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主管晉升考察報告范文1
第一條本規則依據本公司章程制定。凡本公司從業人員人事管理，悉依本規則規定辦理。
第二條本公司從業人員職稱規定如下：
高級主管--董事長、總經理、執行副總經理、副總經理。
部門主管--經(副)理、科(副)長。
部門職員--承辦員。
第三條本公司從業人員，按其所任職位職務的繁簡、責任的輕重，分為六職等。
第四條每一職位均設置一職位說明書，說明其職責內容及應列職等。人員的列等，應按其所派任的職位，決定其職等。每一職位的列等需得跨二等，初任時，以列較低職等為原則；在該職位工作滿三年，成績優良者，可改列高一等。
第五條各類人員人數應按業務需要，于每年年度開始前編訂人員編制表，經總經理核定后轉送董事會核備。
任用
第六條從業人員的任用人數，應以所核定的人員編制表人數為限。其任用條件以職位說明書為依據，以便因事擇人，使人與事合理配合。
第七條各級人員的派任，均應依其專業經驗予以派任。
第八條各級人員任免程序如下：
(一)總經理、副總經理--由董事會任免。
(二)經理--由總經理提請董事會任免。
(三)副經理--由總經理任免后，報請董事會核備。
(四)科長--由總經理任免或主管經理提請總經理任免，事后報請董事會核備。
(五)副科長--由主管經理提請總經理任免。
第九條新進人員經試用考核合格后始予正式任用。
第十條新進人員應先辦理安全調查，并按其學歷任用。
第十一條除正式從業人員，本公司可按業務需要聘雇人員，其待遇、工作期限及工作條件以合同規定執行。
第十二條有下列事情之一者，不得予以任用：
(一)剝奪公權，尚未恢復者；
(二)曾犯刑事案件，經判刑確定者；
(三)受禁治產宣告，尚未撤銷者；
(四)通緝有案，尚未撤銷者；
(五)吸食鴉片或其他者；
(六)原在其他公私機構服務，未辦清離職手續者；
(七)經其他公私機構開除者；
(八)身體有缺陷，或健康情況欠佳，難以勝任工作者；
(九)未滿十五周歲者；
(十)主管人員，不合于公司法第三十條規定者。
第十三條新進非主管人員一律須經試用40天，試用期間應由人事部門切實考核。試用成績欠佳，或品行不良，或發現其進入公司前有不法行為者，可隨時停用。
第十四條新進人員于報到后，試用開始前，應辦妥下列手續：
(一)填妥本公司新進職員履歷表。
(二)繳驗學歷證件及身份證。
(三)繳驗戶籍冊。
(四)繳驗醫院最近一個月體格檢查表。
(五)繳驗前任職機構離職證明書。
(六)繳驗遵守本公司人事等規章規定的志愿書及保證書(鋪保一家，保證服務期間行為、安全及保管財物等連帶賠償責任)。
(七)填繳勞工保險加保表二份。
(八)最近半身正面免冠照片三張。
服務
第十五條本公司各級人員的職責，除依職位說明書說明外，如為該說明書未經載列，而經上級主管指派交辦者，應盡力完成，不得拒絕接受。
第十六條本公司從業人員均應遵守下列規定：
(一)準時上下班，對承辦工作爭取時效，不拖延不積壓。
(二)服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述。一經上級主管決定，應立即遵照實行。
(三)盡忠職守，保守業務上的機密。
(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。
(五)遵守公司一切規章及工作守則。
(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。
(七)注意本身品德修養，切戒不良嗜好。
(八)不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。
(九)待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
(十)嚴謹操守，不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
第十七條本公司從業人員因過失或故意致公司遭受損害時，應負賠償責任。
第十八條本公司工作時間，每周為42小時，星期天及紀念日均休假。業務部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。
第十九條管理部門之每日上、下班時間，可依季節之變化事先制定，公告實行。業務部門之每日工作時間，應視業務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調整一次。
第二十條上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發生，雙方均以曠工論處。
第二十一條員工出勤管理辦法另定。
第二十二條本公司每日工作時間訂為七小時，如因工作需要，可依照政府有關規定延長工作時間至10小時，所延長時數為加班。除前項規定外，因天災、季節關系，依照政策有關規定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關規定辦理。
第二十三條每日下班后及例假日，可派人員值日值宿，其辦法另定。
第二十四條從業人員請假，應照下列規定辦理：
(一)病假--因病須治療或休養者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充。逾期仍未痊愈的天數，即予停薪留職，但以一年為限。
(二)事假--因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。
(三)婚假--本人結婚，可請婚假8天。
(四)喪假--祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假八天；外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假六天。
(五)娩假--女性從業人員分娩，可請分娩假八星期(假期中之星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產者，給假四星期，七個月以上流產者，給假六星期，未滿三個月流產者，給假一星期。
(六)公假--因參加政府舉辦之資格考試(不以就業為前提者)、兵役征召或集會，及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。
(七)公傷假--因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第二十五條請假逾期，除病假依照前條第一款規定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者可請總經理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前條規定辦理。
第二十六條請假期內之薪水，依下列規定支給。
(一)請假未逾規定天數或經延長病事假者，其請假期間內薪水照發。
(二)請公假者薪水照發，但如因兵役召集在30天以上，且兵役機構另有薪餉者，本公司薪水停發。
(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。
第二十七條從業人員請假，均應填具請假單呈核，病假在七日以上者，應附醫師的證明，公傷假應附勞保醫院或特約醫院的證明，副經理以上人員請假，以及申請特準延長病事假者，應呈請總經理核準，其余人員均由直屬經理核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經請假或請假不準而未到者，以曠工論處。
第二十八條曠工一天扣發當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發。
第二十九條第二十四條第
一、二款規定可請病、事假之日數，系自每一從業人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月之不請假獎金，每請假一天，即扣發該項獎金一天，請病事假逾30天者，不發該項獎金。
第三十條本公司人員服務滿一年者，得依下列規定，給予特別休假：
(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年七日。
(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。
(三)工作滿五年以上未滿10年者，每年14日。
(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總日數不得超過30日。
第三十一條特別休假，應在不妨礙工作之范圍內，由各部門就業務情況排定每人輪流休假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終仍無法休假者，可按未休日數，計發其與薪水相同的獎金。
考核
第三十二條各級主管人員對其直屬之從業人員，負有平時工作成績考核之責任。每三個月一次，應將各項人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細評核其工作績效，并將結果分為優、甲、乙、丙、劣五等，凡列優等及劣等者，均應詳述理由，呈上一級主管核閱及密存，作為年度考核、升遷及培訓等的參考依據。
第三十三條年度工作考核，應分別于各從業人員到職屆滿一年之月份辦理。由人事部門每月將當月份到職滿一年之人員考核名冊，分別列送其直屬主管，依據平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級，分為優、甲、乙、丙、劣五等，優等或劣等的考核，均應詳細列述具體事實及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請假超過規定期限或曠工累計達三天以上者，不得考列甲等以上。
第三十四條凡考核列優等者，經總經理核準予以二級以上之晉級或升級，列甲等者晉升二級，列乙等者晉升一級，列丙等者留任原級，劣等者免職，均以各從業人員任職期滿一年考核核定后的次月起執行。但在考核年度內曾經核準升職或升級者，該年度考核不再晉級。
第三十五條總經理、副總經理之考核由董事長評核?？崎L以上人員及優等的考核。由直屬主管層轉總經理核定，其他人員均由各部門層轉經理核定。
獎懲
第三十六條從業人員之獎勵，分為嘉獎、記功、獎金及升遷或晉級四種，其處理范圍如下：
(一)有下列情況之一者，應予嘉獎：
1.品德良好，足為同仁表率，有具體事跡的。
2.其他有利于本公司或公眾利益之行為，且有事證者。
(二)有下列情況之一者，視情節輕重應予記功或記大功：
1.細心維護公司財物及設備，致節省費用有顯著成效者。
2.擔任臨時重要任務，能如期完成，并達成預期目標者。
3.及時制止了重大意外事件或變故的發生者。
(三)有下列情況之一者，應發給獎金：
1.對業務、維護或管理有重大改善，因而提高質量或降低成本者。
2.對公司設備維護得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。
3.對業務、維護或管理之方法作重大改革之建議或發明，經采納施行而成效顯著者。
4.對采購銷售、會計處理、財物調度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。
5.對天災、人禍或有害于公司利益之事件，能奮勇救護，或預先防止，使公司免受損失有事實為證者。以上獎金之數額，各視實際貢獻之價值決定。
(四)有下列情況之一者，應予升遷或晉級：
1.一年內曾記功二次以上者。
2.對本身主管業務表現出卓越的才能，品德優良，服務成績特優，且有具體事跡足資為證者。
3.工作上有特殊功績，使公司增加收益或減少損失者。以上晉級可視實際情況晉升一至二級。但其薪級已達本等最高級者，可改發相當級數薪水之全年份獎金。
第三十七條從業人員之懲誡，分為警告、記過、降級及免職四種，其處理范圍如下：
(一)有下列情況之一且有具體事證者，應予警告：
1.攜帶不必要物品入廠者。
2.未經準許擅帶外人入廠參觀者。
3.擅用他人經管之工具及設備者。
4.拒絕警衛檢查其攜帶之物品者。
5.涂寫墻壁、機械用具有礙觀瞻者。
6.攜帶眷屬小孩在工作場所有礙秩序者。
(二)有下列情況之一者，視情節輕重應予記過或記大過處分：
1.未經準假，而擅離工作崗位者。
2.無正當理由，延誤公事致公司發生損失者。
3.對上級主管之命令，有不同意見，未予婉轉說明，或雖經陳述，未被采納，而擅自違抗指揮者。
4.行為不檢，有損公司聲譽者。
5.指揮不當或監督不周，致部屬發生重大錯誤，使公司發生損失者。
6.在工作場所喧嘩口角者。
7.故意涂改、丟失記時卡者。
8.對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。
9.在工作時間瞌睡者。
10.在公司易燃場所吸煙者。
(三)有下列情況之一者，應予降級：
1.在公司或工廠內酗酒滋事，妨害秩序者。
2.向外泄漏公司業務機密者。
3.在工作時間內偷懶睡覺者。
4.對上級主管不滿，不通過正當渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。
5.對本身職務不能勝任者。
6.一年內記過二次者。
以上降級，應視各款實際情況降一至二級，無等級可降者，應予降等改任。
(四)有下列事情之一者，應予免職：
1.無故繼續曠工至三日以上，或一月內無故曠工累計達六日以上時。
2.未經許可，擅自在外兼職，或參加經營與公司業務有關之事業者。
3.脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節重大者。
4.利用公司名義，在外招謠撞騙者。
5.利用職權營私舞弊者。
6.未按照規定或指示，擅自改變工作方法，致使發生錯誤，使公司蒙受損失者。
7.故意損壞公司財物者。
8.有偷竊行為，經查明屬實者。
9.在公司內賭博，或有傷風化的行為的。
10.攜帶武器、兇器或違禁品，前來公司者。
11.在公司內打人或互相打罵者。
12.散播有損本公司之謠言，而妨害工作秩序者。
13.因故意或過失之行為，而引起災害者。
14.有煽動怠工或罷工之具體事實者。
15.觸犯刑律，經判有期徒刑確定者。
16.一年內記過三次者。
第三十八條從業人員之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，除嘉獎、記功、警告、記過由各部門經理核定外，其余均須呈請總經理核定。
第三十九條其他未經列舉而應予獎勵或懲誡事項，可視情節輕重分別予以獎懲。
第四十條從業人員獎懲可累計，以嘉獎三次作為記功一次，記功三次作為記大功一次，警告三次作為記過一次，記過三次作為記大過一次，同一年度功過可以互相抵銷，以嘉獎抵警告，記功抵記過，記大功抵記大過。
離職
第四十一條從業人員有下列情況之一者，應予停職：
(一)有違犯本公司規章之嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定者。
(二)違犯刑事案件，經司法機關，判刑但未確定者。
第四十二條前條第(一)、(二)款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，如準予復職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發其停職期間之薪水。
第四十三條在停職期間，薪水停發，并應即辦理移交。
第四十四條本公司因業務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解雇人員時，應在事前預告，其預告期間規定如下：
(一)在公司服務一年以下三個月以上者，于10日前預先通告。
(二)在公司服務三年以下，一年以上者，于20日前預先通告。
(三)在公司服務三年以上者，于30日前預先通告。從業人員對于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可隨時解雇，并照上項規定日期預先通告。
第四十五條從業人員在接到前項預告后，如另謀工作可以于工作時間請假外出，但每星期不得超過兩日之工作時間，其請假日之薪水照發。
第四十六條依照第四十五條規定，解雇人員時，除預告期間發給工資外，并依下列規定，加發資遣費(但如系公司發生破產情況，依破產法辦理，不在此限)：在公司連續工作每滿一年者，發給一個月薪水。以上所稱薪水，系以從業人員最后服務月份之薪水為準。
第四十七條從業人員辭職，應于七天前以書面形式層轉公司之主管人員核準，事后匯報總經理核準。其為副經理以上人員者，應層轉總經理核準。核準辭職后，應即辦妥移交，并可依其申請，發給離職證明書，但不發給任何補助或津貼。如離職未經核準，或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。
第四十八條職員不論依照上列任何條款暫時或永久離開本公司者，均應辦妥移交，如因移交不清，致本公司發生損害者，均應依法追究其賠償責任。
退休
第四十九條從業人員有下列情況之一者，可申請退休，經核準后生效：
(一)服務滿15年，男性年滿55歲，女性年滿45歲者。
(二)服務滿25五年者。
第五十條從業人員有下列情況之一者，應命令退休：
(一)服務滿5年，男性年滿60歲，女性年滿50歲者。
(二)服務滿30年者。
(三)心神喪失或身體殘廢不能勝任職務，經勞保指定醫院證明屬實者。
第五十一條本規則第五十條第二款應予命令退休之從業人員身心強健仍能勝任其職者，經董事會之核定，可延長其服務期間。
第五十二條退休金的給予，以退休人員在職最后六個月之平均薪津(包括本薪及職務加給)為基數，于核準退休時依下表規定一次發給。但自請辭職、停職、免職者均不發給。
第五十三條申請退休由申請人填具申請退休表，命令退休由其服務單位填具命令退休表，連同戶籍及其他證明文件報核。其服務年資按到職之日起至服務最后之日計算，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。年齡以戶籍記載為準。
第五十四條奉準退休之從業人員如因本公司或關系企業工作需要，可以作為約聘或定期契約人員聘用，但不得再任正式人員。
撫恤
第五十五條從業人員在職死亡，或因執行職務而致殘廢或死亡，依下列標準支給撫恤金：
(一)在職死亡者，比照第五十二條規定命令退休(第五十條第
一、二款)之退休金額支給撫恤金。其服務年資不滿五年者，以五年計。
(二)因執行職務而致殘廢失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二條規定命令退休(第五十條第三款)之退休金額支給撫恤金。其服務年資不滿15年者，每年遞減二基數，至最低15基數為止。情況特殊者可由總經理報請董事會加給50%以內之特別撫恤金，但經特準者不在此限。表6.2.2
(三)因執行職務而致死亡者，比照前款規定支給撫恤金，其情況特殊者可由總經理報請董事會加給60%以內之特別撫恤金，但經特準者不在此限。
第五十六條從業人員因自殺或犯罪而死亡，或已在停職期間死亡者，不予發給撫恤金。
第五十七條受領撫恤金之遺族，除立有遺囑另有指定者外，應依下列順序領受：
(一)配偶(以未改嫁者為限)及子女；
(二)父母；
(三)祖父母；
(四)孫子女；
(五)同胞兄弟姊妹(以未成年者為第一優先，未結婚者次之)。前項順序內之遺族受領人，必須提出前順序受領人之死亡、改嫁、結婚等事實證明。在同順序中有數人時，應共同具名承領，如愿拋棄應領部分者，應出具書面聲明。
保險
第五十八條本公司從業人員，應一律參加勞動保險。
第五十九條參加勞動保險，應于新進同時，親自填寫保險表一式二份，交人事部代辦參保手續。應納保費，由公司補助80%，自行負擔20%。自行負擔部分，由發薪部門，按月在應領之薪水內代為扣繳。
第六十條參加勞動保險后，其應享之各項權利，及應得之各種給付，應由本公司人事部門代向保險公司洽辦。保險人除依法應享之給付外，不得再向本公司要求額外之賠償或補助。
出差
第六十一條從業人員因公奉派國內出差，應依規定標準報支交通費、旅館費、膳雜費及特別費。其中除交通費可按現行費率報支，膳雜費可按日計支外，其余各項費用，均應檢據報銷。如無法取得支出之原始憑證單據者，應申述理由，呈奉經理核準后，才能報支。
第六十二條出差天數，應由指派之主管于事前核定，如出差公務提前完畢，應立即返回，不得借故滯留。如因公確實無法于核定天數前返回者，應列具事實理由，呈由原指派主管核準后，方得支給旅費。如出差地區可當天往返者，非特殊理由不得留宿。
第六十三條出差前，可酌情預借旅費。
第六十四條出差國外，應依規定標準報支交通費、旅館費、膳雜費、特別費及手續費。其中除膳雜費按實際出差日數核支外，其余均須檢據核實報支。
第六十五條出差印尼、南洋各地者，照國外出差標準八折支給。
第六十六條出差同一地點半月以上者，旅館費及膳雜費八折支給，二個月以上者，以七折支給。
第六十七條國外出差應按照最近路線直赴出差地點，非經許可，不得繞道或延滯非公差地區。
第六十八條出差國外，可酌借必要旅費，辦理結匯?；貒髴磮箐N旅費，多繳少補。
第六十九條出差國外期間，不得有危害國家民族或本公司之行為言論，并遵守出差國當地的法律及習慣，如因違反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人負責，與公司無涉。返國后，應于一個月內提出考察或工作報告。考察報告之內容應力求充實，并對公司業務應提出具體改進意見。如未依期提出報告者，旅費暫緩核銷。
福利及建議制度
第七十條本公司依法提撥福利金，設立職工福利委員會，辦理福利事宜。職工福利委員會之組織辦法另定，并依規定向主管機關呈報。
第七十一條本公司從業人員，可享受本公司一切之福利設施。
第七十二條本公司為協助同仁解決困難，并期溝通上下意見起見，特設立從業人員建議制度。
第七十三條本公司行政部門，均設置意見箱，由高級主管親自定期啟閱。從業人員對于工作上之困難，無法由直屬主管或同一部門同仁協助解決，必須由上級主管或其他部門人員協助者；或對公司某項措施未能滿意提出申訴者；或發現有人營私舞弊等不法事情而有證據擬予檢舉者；或根據平時服務經驗、學識及研究心得，對公司經營、管理等提供建設性之建議者，均可以書面列具理由、事實、內容等投入意見箱內，亦可公開呈報上級主管轉呈總經理或有關部門主管核閱。如因文字表達困難，或其他原因，不便以書面說明，而須以口頭報告者，可先以簡略報告述明理由，投入意見箱內，等高級主管人員拆閱后，再定期約見。
主管晉升考察報告范文2
【關鍵詞】校長職級制；教育體制；改革；山東省中小學
近期，全國范圍開始進行中小學校長職級制改革，職級制改革對新型教育體制的影響成為社會各界關注的問題。校長職級制打破現行行政管理體制的堅冰，建立完善以職級制為核心的校長管理體制能夠去除行政化管理辦校的弊端，以實現讓真正懂教育的教育專家、教育家按教育規律來管理學校的最終目標。同時實施校長職級制改革，能夠賦予校長辦學用人權、事權、財權，初步建立起以“體現現代學校制度特點、擴大學校辦學自、促進校長專業化建設”為指向的中小學校長職級管理機制。1
一、校長職級制改革在山東地區的開展情況
1.山東省最早于2012年在昌邑市推行中小學校長職級制改革，全面完成校長職級認定。昌邑市教育機關積極組織校長績效考核，認真落實校長績效工資，扎實推行校長任職資格制度并且取得了不錯的業績。2013年青島市實行校長職級制促進教育家辦學，按照“簡政放權，加強監督”的思路進行管理。2015年校長職級制在煙臺、威海、菏澤進行試點工作，2016年濰坊、日照、萊蕪等市也陸續實行了校長職級制。在未來的一段時間內，山東省將全面推行中小學校長職級制改革，抓住改革重點：加快政府職能轉變，理順政校關系，實現自主辦學；建立校長職級制，選好用好校長，實現教育家辦學；建立學校法人治理結構，完善績效考核機制，促進現代學校制度建設；加強隊伍建設，創新管理方式，提高教師整體素質；完善學校黨建制度，加強黨的領導，保障辦學方向。2
2.山東省校長職級制改革無疑是對舊制度的一種沖擊，這種改革從本質上改變了山東省原有的校長人事管理的制度，符合當代教育思想潮流，在一定程度上是教育體制的解放。于師生，可達到提高教育教學質量之意；于校長，可達到刺激教學積極性打造更強大教學團隊之意；于教育，可達到推動教育崛起，創建更加符合社會主義思想的教育教學體制之意。其前景必將一片光明！
二、校長職級制改革在全國的開展情況及分析
1.改革開放后，我國最早實施校長職級制改革的是上海市。20世紀90年代中期，上海市在靜安、盧灣等區進行試點，并在靜安、盧灣兩區進行試點取得經驗的基礎上逐步擴大實施范圍。2000年上半年在黃浦、楊浦、閘北、徐匯、嘉定等區擴大試點，并完成了靜安、盧灣區與擴大試點區縣中小學校長職級制認定的并軌工作。截至2001年8月底，虹口、閔行等12個區（縣）完成了上海市中小學一級和特級校長申報和認定工作，這標志著上海市中小學校長職級制度改革已全部到位。3與此同時，高密市也開始了改革，而后濰坊市吸取以及上海高密的改革經驗也開始了大刀闊斧的改革。相比較而言，濰坊使改革更具創新意義，其不僅在中小學、職業學院全面開展改革行動，而且開創了具有濰坊特色的校長職級制改革，將校長職級制進行延伸，拓展出了院長職級制并取得卓越成效。
2016年3月，深圳市為深化公辦中小學人事制度改革，促進中小學校長專業化、職業化發展，制定了《深圳中小學校長職級制管理辦法》，在深圳市各大院校實施為期5年的校長職級制改革，大力推行職級制制度，在方方面面落實到實處。深圳實施的校長職級制改革總體原則是“分級聘用、統一評級”，即在不改變現行干部管理體制的前提下，校長由任免機關選拔產生后納入職級管理，由獨立的職級評定委員會對深圳市區中小學校長進行職級評定。在制度設計上，既著眼于制度重構也兼顧于現有中小學人事管理制度的銜接。4
2.職級制從初生之時的羸弱、改革步伐緩慢、謹慎摸索前行，到現在大刀闊斧地實施、以星火燎原之勢席卷全國，足以見其生命力的頑強。校長職級制是對舊制度的一種改革，是一種符合當代教育思想的制度，這種制度摒棄了陳舊的校長人事管理制度，采用更為有效的制度推行，增進了校長團體的積極性，是一種劃時代的制度改革。因為這種創新的制度符合中國社會主義道路思想，一經推行，便席卷全國，取得良好的效應。在各個省、市之間，開展符合自己的校長職級制，有力地推進了各地的教育事業的發展。在其發展過程中，校長職級制不斷得到拓展，內涵不斷加深，并且延伸出了各個方面，對于其他體制改革也產生了重大影響。
三、對校長選任制度在國外開展情況的分析
1.校長許可三級制度5：典型代表地區是美國（弗羅里達州）。在聯邦制民主共和國的背景下，聯邦政府一般不直接管理教育，各州分治。在校長選任制度上采取聘任制，采取對校長開設“領導教育與管理”課程的措施，通過考試取得一級資格。一級是擔任實習校長和副校長的必須資格；二級是擔任正校長的必須資格；三級是對在校長職位上做出突出貢獻者的榮譽稱號。這樣保證學校在自身管理上的自主性和主體性，使學校對教學活動切實負責，從而提高教學質量，但局限性在于未在全國范圍內形成統一的評級體系。
2.基礎教育校長制改革6：典型代表地區是日本。20世紀90年代起，日本教育管理體制封閉僵化，學校輔決策機構存在缺陷，校長決策權難以真正實施。此外，校長任期短，無法形成特色管理，學校封閉，在校長選任制度上采用年功序列選任機制。在此背景下，日本梳理政府與學校的教育管理職能。擴大校長自主辦學權（如課程管理權、財務預算權、意見提出權）改革校長任職標準。由政府主導強制、直接管理轉變為輔助建議型領導，助力“學校生力計劃”，有利于學校教育特色形成。
3.校長專業考核計劃制度7：典型代表地區是澳大利亞。澳大利亞的教育管理制度在高度集權和高度分權間不斷尋找均衡點，中小學教育權限在各州有效貫徹，需要一個全國通用的政策支持。為了改變這一弊端，澳大利亞在校長任職時制定主政計劃，主管教育局長對校長在行政領導能力、溝通技巧、組織管理能力等方面進行中期考核，三年考核周期結束后將對校長任職工作進行全面的總結評價。專業考核計劃有利于掌握各州教育發展情況，有利于督促校長實現既定目標，提高教育水平，但局限性在該計劃由聯邦政府強勢推行，遭受社會各界爭議，改革沒有解決校長職位本身責任重大，負荷超長的問題。
4.世界各地不同的校長管理制度改革對我國校長職級制改革有很多啟示。校長管理制度改革是一個歷史過程，但是改革不是一帆風順的，需要在反復實踐的基礎上尋找最適合我國的改革方式，恰當的校長管理制度既可以規范和約束校長行為，又可以促進校長專業化發展。對于校長角色的轉變應在全社會達成共識，為改革打下社會基礎；采取校長培訓計劃來適應職級制改革對校長提出的新要求，通過跨區域交流學習等方式提高校長綜合能力；做好校長評價工作，擬定合理的中小學校長評級標準，從任職經歷、學術水平、領導能力、道德修養等方面進行全面的評級規范；保證校長工作條件，健全制度，校長管理制度的選擇應與校長選任制度相協調配合；校長職級制作為教育管理制度的一部分，應立足于我國國情與經濟基礎相適應，與其他上層建筑相匹配。
四、對校長職級制模式的分析
1.校長職級制的實施使得校長的薪金與職級直接掛鉤。職級制工資70%的薪金按月發放，30%通過考核發放，這是校長職級制改革的亮點。通過考核判定校長的級別，從而發放不同等級的薪金，有利于不同級別校長之間的交流與競爭，促進校長治學向專業化方向發展。
2.在校長考核評價制度方面，不同地區采用不同的評價標準。例如：針對農村、偏遠地區學校，評審制度將依據職級評審難度系數和權重比例科學的制定。此外，本次改革更加注重校長任職期間的工作成果，確保職級制改革能夠更加人性化、科學化地評判考核校長。
3.校長職級制改革鼓勵和引導優秀校長于教育薄弱地區任職。針對威海地區的特點，特設立特級校長。由于名額等原因沒有評選上特級校長的優秀校長，在自愿到農村學?；虮∪鯇W校任職期間，第一個聘期內年度考核優秀等次達到2次以上且聘期期滿考核達到合格等次以上者可直接認定為特級校長。8此模式有利于將優秀的校長引入教育力量欠發達的偏遠地區，有利于不同地區的教育均衡發展。
4.校長的培養培訓制度也有了突破性的改革。將校長的培訓與教師的培訓分離，針對不同級別的校長進行不同的培訓，實現校長的“因材施教”。這將有效促進校長的專業化發展，與此同時，校長的培養培訓情況將作為校長日后各項評審的重要依據。
5.校長以及教師的管理體制在全很多地區也發生了變化。由教育部門統一安排校長和教師的調度、交流、配置等工作。在正實行職級制改革的山東榮成地區，校長以及教師的管理體制一直由教育部門統一安排，此次的職級制改革事實上是對此做法的沿襲。
6.總結校長職級制改革不難發現：此次改革將教育事業置于陽光之下，進一步貫徹中央精神的同時也提高了教育教學事業的專業化水平，使得有才能的人更好地發揮自己的才能。將校長劃分為四級九等，不同級別校長之間相互競爭相互學習，激勵優秀校長到薄弱地區傳播優秀的思想、專業的辦學方法，促進不同地區均衡發展，從而達到了教育教學的真正目的。從校長職級制改革的模式分析，推行職級制改革會使教育事業更好的發展。
五、對校長職級制的前景預測
1.首先，校長職級制將會帶來教育局面的大變革。它打破了原來校長職位的行政化，校長在老師和學生面前更多的是教育工作者的身份，拉近了校長和老師、學生之間的關系，使教育更加融洽地進行。其次，校長職級制改革賦予了校長更大的辦學自，有利于校長將更多更好的教育理念加以實踐，推進教育的現代化。當校長擁有更多的自時，校長的思想才能得到最大限度的解放，創造出更好的教育理念。此外，在我們最初的設想中，職級制改革中的薪金改革和職位晉升可能會使優秀的校長更多集中在一流學校。校長這個稱號帶來的責任感是他們真正的前進動力，薪金方面的外在條件影響較小，起主要影響作用的還是責任感與上進心。
2.從校長職級制的本質來看，其本意是依照一定的評價標準把校長分為不同的級別，在校長辦學自逐漸擴大的同時也對校長的素質提出了更高要求，使校長走專業化的道路。9對于校長本身來說，校長職級制能夠使校長認識到自己的優勢與不足，并且清楚自己在全市校長中的位置，確定自身發展方向，也有利于激發校長向更高級別努力發展的動力。對于校長管理工作來說，校長職級制能夠使校長自主辦學權力增大，進一步完善學校的管理體系與制度，推動教育的進程。毫無疑問，從這些方面來看，實施校長職級制是國家教育改革和發展的重要戰略，校長職級制的起點是正確的，改革勢在必行。
從校長職級制改革在各地的發展情況來看，目前，校長職級制已受到廣泛的認可。職級制一經推行，便席卷全國，取得良好的效應。各個地區實行了不同特色的校長職級制，在方方面面落到實處。山東濰坊等地區將其延伸，拓展出了院長職級制并取得卓越成效。校長職級制不僅解放了校長，還解放了教育，讓教育更具創造力，并且其自身內涵也在不斷加深，對于其他體制也產生了重大影響?？梢灶A見，校長職級制將成為今后我國中小學校長管理制度改革的一個重要組成部分。
從校長職級制改革的模式分析，改革過程中采取了很多的制約措施來保證校長職級制的順利實行。例如，校長的薪金將會和職級相掛鉤，此措施有利于不同級別校長之間的交流與競爭，促進校長治學向更加專業化方向發展。另外職級制改革鼓勵和引導優秀校長于薄弱地區學校任職，這樣的模式有利于將有專業知識的校長和偏遠地區結合，利于不同地區的教育均衡發展。還有等等一系列措施，不僅貫徹了中央精神，還提高了教育教學事業的專業化，使得人盡其才，物盡其用，所以，教育事業的發展離不開校長職級制的改革與推動。
從目前面臨的社會現狀來看，在推行校長職級制的過程中，仍舊面臨著眾多的問題與阻礙。首先，健全完備的管理制度尚未形成，例如行政制度、保障制度，獎懲制度等尚處于缺失狀態，影響了校長人事管理工作的效果。其次是目前人們對校長職級制的認知還不夠深入，使校長定位模糊，忽視校長職級制改革的根本目的與本質，這些因素同樣也會影響校長職級制的實施。
六、校長職級制發展的問題與建議
1.雖然去行政化被認為是本次改革中最明顯最突出的特色之一，但是去行政化也就意味著教育工作者將很難進入行政系統（如教育局），這會在一定程度上削弱他們的積極性，也不利于教育工作者在更為重要的崗位上發揮更加積極的作用。此外由于職級制改革引入了校長職級評價機制，業績將成為一項至關重要的評價標準。我們不禁擔心：應試教育是否會抬頭？校長是否會更注重個人績效薪金？教師和學生的負擔是否會更加沉重？只注重學生的學習成績和學校排名而忽視了學生的全面發展的問題是否會再次出現？
2.相P機構可以在職級制改革的基礎上實現教育崗位與行政崗位之間的有效連接。在保證校長自的情況下，更多除校長之外的基層優秀人才發揮出更大的作用，加快校長職級評定和聘任、薪酬兌現等工作，發揮專家治校優勢，提高辦學水平，完善監督評價機制，進行多角度、全方面的評價。要多方兼顧，在注重教學成績的同時，也要關注學生的全面素質發展和學校的文化建設情況。比如可以引入多因素比例測評考察機制，從而使校長職級制更加適應素質教育的大趨勢。
最后，我們相信一項改革的發展不會一蹴而就，改革需要接受時代的檢驗，只有經過不斷完善，改革才能達到惠及群眾的最終目的。
作者簡介：
沙林斌（1982.1-），男，漢族，江蘇南通人，講師，碩士，主要從事思想政治教育研究；擔任《大學生心理健康》、《職業生涯規劃》、《就業指導》任課教師。
王建波（1970.1-），男，漢族，山東威海人，中學高級教師，大學本科，中學校長，主要從事中小學學校管理。
王曉寒（1996.12-），女，漢族，山東威海人，本科在校學生。
石子豪（1997.5-），男，漢族，山東威海人，本科在校學生。
參考文獻：
[1]齊魯晚報 山東將綜分步推進中小學校長職級制 改革中小學校去行政化
[2]我省對全面推開中小學校長職級制改革作出部署
[3][亮點之三：實施校長職級制
[4]深圳市教育局.深圳市中小學校長職級制管理辦法
[5]中美中小學校長管理模式的比較研究
[6]學術雜志網 日本基礎教育校長制革新芻議
[7]澳大利亞中小學校長管理和校長培訓考察報告（一）
