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新員工培訓方案范文1
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
使新員工迅速投入工作,降低離職率.
二．公司整體培訓：
致新員工的一封信
企業簡介
企業標識
企業文化及愿景
企業十年宣傳片
企業組織結構圖
各部門職能及各分公司簡介
關于企業
企業人才觀
工資體系
福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)
辦事“指南”
智能化辦公系統應用
溝通交流機制及方式
各經理郵箱列表
轉正及離職辦理流程
培訓費及工裝費
著裝規范
衛生制度
值班及脫崗處罰
安保條例
服務二十條
服務二十條處罰條例
考級制度
回答新員工提出的問題
三、培訓流程
到職前：
l致新員工歡迎信(附件一)
l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)
l準備好新員工辦公場所、辦公用品
l準備好給新員工培訓的部門內訓資料
l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
l準備好布置給新員工的第一項工作任務
到職后:部門崗位培訓（部門經理負責）
1.到職后第一天：
到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求本部門faq
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工吃第一頓午餐.
2.到職第五天:
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)
3.到職后第六天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間
4.到職后第十五天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落
5.到職后第三十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
6.見習官制度:
轉正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(附件三)（到職后一周內）
公司整體培訓考核試題(培訓后)
新員工試用期內表現評估表(附件四)（到職后30天部門經理填寫）
觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經理填寫)
五、新員工培訓教材
入職培訓課件，員工手冊．本部門faq．服務二十條．
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
培訓四步驟:
第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)
迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝
通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化
建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.
第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。
創造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.
2.用企業先進事例鼓舞新員工.
3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.
新員工培訓方案范文2
人力資源部
目錄
新員工培訓目的
新員工培訓程序
新員工培訓內容
新員工培訓反饋與考核
五、新員工培訓教材-
六、新員工培訓項目實施方案
七、部門新員工培訓所需填寫需表格
新員工崗位培訓表（表一）
新員工崗位培訓反饋表（表二）
新員工試用期內表現評估表（表三）
新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
就職前培訓（部門經理負責）
到職前：
致新員工歡迎信（人力資源部負責）
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
部門崗位培訓（部門經理負責）
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表（到職后一周內）
公司整體培訓當場評估表（培訓當天）
公司整體培訓考核表（培訓當天）
新員工試用期內表現評估表（到職后30天）
新員工試用期績效考核表（到職后90天）
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
各部門從20__年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
七、部門新員工培訓所需表格
表格一新員工部門崗位培訓
（到職后第一周部門填寫）
部門：
新員工姓名：
序號培訓內容
完成確認（負責人簽名）
就職前培訓l11讓本部門其他員工知道新員工的到來
l12準備l13好新員工辦公場所、辦公用品
l14準備l15好給新員工培訓的部門內訓資料
l16為新員工指l17定工作導師
1經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
2部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
3新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
4派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。
5一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）談話記錄：
部門經理簽名：
日期：
表格二新員工崗位培訓反饋表
（到職后新員工一周內填寫）
部門：
新員工姓名：
a)你是否已了解部門的組織架構及部門功能？
是否
b)你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？
是否
c)你是否已熟悉公司大樓的情況？
是否
d)你是否已認識部門里所有的同e)事？
是否
f)你是否覺得部門崗位培訓有效果？
是否
g)你今后在工作中遇到問題，h)是否知道如何尋求幫助？
是否
i)你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，j)并保證可以很好地完成任務？
是否
k)在崗位培訓中，l)可以改進的地方
————————————————————————————————
m)在今后的工作中，希n)望接受更多以下方面的培訓
表三新員工試用期內表現評估表
（到職后30天部門填寫）
新員工姓名：
部門：
職位：1．你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：
優--------良----------一般----------差----------
2．新員工對公司的適應程度：
很好------好--------一般----------差-------------
3．新員工的工作能力：
優--------良-------一般-----------差---------------
4．其他評價：
新員工培訓方案范文3
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
新員工培訓方案范文4
培訓不可或缺
電力企業在突飛猛進地發展，每年都有一定數量的新員工充實到各個工作崗位上。目前很多企業都非常重視對新員工的培訓，這不但是電力企業發展的需要，也是新員工本身的特點所致。新員工走出校門和進入工廠大門，不僅是出一門、進一門那樣簡單，需要從心態、角色等各個方面實現變化。從用人部門反映的情況看，新員工實現“轉變”并不是很容易的事情，原因有如下幾點。
眼高手低
新員工在大學中接受的是理論教育，要向實踐進行轉化，需要思維方式發生根本變化。另外，新員工還需要轉換心態。很多學生都是眼高手低，委派其簡單的事情，這些員工就會認為被大材小用了，但當委派其重要的任務的時候，又不能很好地完成。心高氣傲的新入職者往往是高不成低不就，所以當務之急就是將浮躁的心態放平緩，甘心從最簡單的事情做起，只有這樣，管理者才敢逐漸讓他們承擔重任。因此需要對其進行系統的培訓，包括技能、心態、價值觀等諸多方面培訓，新員工才能夠快速地轉變為電力企業具體崗位上所需要的人。
挑三揀四
如今的新員工都是在比較優越的家庭條件下成長起來的。對收入高、地位顯赫的工作崗位都蜂擁而至，以致一些崗位備受冷落。不但影響了企業內工作崗位整體布局，而且使得新員工之間競爭非常激烈，由于利益、崗位競爭等導致的矛盾就會增加。這會使新員工從參加工作之初就沉浸在一種不良的工作氛圍中，不利于企業的持續發展。在這些新員工中，員工之間的層次、級別概念太強，不利于形成平等合作的工作氛圍。領導委派自己喜歡的工作時，會非常高興地完成任務，當委派自己不喜歡的工作時，就會心存怨氣。由于在工作中挑三揀四，與管理者之間也很不容易處關系。
我行我素
新員工的個性越來越強，考慮問題的時候喜歡以自我為中心，不會考慮其他人的感受。這樣就很容易造成與其他人之間關系緊張。規模較大的電力企業內部部門分化很精細，每個部門都有自己的應該履行的職能，如果這些關系不能理順，部門之間很容易出現矛盾。如果各部門都從本部門的利益出發，部門間就會關系緊張。部門之間不合作的傾向就會大于合作的傾向?！拔倚形宜亍彪m然在短時期內看是讓本部門找到了“老大”的感覺，但是從長期看，部門之間由于不合作的傾向增加，企業利益都會有不同程度的損失。“我行我素”就會導致企業內耗，不但不能達到“1+1>2”的效果，很可能會出現“1+1
不堪挫折
新員工在挫折面前顯得很脆弱。很多新員工從小生活條件非常優越，幾乎未受過挫折。但工作中是需要競爭的，在事業上是需要經歷失敗的?！敖洸黄鸫煺邸睍魅跣聠T工的斗志。很多專家都這樣說：員工在單位中工作及謀求發展比的是耐力而不是爆發力，企業發展是“長跑”而不是“短跑”。新員工的個人職業生涯也是一次“長跑”，只有禁得住“摔打”才能夠堅持到終點。“不堪挫折”是新員工的弱點，所以對員工進行“挫折教育”很重要。新員工所就職的行業雖然屬于壟斷行業，但是為了發展要面臨改制等多種制度變遷，也應該做好充足的“挫折”準備。
意識教育為首
對新員工首先要進行意識教育，包括安全意識教育和責任意識教育，這兩方面的培訓較知識培訓和技能培訓更重要，因為沒有了這兩個意識，其他的事情都將化為烏有。電力企業運營過程中，安全意識尤為重要。弱化了安全意識就會使發電或者輸電過程中存在更多安全隱患，所以“安全”應該是電力企業的重要文化之一。只有將“安全意識”落實到每個人的心坎上，在日常生產中緊緊繃住“安全”這根弦，才能夠持續性地安全生產。新員工剛剛參加工作，對很多事情都充滿好奇，安全意識也并不是很強。參加工作不久就出現安全事故的案例時有發生。而同樣的事情很少會發生在具有多年工作經驗的老員工身上。所以在新員工入職之始，就要通過視頻、圖片、動畫等多種方式以場內場外的經典案例，為員工滲透安全意識，讓員工從入職第一天起，就讓“安全”兩個字在心里生根。在樹立安全意識的同時也要樹立責任意識，新入職的很多員工責任心不是很強，在工作過程中競爭意識強于合作意識，集體觀念淡漠。沒有意識到自己的崗位與其他崗位之間的聯系，在工作過程中急功近利，沒有認識到收益與責任是對等的關系。所以對新員工首先進行責任意識疏導就顯得很重要。讓員工首先能夠承擔起自己工作崗位的責任，將責任意識深入人心。每個人都要對自己負責的工作負責任，責任在先、收益在后。員工從入職開始，就要有這樣一個準則：自己在工作過程中應承擔明確的責任，自己的責任是不能讓別人為自己承擔的。有了這樣的責任意識，員工工作就會更加主動，自己的崗位就能夠很好地與其他崗位配合，“服務意識”就會更強。
培訓內容設計
新員工的培訓應該在知識、技能、態度等三個層面下功夫。知識培訓為的是讓員工在專業方面的知識更加精細化和實用化。技能培訓為的是讓員工的實際操作技能得到強化，讓員工成為實戰專家。態度培訓為的是讓員工在工作中樹立正確的態度，包括與同事相處的態度以及崗位責任心等。
知識培訓
知識培訓是認知能力的培訓，新員工在學校中學的知識在自己的工作崗位上并不能全部用上，員工面對的是具體的工作崗位，員工一定要從學校中學到的“普遍知識”中抽出自己工作崗位上所需要的“專業知識”，即有針對性的知識。如果說員工原先的知識是從“面”上著眼，員工入職后所需要做的是從“點”上著眼。員工這樣做就能夠盡快將自己從一個“學生”變成一個“員工”，員工很快就能夠進入角色。學生很快就會融入企業這個大家庭中來。員工雖然“面”上的知識并不缺乏，但是缺乏針對自己崗位的專業知識。在就職之前，員工也學到過一些關于本崗位的東西，但那種學習是放在“通學”背景基礎上的。針對就職崗位的一些專業知識還需要在崗位上學習，知識培訓就是針對具體崗位的知識培訓。培訓后新員工就成為了行家里手。
技能培訓
技能培訓是“專業操作技能”的培訓。學生在進入企業前也會有一些實習環節，通過實習環節認識電力企業的工作特點，熟悉各個環節之間的關系，也寫過很多實習報告。但所有的這些實習實際上都是“見習”，學生在“見習”過程中，企業不會讓學生真正參與到生產過程當中去，因為每一個按鈕、電鍵都涉及到生產安全，所以“見習”階段的學生對于企業流程還是有“霧里看花”的感覺。入職后就不一樣了，新員工要到具體的工作崗位上任職，要從一個“理論家”變成一個“實踐家”，要對自己從事的崗位非常熟悉，并對上下游崗位也要有清楚的認知，這些都是具體的工作。新員工大腦中對這些情況還是“空白”，雖然在日后的工作中憑借自己慢慢摸索，也能夠達到同樣的目的，但需要花費很多的時間。通過入職培訓就可以將這段摸索的時間盡量縮短，讓員工盡快進入角色。這對于員工和企業都是好事。員工在具體的工作崗位上需要再次學習，了解自己的工作崗位，知道自己的長處或者短處，通過技能培訓，使自己在工作崗位上盡快成熟起來。
態度培訓
態度培訓是有關價值觀、道德規范以及同事相處等方面的培訓?，F在年輕人的思維方式、處世態度等很多方面與老一輩有很大差別，在學校中作學生的時候經常我行我素，不太在意為人處世方面的事情。新員工應該意識到，自己從事的崗位是企業整個“大流程”中的一個環節，這個環節出了問題就會影響到其他人的工作。新員工應該經過入職培訓盡快樹立“合作”的態度。員工在入職前沒有企業文化的概念，但是入職后就成員企業中的一員，新員工要從根本上接受企業文化，要見自己盡快融到企業文化這個“大染缸”中來，使自己變成一名員工。員工入職之初，企業就要通過內部刊物、宣傳片、報告會、等各種方式對員工滲透企業文化，讓員工從內到外徹頭徹尾地變成企業的一員。員工在企業文化這個大染缸中進行熏陶后，言談、舉止、思維方式就與企業發展相一致了。員工就由一個“通才”變成了“專才”，即被塑造成為了為企業所用的人。
培訓師資選擇
就一般情況而言，培訓師可以從外部聘請，也可以從企業內部選拔。電力企業是專業性很強的企業，為了有針對性地提高員工技能，從企業內部聘請培訓師是理性選擇。外部聘請培訓師，也一定要聘請電力行業的專門人才，如果具體到崗位則效果更好。在專業細分化的情況下“隔行如隔山”，非專業人士談專業問題就可能“跑偏”。像計算機原理、機械制圖以及普通物理等這方面培訓屬于一般的理論培訓，聘請相關專業的高校老師也是可行的。但是像電力系統、高壓技術等這種專業性很強的課程單純從高校聘請培訓師授課是不行的，需要企業內有多年工作經驗的自身專家現身說法。這樣做不但讓新入職者能夠學到“真東西”，而且能夠從老專家那里感受企業文化。培訓的目標是為其解決企業發展中存在的問題，所以培訓應該具有針對性。外部聘請培訓師與內部選拔培訓師各有利弊：外聘培訓師，往往更會帶給人們新鮮感，大家就會抱著學東西的態度認真參加培訓。但是由于外聘培訓師對企業的詳細情況了解不深，所以培訓過程中往往不容易“對癥下藥”，學員往往抱著希望去，揣著失望回。導致企業浪費錢財，學員浪費精力，又并未達到預期效果。因此，一些有條件的企業更愿從內部選拔德高望重的技術骨干作培訓師，由于他們長期在企業中，對企業非常了解，對于企業發展中的軟肋非常清楚，在授課時往往能開門見山，用最簡練的語言解決人們期望解決的問題。這種方式不但降低了企業費用，還恰到好處地解決問題，所以培訓效果更好些。但是這樣的培訓也不是十全十美的。培訓師由于與員工朝夕相處，很多人對培訓師非常了解，因此在一定程度上沒有了那種“神秘感”，也可能會讓培訓打折扣。
培訓方法選擇
選擇合適的培訓方法就能夠是培訓事半功倍。電力企業對新員工進行培訓，比較適合實行在崗培訓方法。電力設備運行與新員工入職前在課本上所講的還是有一定差別的。讓新入職者在真實的環境中學習，不但能激發新員工的學習興趣，且能讓其快速掌握工作中一些常見問題的處理方法，新員工在這樣的環境中學習，較在課堂上學習理論的東西，學習動力要高出許多。培訓師首先帶著這些新入職者在電力企業中“巡游”，讓新員工對企業有一個整體認識，明白自己的崗位在企業整體中所處的位置。這種“巡游”式培訓需多進行幾次，員工才會強化記憶，在頭腦中形成清晰的輪廓。若想讓員工提升認識層次，則還要介入案例分析、小組討論、模擬訓練、管理游戲、文件籃等方式的培訓，讓員工對某個具體問題進行深入認識，這對于培養高層次員工是非常有幫助的。
案例分析
“案例分析法”是針對某個特定的問題，向受訓者展示真實的材料，由參加受訓者提出解決問題的方法，以便提高培訓受訓者分析問題和解決實際問題的能力。案例用于教學時，應具有三個基本特點：一是內容要真實；二是應包括所要解決的具體問題；三是必須有明確的教學目的。作為案例的主體應包含有尚未解決的問題，并無現成的答案。這種培訓方法，可以讓新員工對一些問題進行深入認識，從一入職就開始培養創新意識。讓員工養成深入思考的習慣。一個案例是一個具體的問題，具有創新意識的員工可以將這種認識問題的方法推廣到其他。電力企業在運行過成中除了發電等方面的技術問題外，還有薪酬、考核等很多方面的問題，技術層面固然重要，制度問題也不能忽視。新入職者各個方面的人才都有，將以往的一些經典案例呈現出來，對員工進行培訓，就可以在很大程度上達到節約經營成本的目的。實踐表明，“案例分析”培訓方法可以吸取間接經驗，培訓效果很好。
模擬訓練
“模擬訓練法”也是一種很好的培訓方法。這種方法側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，把參加受訓者置于模擬的現實工作環境中，讓參加受訓者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。電力企業的新入職者要充斥到企業的各個車間中工作，必須將自己的思維方式從理論轉移到實踐中。以運行車間為例，新入職者一眼會看到那么多電鈕，哪個燈代表的含義也是不一樣的。運行是一個龐雜的系統，需要很多人密切配合才能夠完成工作，每一個按鈕按下去，后臺都要有一個相應的工作，加煤、加水以及其他很多原來由體力完成的工作現在全部自動化了。新員工一定要認真記住每一個燈的含義，每一個電鈕的作用，在操作的時候不能手忙腳亂。只有非常熟練了，才能夠泰然自若。新員工一定要被放在與現實工作環境中相似的真實環境中進行模擬訓練，這樣才能夠練就一身硬功夫。電力企業中的很多部門都是技術性很強的工作崗位，通過模擬訓練培訓方法，可以讓新員工盡早進入角色，在自己的工作崗位上發揮應有的作用。
管理游戲
“管理游戲法”也是一種常用的培訓方法。電力企業新員工中，除了一線技術員工外，還有從事管理工作的員工。管理是一項“軟技術”，這項技術如果不能掌握好，就會使得一線員工的工作積極性降低。所以管理游戲實際上就是對新入職者管理技能的一種培訓方法，通過培訓，讓新員工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。該方法的實施方式是，各受訓者被分成小組，每組代表一個企業，然后根據游戲規則、企業特定目標，擔負起管理人員的責任，對企業運行中的各個方面做出適時地決策。“管理游戲”培訓的不僅是管理的方法和思路，還有一種管理的“精神”，管理者只有“敬業”、“創新”，才能夠不斷創造出以人為本、調動員工積極性的管理方法，讓企業高效發展的同時自己做事也順利。
公文處理
“公文處理法”具體實施方法是，首先在受訓者面放置一籃盛滿顧客的投訴信件文件，要求被試者在限定時間內依據事件的緊急程度或重要性做出決策，定出處理的先后次序及解決方法，然后由主持培訓的人員及參與受訓者共同討論并做出最后結論。這是考察被培訓員工綜合素質的方法。在對待同樣問題的時候，對事情的輕重緩急的認識程度，不同員工是有差異的。通過培訓考察出員工對事物的認識方式，找到員工的認識偏差，在培訓師的指引下，讓員工在最短時間內糾正這種偏差。很多電力企業根據本部門的發展情況，將日常工作（包括管理工作或者技術工作）中經常出現的問題提煉出來，用文件籃的方式對員工進行培訓。在這種培訓方式下，新員工自身在工作中感覺到輕松了不少，直接領導也能夠與員工實現輕松對話。管理者與被管理者之間的溝通成本降低了，企業的發展效率提高了。
感受培訓
“感受培訓法”是讓受訓者能盡量自由討論，有機會表現自己的行為，使員工對成功、挫折、情緒、態度等都會充分表露，使群體內每一成員均會開始培養認識自我的同時也了解其他員工的行為，并傾聽別人對自己的反應。培訓師從一般意義上對受訓學員進行指導，經過學員之間相互切磋，大家可以分享成功的感悟，別人的經驗可以作為自己的借鑒。一定程度上看，“感受培訓”就是經驗交流會，也是“行為校準”會，讓學員敢于面對挫折，正確面對挫折，學到更多的應對挫折的好辦法。
培訓層次確定
合理確定培訓層次，也是強化培訓效果的重要環節。以在培訓過程中應對不同類型的員工進行區別的培訓，不能一刀切。首先要強化對新入職員工的培訓，在此基礎上也要加強對不同層級人員的施以不同的培訓方法。培訓層次可以分為高層管理者、初級專業人員以及操作工人三個方面。
高層管理者
對該層人員的培訓一定要著眼于其整體素質的提升，樹立戰略意識。可以通過學習國際國內著名的成功企業的管理者的做法讓其感悟。所以對該層次的人員的培訓主要應該側重于思想、文化、意識等層面。接受培訓的目的除了要聆聽培訓師的講述外，更重要的是要與業內或者處于同一平臺上的管理者有相互切磋的機會。
初級專業人員
對受過大學教育的新入職初級專業技術人員，進行培訓主要是針對具體的管理技巧和專業技能，使其得到某種程度上的提高。培訓師可以結合國內具有相同級別的企業的成功管理經驗進行講解即可，如果條件允許，可以讓同行業相同級別的管理人員到企業做報告，通過講授自己的切身感受給員工闡述一些切實的管理經驗，讓這些管理人員馬上就可以派上用場。
操作員工
該群體屬于企業中的藍領工人。對該層次的員工的培訓主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知識。通過在職培訓或者師傅帶徒弟的方式可以使這些人的基本操作技能得到顯著提高。
培訓課程開發
培訓效果的好壞最終取決于培訓課程的設計，培訓課程可由企業的培訓部門自行設定。任何一門培訓課程的設計都要包括九個方面的要素：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間等。電力企業的新員工的培訓課程設計也不例外。為了設計出合適的培訓課程，應該遵循以下基本程序：調查分析明確目標安排內容確定模式準備教材組織實施分配時間安排場地。
培訓課程可根據電力企業各自情況來設置，授課形式可大班授課方式也可穿插小組討論，其目的就是激發學員的學習興趣從而強化培訓效果。在培訓時間上可長可短，根據需要解決的具體問題難度進行時間配置。這需要培訓部門詳細規劃培訓時間安排，既要保障時間充裕，又不浪費。培訓空間不一定局限于具體教室，可以拓展到教室之外。電力企業在培訓過程中可以將培訓地點設置在工作現場，在重要講述理論問題的時候可以將培訓場地設在教室中。
新員工培訓方案范文5
一、目的:
本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎.
二、培訓所需要的態度和培訓的意義
1.培訓的態度：
也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。態度改變，你的習慣跟著改變。習慣改變，你的性格跟著改變。性格改變，你的人生跟著改變。
2.培訓的意義：
①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。
②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。
⑤會增強自身對勝任工作的信心。
⑥增強工作能力，有利于未來發展。
三、培訓的紀律要求：
1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。
2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4.培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
新員工培訓方案范文6
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
