔興雷.“訂單式”人才培養模式主體及其法律關系.天津:職業教育研究,2008(2).
就任發言稿范文4
關鍵詞：優秀；高中；班主任；工作方法
班主任是班級的靈魂和核心人物，一名優秀的班主任首先要了解自己班級的每一位學生，平等的對待他們。同時，針對高中學生管理難度系數較大的實際情況，要采取一定的對策，實現有效管理。
一、正確定位，樹立威信
對于高中班主任來說，做好本職工作的前提是能做好正確的定位。班主任是班級的管理者、學校和學生關系的協調者、同學發展的服務者，以往班主任高高在上，遠遠脫離學生生活的以管理者自居的角色已經不適應新形勢下學生發展的需要。優秀的班主任除了能做好自我的定位之外，還要強化自身素質建設，不斷提升自身的威信。班主任的威信具有一種無形的力量，推動著班級的管理工作，也對高中學生具有一定的威懾力和信服度。班主任要想提高自身的威信，一是，學高為師，努力學習科學文化知識，在教學上不斷提升自身的教學技術，使自己擁有精湛的教學技藝。在專業知識上，要敢于勇攀高峰，掌握全面的專業知識，讓學生信服，甚至崇拜自己。另外，班主任要擁有豐富的課外知識，除了專業知識之外，班主任在開展班級的管理中，還需要其他知識的幫襯，如演講口才，文學素養等；二是，身正為范，作為班主任，必須擁有高尚的品德和良好的職業操守，做事做人要講究正當正直，能為學生樹立榜樣的作用。這些都會對班主任威信的提升起到一定的促進作用。
二、讓班級充滿氣息和活力
“親其師，信其道”，班主任愛護和關心每位學生，學生就樂于接受他的教育和管理。為了盡快地使自己對新生產生真誠的師愛，我充分利用各種機會與他們接觸、交往。課間、飯后我找他們聊天、說笑；在他們遇到困難時，想辦法幫助解決；在他們出現思想問題時，找他們談心，耐心細致地說服教育；同時與他們的家長保持聯系，取得家長的密切配合。在我們共同努力下，學生對陌生環境的焦慮和不安很快被新奇和歡樂所取代，逐漸地喜歡上這個集體并開始安心學習。班主任還要積極參與學生的各種活動，既做組織者，又做普通一員，讓學生感到班主任不但“可敬”而且“可親”。在高一軍訓期間，我和學生頂著烈日，共同進退，短短一周時間，便很快縮短了師生間的距離。在他們入校后的第一次運動會，我和同學們一起寫標語、做小旗，為運動員們吶喊助威，雖然嗓子啞了、曬脫皮了，但師生情感加深了，也使他們感受到新集體的溫暖，增強了新集體的凝聚力。
三、制定一套人性化班級管理制度
讓班級管理充滿“人情味”。俗話說得好，“沒有規矩，不成方圓”，“班風正，學風盛”，班規是對學生不良行為的約束和糾正。利用通常的強制手段迫使學生遵守往往會適得其反，多設獎勵機制，減少懲治手段，如班級量化考核中多加分少扣分，能充分調動學生的積極性，學生往往會為了彌補自己的扣分而積極做好自己的本職工作甚至是額外工作。另外，“人無完人”，我們應該允許學生犯錯，班規的制定不用面面俱到，但要不影響學生的個性發展，不傷害學生的自尊。學生犯錯后不要馬上處罰，可先提醒，后警告，或罰以娛樂節目等。
四、營造民主，構建和諧
高中學生已經有了自身的情感和價值觀判斷，他們渴望得到老師的關注和照顧，渴望班主任能平等的對待他們，可能班主任能成為他們的良師益友，這些都是新形勢下教育大環境變化導致的學生思想和觀念的變化。在以往的高中班主任管理工作中，班主任一般高高在上，學生很害怕與班主任交流與溝通，所以班主任也根本不了解學生的現狀和變化，導師班主任的班級管理顯得十分滯后，很多問題學生的出現，班主任根本沒有辦法預知，大多數都是事后調節和事后管理，其班主任工作的有效性不敢讓人恭維。面對著新形勢下，學生的變化和教育制度的改革，高中班主任必須尊重學生，認真對待每一位同學，構建和諧、民主、平等及互助的新型師生關系才能適應現代的教育境況。在具體的班主任工作中就表現為班主任的工作要以實現學生的全面發展為目的，一切為了學生，為了學生的一切，班主任工作的有效性要以是否有益于學生的成長和發展為考核依據。
五、要善于和家長溝通
溝通具有很多的藝術，為什么有的教師家長關系做的好，而有的教師就有困難，和家長發生矛盾，這就要求我們多從家長和孩子的角度出發，去理解他們的需求，對于合理的要求盡量滿足，對于不合理的要求，老師也應用正確的方法和家長進行交流，讓他們看到老師的誠心。如果每一個班主任都能夠做到有責任心、有愛心、有追求并善于溝通，相信他們的班級就會是一個團結向上的好集體，也能給每一個孩子的成長撐起一方健康、快樂、美麗的天空！一切為了孩子、為了一切的孩子、為了孩子的一切加油吧！
班主任是一個班集體的管理者、組織者、引領者，班主任的工作是否扎實，是否具有創新和藝術性，將直接影響到所管理的成效以及學生的發展。因此，做精、做細班主任工作，對學生在德、智、體、美各方面的進步和發展有著深遠的意義。
總之，班級管理是一個動態化的復雜過程，高中班主任的管理職責重大，工作的難度較高，事務較為復雜，但是，只要班主任走進學生，了解學生，一切以學生的發展和利益為出發點，那勢必會得到學生的理解和支持，對其工作效能的提高也有很大的促進作用。一名優秀的班主任是對學生一視同仁，對工作兢兢業業，對班級煞費苦心，對教育無怨無悔。
參考文獻
就任發言稿范文5
關鍵詞：高職高專，人力資源，發展戰略
一、引言
在我國高等教育迅速發展的背景下，我國的高職高專教育也得到了快速的發展，這大大地推動了我國高等教育的發展，同時也大大地推動了國家的經濟發展水平。然而，隨著高職院校招生規模的不斷擴大，在校生人數的不斷增多，各地高職院校紛紛進行改擴建，高職院校對教職員工的需求也在不斷增加，在這樣的背景下，各高職院校紛紛開展對其人才的管理和研究，在新形勢下，如何做好高職院校的人力資源管理工作成為各高職院校面前的一項緊迫而重要的任務。
二、高職院校人力資源發展策略
1. 實施"師德建設工程"
教師是人類靈魂的工程師。教師的形象和德行會影響學生的一生，良好的教師形象和德行是學生的學習楷模。在實際工作中，學生接觸最多的是老師，老師代表的不僅僅是個人、學校甚至是整個教育行業和學生認知的整個社會。教師的德行對學生的影響是最直接的也是廣泛而深遠的。作為高職院校要努力營造尊重勞動、尊重創造、尊重知識、尊重人才的校園環境，同時廣泛組織各種評先評優活動，大力宣傳和表彰那些在師生中有良好聲譽，師德高尚、治學嚴謹的教師，通過宣傳和表彰引導和激勵教職員工自覺加強師德建設，為學生傳遞正能量，使教師真正成為學生學習的榜樣，為學院各項事業的蓬勃發展提供良好的人文環境。
2.建立市場化的人力資源激勵機制
首先，應適當提高教職員工的工作、薪酬和福利待遇水平。提高工資和薪酬待遇水平是調動教職員工的積極性的有效途徑。我們經常遇到這樣的事情：很多學校由于資金有限，為了保證學院的正常運行和可持續發展，會將有限的教育經費用于對少數教師的培養，但有些教職員工在取得高學位后，對目前的工作環境、薪金待遇不滿意就會另謀高職；還有一些教職工在實際工作中，由于職稱評定的需要，在積累職稱材料期間，工作積極，表現出非常強的科研能力，可以一通過職稱評審通過后，就會積極性不高、工作懈怠。為了更好地解決這些問題，一方面，高職院校應為廣大教職員工提供相對寬松的工作環境，使教職員工從工作崗位中得到自我價值的實現。同時，提高工資、薪酬和福利待遇來增強教職員工的滿足感。另一方面，要出臺獎勵辦法，以獎勵辦法激勵教職工搞好科研和日常教學，也要出臺管理制度約束本土教職員工為本校發展做出貢獻。
其次，對教職員工的培訓要常態化。新形勢下，知識結構日新月異。高職院校要高度重視對教職員工知識的調整與更新、能力的培養和素質的提升。重視對教職員工的繼續教育包括基本專業知識培訓、學歷補償性教育培訓、素質培訓等。
再次，報酬是高職院校人力資源激勵機制的最基本也是最直接方式。教職員工報酬最大化是最好的激勵措施。此外，高職院?？梢圆捎枚鄻踊募钚问?。對于教師這個特殊群體來說，他們的具體需求應從物質激勵和精神激勵相結合的角度入手，從而達到激勵機制的最佳平衡點。
3. 把人力資源管理與校園文化建設結合起來
校園文化建設包括物質文化建設、精神文化建設和制度文化建設。在高職院校中，與正式的組織機構結合、一起所產生的行為準則、共同的價值觀、信念以及習慣等所構成的系統就是校園文化。加強學院的校園文化建設從而增強廣大教職員工的主人翁意識是高職院校人力資源管理的重要工作內容。
首先，高職院校要樹立"以人為本"的辦學理念。做到以學生利益為本、以教師利益為本、以學院利益為本。營造營造自由、平等、競爭、創新的工作環境。高職院校應以文化為指導，在人力資源管理相關政策的具體實施中，培育高職院校的文化，建立高職院校的文化控制體系，維護校園文化的正確發展方向。將薪酬政策與高職院校文化相結合，努力做到相同的績效和相同的回報。高職院校人力資源戰略規劃還應該適應高職院校文化的發展和變化，并能及時做出相應的調整。
4.完善用人機制
完善的用人機制，建立科學規范的領導干部選拔任用制度，形成有效管用、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。這也是高職院校人力資源管理的關鍵。高校教師在高等院校的發展中處于主體地位，我們應當堅持"以人為本"，以廣大教職員工的利益作為我們工作的出發點和落腳點。只有教職員工的需求和利益得到滿足，他們才能全身心的投入到工作中去。所以我們要密切關注廣大教職員工的需求，以此作為我們工作的重要依據。同時，通過組織培訓、送派培訓、深造培訓、個人學習提高等多種形式對廣大教職員工進行繼續教育。努力探索在教學和工作中開發和激活人才資源的潛力，使人才效能得以充分發揮。
5.建立公正有效的績效考評體系
建立公正有效的績效考評體系，用優厚的待遇挽留人才。每位教職員工都希望自己付出的勞動得到學院的肯定和認可，因此必然要制定公正、公平、公開的績效考評制度才能有效的激發廣大教職員工的工作熱情。盡力為教職員工提供施展才華的機制和空間，將教職員工的人才效能與經濟貢獻和業績掛鉤。高職院校的人力資源主要由行政管理人員和專職教師兩個部分構成。對于行政管理人員，高職院?？梢越梃b公務員的錄用考核方式進行選拔錄用，也可以采取企業管理中的績效管理機制來改善行政人員工作態度不好、辦事效率不高的工作現狀；對于專職業教師可以積極地引入市場機制，采用公平競爭的人才輸入方式，努力將優秀的教學人才吸納到教師隊伍中來。
參考文獻：
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就任發言稿范文6
關鍵詞：新常態；高校；人力資源；開發
1新常態下，高校繼續教育的新內涵
自1965年聯合國教科文組織在成人教育促進會上正式提出“終身教育”理念后，作為傳統教育模式的補充形式的繼續教育迅速成為教育體系的重要組成部分，受到國際推崇。在大眾創業、萬眾創新的新常態下，高校繼續教育要圍繞創業、創新所需要的理念、能力和管理三個層面，培養新型人力資源，服務經濟社會發展。
（1）創業和創新理念培訓。
大眾創業，萬眾創新，需要全社會關注，營造創業和創新社會氛圍，其核心是賦予全民創業和創新理念。理念形成和傳輸的主要形式是教育。高校，尤其是文科類高校，應將創業和創新理念普及作為繼續教育適應時展的新內容。
（2）創業和創新能力培訓。
能力是創業和創新的重要因素。各高校要充分發揮專業特長，舉辦專業技術培訓，提高民眾創業創新能力。在我國，工、農、商、學、法和社會保障等各類高校齊全，均已具備為各行各業人力資源開發培養創業創新能力的基礎條件。關鍵在于各高校繼續教育要主動承擔服務社會、引領行業的責任。
（3）創業和創新管理培訓。
大眾創業，萬眾創新，需要良好的秩序，需要優秀的管理。在人力資源開發中注重管理人才的培養，加強管理人才再教育，提升綜合管理水平，是高校繼續教育適應新常態的新內涵之一[1]。
2繼續教育服務人力資源開發的新思路
（1）辦學模式創新。
高校繼續教育服務企業和社會人力資源開發和管理，應注重穩定性、長期性和持續性。其關鍵是開展辦學模式創新，將高校單一辦學模式變成高校、企業、社會多方聯合模式。要將高校繼續教育變成企業、社會人力資源開發和管理的“孵化器”。高校與企業和社會建立繼續教育長期合作關系，共同投資，共同建設，共同承擔責任，共同受益。無論是本科院校，還是高職院校，都應主動對接企業和社會，找準合作定位，積極開展聯合辦學改革。
（2）教學模式創新。
高校繼續教育服務企業和社會人力資源開發，應充分利用現代網絡技術建立網校，或送教上門，減少校內坐地培訓，增加有利于學員節約成本、靈活運用時間的新型教學模式。減少課堂灌輸式教學，增加實踐和討論式教學，廣泛應用翻轉課堂、微課等新型教學模式。
（3）課程模式創新。
培訓課程要緊貼實際，學以致用。高校繼續教育要深入企業、行業、社會調研，掌握企業、行業和社會對人力資源所需，有針對性地設計課程內容和課程結構。要將繼續教育融入學習型社會建設，服務終身學習，針對同類人群開發持續教育課程，循序漸進，穩步提高。可效仿小學、中學、大學分級教育模式，針對同一培訓對象，設置遞進式發展課程，促進終身學習。
3繼續教育服務人力資源開發保障機制
（1）完善法制保障機制。
高校繼續教育服務人力資源開發和管理，涉及到學校、企業、社會、學員等各方面的權利和義務關系，需要用法治的思維和法治的方法健全法律制度保障。西方國家非常重視繼續教育立法，英國、美國、法國、聯邦德國等都頒布了相關法律，使得繼續教育的實施有法可依。比如，英國早在1944年頒布的《巴特勒教育法》中，即對繼續教育的概念、定位、職責等內容做了較為全面的界定，規定了包括地方教育行政當局應對接受繼續教育者提供獎學金等一系列具體措施。之后，英國又頒布了一系列相關法律，對繼續教育的管理結構進一步做出調整。在我國要借“大眾創業，萬眾創新”之東風，健全高校繼續教育法制。用法律規范高校繼續教育辦學行為，明晰各主體之間的權利義務關系，使高校繼續教育有法可依，更好地為人力資源開發和管理提供優質服務[2]。
（2）健全財力保障機制。
在我國，要改變高校將繼續教育作為創收手段的做法，逐步減少有償繼續教育，實現義務制繼續教育。實現有償繼續教育向義務制繼續教育轉變，關鍵是健全財力保障機制。首先，國家要確立高校繼續教育財政預算，保障高校繼續教育運行和發展經費。其次，高校要轉變利用繼續教育創收的觀念，樹立繼續教育與普教同等服務社會人力資源開發的理念，保障繼續教育經費?？顚Ｓ?，繼續教育收入用于發展繼續教育。再次，建立企業和社會支持高校繼續教育基金會，吸收企業和社會捐贈或投資。政府采取減免稅收等政策鼓勵企業和社會支持高校繼續教育，倡導企業和社會向高校繼續教育投資或捐贈。高校繼續教育要主動與企業和社會聯合辦學，吸收企業和社會辦學資金。全社會要形成資助繼續教育良好風尚，倡議成功人士、熱心教育人士向繼續教育捐款捐物，拓寬高校繼續教育融資渠道。
（3）完善管理體制。
高校繼續教育是服務社會人力資源開發的重要力量，其性質是非營利的事業單位。而有些高校將繼續教育公司化管理，以營利為目的。公司化管理有利于適應市場經濟發展，有利于加強經濟效益管理。但是，公司化管理不利于高校繼續教育普及于大眾，不利于高校繼續教育低門檻服務社會人力資源大眾化開化。高校繼續教育服務新常態下“大眾創業，萬眾創新”人力資源開發和管理，需要走向大眾化，需要惠及民眾，需要逐步向義務制教育發展。因此，有些高校繼續教育應改變公司化管理模式，回歸非營利性事業單位管理體制。
（4）建立考核評價機制。
在我國，目前對繼續教育缺乏考核評價機制，高校繼續教育都處于自我管理狀態。借鑒國外有益做法，建立我國高校繼續教育考核評價機制，促進高校繼續教育更好地服務社會發展。高校繼續教育考核評價機制應包括如下方面的內容：①辦學條件。包括辦學場所、教學設施、資金保障、師資水平等。②管理制度。包括制度建設和管理方式。③專業和課程建設。包括專業和課程與時展的適應性，專業和課程調整機制。④教學質量。包括參學人員評價和社會評價。⑤企業和社會參與度。包括聯合辦學情況、教育基金吸納和管理情況。⑥教育效果。包括服務人力資源開發和管理的貢獻，以及服務終身學習的社會效益。在考核評價方式上，要實行管、辦、評分離。采用第三方評價機制，管理者和辦學者都是被考核評價對象，確保考核評價公平、公正、客觀。在考核評價權重中提高社會評價權重，引導社會對高校繼續教育加強監督。
參考文獻：
[1]胡東成,彭瑞霞.我國教育培訓機構標準建設的研究[J].繼續教育,2011,(7).