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【摘 要】隨著我國社會經濟的快速發展，服裝行業也得到了很大的發展，服裝企業在發展品牌、新技術工藝的同時，給服裝專業教育提出了更高的要求，使其能夠提供適合企業發展需要的人才。職業院校中服裝專業教學必須進行合理的改革，適應服裝企業對人才的需求。本文就對我國服裝企業對人才需求現狀以及職業院校服裝專業教學現狀進行分析，并提出了適應企業需要的服裝專業教學改進措施。
關鍵詞 職業院校；服裝專業教學；企業需求；適應
我國服裝專業教育已經經歷了二三十年的發展，為服裝企業輸送了大量的人才。隨著我國社會、經濟、科技等的全面發展，服裝企業逐漸引入了新加工技術與工藝，這就對服裝教育帶來了很大的機遇，也提出了更高的要求。對于職業院校的服裝專業教學來說，要認真的研究服裝企業發展需求，全面的進行教學改革，以適應服裝企業的需求。
1.服裝企業對人才需求現狀以及職業院校服裝專業教學現狀
1.1我國服裝企業對人才需求現狀
服裝行業是一個傳統的行業，我國在加入世界貿易組織后，國內的服裝行業得到了空前的發展，隨之對于人才的需求量也越來越多。我國服裝企業對人才的需要主要體現在以下的方面：（1）由于服裝行業的發展，服裝企業的數量逐漸增多，所以就需要大量的服裝加工工人，目前市場上對于這類人才的需求常常出現供不應求的情況；（2）由于服裝企業的發展，在規模以及影響力方面都逐漸的擴大，企業的管理水平以及技術等也越來越先進，所以服裝企業對人才的需要向著綜合型發展，不但要求服裝行業人員有高超熟練的服裝設計技術，還要求其有良好的溝通能力，有對市場洞察的能力等，這樣才能確保服裝企業的服裝能符合市場的需求；（3）目前，服裝行業的品牌意識逐漸深化，服裝企業對于品牌文化以及服裝品牌的推廣也逐具規模，所以對服裝專業人才向著更高層次發展，呈現多層次、多形式的特征。
總的來說，服裝企業要求從事服裝設計行業的人才不僅有熟練的技術，豐富的理論以及一定的文化素養，還要求其具有個性化、創造力以及市場的洞察力，能明銳的覺察到市場的需求，推動服裝企業的全面快速發展。
1.2職業院校服裝專業教學現狀
目前，我國的職業院校服裝專業教學中存在一定的問題，嚴重影響了對服裝人才的培養，一定程度上影響了服裝企業的發展，其問題主要表現在以下幾個方面：（1）目前服裝專業教學目標與服裝企業的發展不相適應，在服裝教學過程中，專業院校注重培養學生的藝術設計，但是對于服裝適應社會需求卻沒有足夠的重視，沒有考慮到服裝的商品性以及市場性，這樣服裝教育培養出的畢業生在從事服裝企業工作中，很容易造成設計與市場需求脫節的現象；（2）在職業院校服裝教學過程中，對于課程的編排上存在不合理的地方。服裝專業性的知識學習太過專業，專業基礎課程在教學過程中常常重復的學習，沒有對課程與課程進行橫向的聯系。另外，學校安排的文化課程所占的比重太大，而市場調研、服裝設計時間等課程相對較少，這樣學生對于服裝市場性的重視程度不高，自我動手能力弱，對流行趨勢等都不能夠準確的掌握，這樣就無法為服裝企業輸送適用性綜合人才。
2.適應企業需要的職業院校服裝專業教學改進措施
2.1提高職業院校服裝專業教育的師資力量
院校服裝專業教育中，必須提高師資力量，才能保證其能正確的引導學生掌握服裝設計理論以及適應服裝企業的發展需求。對于提高師資力量方面，主要的措施體現在以下幾個方面：（1）在聘請教師過程中，要求其必須具備服裝專業教師資格證，要求教師不僅要具備豐富的服裝理論知識，還應該具備相應的服裝設計能力；（2）服裝具有市場性以及商品性等特征，其跟時尚潮流緊密關聯，所以要求教師要對時尚流行能有一定的了解，鼓勵教師走出校園，進入服裝企業及時的了解目前最新最潮的服裝設計理念；（3）職業院校要鼓勵、支持服裝專業教師在服裝企業做兼職工作，這樣就能使其更好的對服裝潮流動向信息進行掌握，以達到對學生傳導的作用。
2.2加強校企合作力度，達到校企雙贏局面
在服裝行業快速發展的同時，對專業人才的需求量增多，所以服裝企業與院校之間的合作越來越多，校企合作平臺應運而生。我國服裝行業的校企合作目前存在一些問題，主要表現在專業院校與服裝企業之間的相互了解不夠深入，在合作機制的建立方面不夠完善。作為服裝專業院校來說，要主動與服裝企業進行緊密的合作，利用企業提供的生產基地以及相關的設備，對學生進行實訓，讓學生真正的接觸到服裝生產的流程，并將理論與實踐有機的結合起來，使學生盡早的適應服裝行業的環境。在服裝加工機械設備使用方面，通過校企合作，必須加強對學生熟悉、使用設備能力培養，縮短學生畢業后加入服裝企業的適應時間。加強校企合作，能夠使服裝專業培養出更多適用型服裝企業人才，不但能夠解決學生畢業就業的問題，而且讓服裝企業有更多更優質的適用型人才，達到了校企共贏的局面。
3.總結
我國服裝教育起步較晚，很多地方都存在不足，與服裝企業的發展需求之間存在一定的矛盾，不利于為服裝企業培養適用型的人才，再加上我國服裝行業隨著社會經濟、科技等的全面發展而逐漸的壯大，在技術工藝、管理、營銷等方面也給服裝教育提出了更高的要求，這就需要職業院校服裝專業教育增強師資力量，加強校企合作力度，為服裝企業培養更多更優質的專業性人才。
參考文獻
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[2]蔣秀麗.淺談職業院校服裝專業教學改革方法[J].企業導報.2012,32(12):336-337
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關鍵詞：市場營銷；人才；就業；需求
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）42-0007-03
從市場營銷角度來看，畢業生相當于“人才產品”。對“人才產品”的需求和使用情況進行分析，有利于找出產品對需求的滿足程度，進而為接下來人才產品的定位和營銷策略的制定提供必要依據。下面筆者將以鄭州鐵路職業技術學院（以下簡稱“ZT”學院）為例，分析高職院校市場營銷專業畢業生就業與營銷人才需求情況。
一、ZT學院市場營銷專業畢業生就業現狀分析
ZT學院市場營銷專業成立于2006年，其中06級和07級學制為2年，2008年開始調整為3年制，到目前為止畢業生就業率均達到96%以上。筆者對畢業生的就業狀況進行了調查。
1.ZT學院市場營銷專業畢業生就業現狀。ZT學院市場營銷專業人才在畢業初期選擇的是與專業相關的基層營銷工作，如各行業企業的銷售員、市場專員、業務員等；對薪酬的期望分布較為集中，其中06、07級畢業生在畢業初期有50%選擇了1000-1500元的期望薪酬，37.5%在1500-2000元之間，只有12.5%的期望薪酬在2000元以上；08級畢業生2011年畢業初期有40%選擇了1000-1500元的期望薪酬，40%希望拿到1500-2000元的期望薪酬，只有20%選擇了2000元以上。除了薪酬之外，學生在畢業初期就業時最關注的是能否從工作中學到東西、職業發展前景及所處行業，也有一部分學生認為最重要的是興趣和工作的挑戰性。在畢業2～3年之后，隨著工作經驗和能力素質的提升，06、07級畢業生的期望薪酬有所提高，主要分布在5000元以上，但是達到預期目的的很少。其中有相當一部分學生有過跳槽經歷，其中跳槽2次的畢業生所占比例最高，甚至還有跳槽4次以上的，只有極少數的畢業生從畢業至今未跳過槽。跳槽的原因主要是工資低、發展前景差，也有部分畢業生是因為與老板或同事難以相處、工作單調學不到東西而跳槽。對于目前有跳槽打算的畢業生來說，再擇業時他們普遍認為工資是最重要的考慮因素，其次是崗位晉升機會和公司的發展。
2.ZT學院市場營銷專業畢業生就業存在的問題。①行業選擇范圍窄。從調查結果中可以看出，ZT學院市場營銷專業畢業生在畢業初期就業和后來再擇業時的方向都是營銷對應的工作和崗位，但是對行業的選擇范圍過窄。②自我定位不當。由于所有高?；旧隙荚O置了營銷類專業，導致營銷人才的供給不斷增加。再加上基層營銷工作對學歷要求不高，就業門檻低，有很多低文憑的人愿意付出更大的勞動獲得更多的回報，給營銷專業畢業生造成了很大的壓力。根據供需理論，這兩種情況反映在人才市場上就是基層營銷人員的“勞動力價格”被拉低。ZT學院市場營銷專業學生在畢業初期就業時普遍存在期望薪酬偏高的現象。除此之外，有相當一部分學生在就業初期更關注的并不是經驗的學習與積累，而過早的考慮了職業提升和工作挑戰性及自我興趣等因素，這就造成了ZT學院市場營銷專業畢業生自我定位存在偏差。③工作穩定性差。ZT學院市場營銷專業畢業生大部分有過跳槽經歷，根據調查情況來看跳槽原因主要是工資低，發展前景差。但筆者認為，大多數人選擇“跳槽”，是從自己的角度看待發展空間，而沒有從用人單位的角度去判斷。大多數用人單位都希望自己的員工能安心穩定地工作，如果單位處于發展上升階段，必然會有許多新增崗位和發展空間。
二、市場營銷專業人才需求情況分析
筆者根據資料整理和調查，對社會上營銷人才整體需求情況和企業對營銷人才能力素質的需求進行如下分析。
1.社會對營銷人才整體需求量大。隨著市場競爭的不斷加劇，各行業對市場營銷專業人才都有不同程度的需求。特別是近幾年，市場營銷專業在全國的人才市場需求排行榜上都名列前茅。以河南省為例，根據《河南省人才交流中心2012年上半年人才市場供求情況分析報告》：“2012年上半年，需求量前10名的專業有：市場營銷、行政文職、客戶服務、金融理財、工程類、財務、計算機及相關、人力資源、機械制造與設計、電子電路，占崗位總數的67.9%?！?/p>
從行業角度來看，通信行業人才需求中的營銷服務人才的需求呈上升趨勢。其中，市場營銷類、通信技術類和經濟管理類人才需求比例為5∶3∶2?？焖傧M品銷售人才主要集中在日用化學品、食品、服裝、美容護理品等行業，銷售類人員通常占企業員工總數的30%以上。目前，此類企業除大量需求一線業務推廣人員、門店銷售人員、銷售代表外，對營銷管理類專業人才，如品牌經理、關鍵客戶經理、渠道經理、城市經理等中高級人才需求也十分迫切。河南快速消費品行業人才需求主要集中在食品和保健品兩大類，由于人員跳槽頻繁，成為快速消費品需求量大的主要原因。
2.企業對營銷人才的需求情況。①企業對營銷人才的崗位需求。根據調查資料顯示，企業對營銷人才的需求量按照從大到小排列前四位的崗位是：產品銷售、營銷策劃、市場調研和營銷管理等。其中崗位需求量最大的是產品銷售人員，而營銷策劃人員的需求量在近幾年也呈上升趨勢，現在基本與產品銷售的人才需求量持平。②企業對營銷人才能力素質的需求。企業認為營銷人員不僅要能銷售產品，更應該注重市場營銷方面實踐經驗的積累，此外還要注重培養溝通能力，能夠快速有效地建立人際網絡并將其順利運用到實際工作中去。企業希望通過市場營銷人才這些方面的能力和素質使企業在市場推廣方面有能力運用各種營銷手段來吸引買家的眼球；同時企業希望營銷人員能夠進行營銷活動方案的策劃與策劃文案制作，并能對方案的實施進行組織與控制。③企業對ZT學院市場營銷專業人才的評價。根據用人部門反饋信息來看，ZT學院的市場營銷專業人才一方面具有較強的理論基礎和學習能力，接受新思維新事物能力較強，能給企業注入新鮮血液。但也存在一些缺陷：一些營銷人才在校所學的專業知識陳舊，與企業實際工作有所脫節；營銷人才在校期間不太注重學習方法的改變，致使知識積累少，知識面窄；ZT學院市場營銷人才的動手和創新能力差，營銷職業實踐技能較弱；一些人員不善觀察思考，只會聽從指揮，不善于主動發揮潛能去為企業創造更多價值；另外，用人單位也反映，大部分ZT學院的營銷人才缺乏必要的實踐技能；此外畢業生在情感、認知、行為、心理方面存在問題，由于大多數學生是獨生子女，ZT學院在培養營銷人才過程中對學生情感、認知和心理方面的教育有所忽視，導致不少營銷人才很難和同事上級和睦相處，工作缺乏團隊精神；最后，營銷人才也存在不正確的就業擇業觀。ZT學院市場營銷專業對畢業生的擇業觀和方法的培訓還不到位，導致對有的人才期望過高。
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關鍵詞：幼兒園 轉崗教師 職業適應 職業培訓
一、幼兒園轉崗教師職業適應現狀
目前，由于幼兒園教師資源的匱乏，我國中西部地區及廣大農村地區已經有較大部分的中小學教師加入到了幼兒教師的行列。雖然中小學教師有著多年豐富的教學經驗，但是在實際的幼兒教學中，很多教師并沒有像想象中那么得心應手，要適應幼兒教師這個職業還是充滿了挑戰。
二、幼兒園轉崗教師遇到的職業適應問題
職業適應是轉崗教師在新的崗位上要面臨的第一個問題，是轉崗教師熟悉幼兒園工作環境和幼兒教師職業的重要過渡期。由于幼兒園轉崗教師在之前崗位上已經工作了很長時間，適應了以前的工作環境，形成了固定的思維方式。當其進入新的工作環境時，便會出現不適應的情況。
1.轉崗教師對新工作積極性不足，缺乏熱情。進入幼兒園工作，工作范圍被固定在更小的幼兒圈子，工作內容也被鎖定在“看孩子、玩游戲’等瑣碎的事情中，這使得轉崗教師的社會存在感不強，感覺自身能力得不到發揮。[1]
2.不同的教育階段所需要的教師專業素養是不同的。轉崗教師長期在中小學工作，已經形成了一套屬于自己的教育理念、知識框架和技能體系，來到幼兒園后會發現自己之前的工作經驗已經不符合新崗位的需求?，F實生活中，幼兒是一個特殊的群體，不能簡單的用教育成人學生的方式來教育，否則不但不會收到預期的效果，反而會適得其反。[2]
3.目前，很多幼兒園普遍存在班額超標現象，導致剛剛轉崗的教師會分擔與其他幼兒教師同等的教學任務。對于習慣了中小學寬松環境的轉崗教師來說，要想適應任務繁重的幼兒園，順利地完成工作轉變，是一個不小的挑戰。
4.幼兒園對轉崗教師的入園培養不到位，嚴重影響了轉崗教師適應的速度。盡管部分幼兒園會為轉崗教師安排相應的培訓，但在實際實施過程中浮于形式，缺乏制度保障等使培訓的結果并不理想。[3]
三、促進幼兒園轉崗教師職業適應的對策
1.幼兒園轉崗教師應該保持良好的心態，積極應對挑戰。轉崗教師在新的崗位上應該正確地面對自己的工作轉變，擺正自己的心態，這是非常重要的一種態度。在幼兒教學中扎實肯干，不斷反思自己、改正自己、提升自己。以一種積極的心態面對工作，在新工作中仍可以體現自己的社會價值。
2.加強轉崗教師的實踐性知識和技能的學習。幼兒園教學工作比中小學更加復雜，這要求轉崗教師必須從實際出發，調整原有的認知結構和教學方式。首先，轉崗教師應該盡快的轉變原有教育觀念，認識到幼兒教育的重要性。其次，從事幼兒教育就要及時了解幼兒的身心發展特點，在工作中以孩子的發展為己任，用先進科學的教育方法來教育孩子，使其發展跟上時代的步伐。最后，切實加強對幼兒教育專業知識的學習，是轉崗教師最基礎也是最重要的任務。只有具備了過硬的專業基礎理論，才能為幼兒發展提供最有效的保障。
3.建立人才檔案，確保分流到位。合理的工作統籌和調配，能夠有效的提高教師的工作質量。針對轉崗教師這一特殊的教師群體，教育部門和幼兒園管理人員應該根據其興趣、特長、年齡等建立專門的人才檔案，在取長避短的基礎上為教師分配任務。這樣，轉崗教師就會適度減輕工作的壓力，教師的自身才能也會得到充分的發揮，也在一定程度上提高了教學的效率。
4.加強人文關懷，營造和諧氛圍。幼兒園應該營造一種和諧的氛圍來接納轉崗教師的到來，此時幼兒園園長就要發揮關鍵性的作用。園長要在轉崗教師入職初期煩惱、迷茫時給予其人文關懷，積極地幫助轉崗教師排憂解難。一方面，幼兒園要發揚團結協作的精神，鼓勵老教師多多體諒轉崗老師，多多幫助其適應新的工作。另一方面，幼兒園可以為新老教師提供交流的平臺，讓轉崗教師有了學習幼兒教學經驗的機會，這不僅有利于幼兒園教學，更有利于教師間的溝通與發展。
5.建立健全對轉崗教師的激勵和督查制度。當前許多轉崗教師缺乏積極性和主動性，這非常不利于他們對崗位的適應。首先要建立督查機構來督促其盡早適應新工作。
四、幼兒園轉崗教師的職業培訓需求
1.加強培訓內容的時效性
教師職業素養方面的培訓，要盡量避免空洞的說教，而是多多引用生活中的小事啟發教師，讓其領略職業素養的重要性。要培養教師轉化新理念的能力，將教學中抽象的、先進的理論傳授給家長，進一步擴大社會影響力。[4]
2.加強培訓形式的針對性
在對轉崗教師進行培訓時，專家講座這種傳統的培訓方式是必不可少的，給教師更多的機會去實踐鍛煉也是一種良好的途徑。在這個過程中，他們可以增強對工作的自信心和責任心。
3.盡量安排在工作期間集中培訓
為了不占用轉崗教師的休息時間，培訓課程要盡量安排在工作期間。讓教師集體培訓，可以培養他們的工作情感，也可以增強彼此的溝通合作意識，提高學習效率。
五、結語
幼兒教師在幼兒素質教育的過程中，發揮著不可替代的作用。每一位轉崗教師也是幼兒素質教育工程中的一份子，關注幼兒轉崗教師的發展，就是關注幼兒教育的未來。轉崗教師這一特殊群體，作為我國擴大幼兒教師隊伍的衍生物，應該得到教育行政部門、幼兒園等多方面的關注及幫助。然而，對于幼兒園轉崗教師的崗前培訓工作，并不是僅憑非培訓機構和幼兒園自身的力量就能夠解決的，這需要國家逐步規范轉崗教師準入制度才能夠有效落實和完善的。
參考文獻
[1]崔新玲. 農村幼兒園轉崗教師職業適應研究[D].陜西師范大學，2012.
[2]付國慶. 幼兒園轉崗教師職業認同研究[D].四川師范大學，2013.
營業員求職范文4
隨著國內高職教院校發展，高職院校的在校生數量不斷增長，為社會培養了大量的應用型人才。但是，和高校事業的發展相比，社會的發展速度無疑要更快，這也造成了學校培養與社會需求之間總是存在一定程度的差異，差異越大，則培養的學生距離社會的需求越遠，因此，高職培養工作應該盡量做到與社會職業崗位需求相結合，并在此基礎上改革自己的培養體系。下面本文就以高職院校市場營銷專業為例，探討如何給予職業崗位需求進行實踐改革。
二、高職市場營銷專業的地位和人才培養目標
（一）高職市場營銷專業地位
嚴格來說，市場營銷作為一門專業，是為了迎合社會經濟發展而出現的應用型學科，在營銷手段和方式前所未有的發展下，企業已經離不開市場營銷，尤其是我們這樣一個正處在市場經濟依然在轉型期的社會來說，市場營銷符合了企業的需求，是企業獲取足夠的經濟效益的保證。因此，就高職院校的市場營銷專業而言，其目的是為了迎合社會的這種需求，培養企業需要的相關專業應用型人才。
（二）高職市場營銷專業人才培養目標
通過學科的設置與發展，如今高職院校在市場營銷人才培育方面已經形成了比較完善的思路和方法體系，其目標是培養學生能夠熟悉和掌握現在市場上比較常見的營銷學理論，并能夠具備運用相關手段和方法為企業提供解決問題的策略，不論是品牌推廣、日常營銷、廣告策劃還是營銷甚至物流管理等環節，都能夠具有較強的工作能力，為企業發展提供必要的智力和技術支持。
三、當前高職市場營銷專業實踐體系中存在的問題
這幾年，隨著社會深化改革和高等學校深化改革，高職院校與社會的聯系已經越來越緊密，市場營銷專業也比較好的迎合了企業的各類崗位設定需求，培養了一大批具有較強工作能力的技能型創新人才。但是，在實踐培養活動的開展過程中，我們依然發現存在不少問題，主要表現在以下幾個方面：
（一）缺乏完善的體系
與一般本科高校的營銷專業不同，高職院校在開設市場營銷專業之初就對其進行了定位，即基于社會和市場需求，所以必須要進行大量的實踐活動。但是就目前情況來看，實踐活動的開展過程中出現了很多雜亂無章，低效重復的現象。出現這一問題的根本原因在于實踐活動總體缺少層次性，各個環節銜接不夠，在認知實踐、崗位實踐、畢業實踐上沒有形成全而具體的實踐活動體系。
（二）實踐活動環節不科學
缺乏科學的實踐體系讓高職市場營銷實踐活動缺乏效率，而現有實踐活動環節的不科學讓高職市場營銷實踐培養缺乏有序性。目前，我院市場營銷專業實踐活動環節還沒有完整、科學的培養大綱，已有的實踐活動在內容層次上沒有科學合理的實施措施、流程管理、內容安排以及質量評價體系等。
（三）實踐活動視野有待狹隘
社會的快速發展帶給了企業更多地壓力，但是也促使企業為了生存而謀求更多的營銷手段，而高校則體會不到這種壓力，很多高職院校的實踐培養依然停留在老舊的水平上，很少與同行交流，與企業交流聯系也不夠密切，視野非常狹窄。
四、基于崗位需求的高職市場營銷實踐探索
（一）基于崗位需求的實踐體系設計
以唐山科技職業技術學院市場營銷專業為例，在實踐培養體系的設置上基本分成兩大類，一類是校內實訓，一類是頂崗實習。前者以學校內部活動中的案例講解為主，后者以學生參觀、參與企業的具體工作為主。這兩種體系雖然目的明確，但是銜接起來不夠順暢，而且難以協調。所以，應該在培養過程中就加強以就業為導向的設計理念，通過實踐的培訓，模擬實訓、生產性實訓和頂崗實訓三環節緊密銜接，讓學生無需崗前培訓即能直接上崗，直接減少企業用人成本，增加學生職場競爭力。
（二）能力遞進的實踐活動環節設計
在實踐培養環節設計上，一定要結合職業崗位需求，提倡學生的能力素質培養。目前國內高職院校在校內實訓上大多數都是虛擬實訓為主，但是具體的實施手段沒有固定的標準和流程，實施的效果也大相徑庭。常用的案例互動、情景模擬等方法有不錯的效果，但如果能把項目訓練或者軟件操作等進一步引入培訓中，效果也許更好一些。
也有些與企業聯系密切，校企合作開展比較好的高職院校開展了生產實訓活動，即把企業正在做的工作直接引導到學校培訓中，讓學生直接參與，從而培養學生的綜合能力，如我們在《營銷綜合技能實訓》開展中曾經推薦學生進入唐山市本地有合作關系的超市、賣場進行營銷綜合技能實訓，取得了很好的效果。
但是，上述兩種實訓模式主要是以校內活動為主，若要讓學生真正成長起來，具備應有的能力，還需要進行頂崗實訓，讓學生走出校園，到企業的真實崗位中承擔一定的營銷任務和工作?？梢岳玫男问街饕腥齻€：節假日頂崗、寒暑假頂崗以及畢業實習頂崗。鼓勵學生利用節假日、寒暑假期間根據自己的興趣愛好選擇合適的企業進行兼職工作，這些兼職頂崗的工作均計入相應的培養并以學分的形式加以約束。學生以畢業實習的形式進入企業實習，實習期間用人單位也會對學生的綜合水平給予評價，優秀的學生將在期間獲得就業崗位。
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關鍵詞：人力資源戰略規劃 職業足球俱樂部 俱樂部戰略 組織結構
21世紀以來，隨著職業足球俱樂部各部門的專業化，足球俱樂部的性質和組織結構已經逐漸在向企業靠攏了。因此，和企業一樣，許多大型職業足球俱樂部實際上已經具備了對自己俱樂部進行人力資源戰略規劃的經濟條件和組織結構條件。
基于職業足球俱樂部與企業的相似性，如果能采用類比的方法將企業使用的人力資源戰略規劃模式以適當的方法引入到職業足球領域，將會對足球俱樂部的管理實踐提供借鑒，也將對我國職業足球領域的發展起到推進作用。
一、職業足球俱樂部與企業的組織結構相似性
1.企業組織結構與職能部門。企業組織結構主要分為直線制、職能制、直線-職能制、矩陣制。目前，絕大多數企業都采用的是直線-職能制這種組織結構形式，它把企業管理機構分為兩類，一類是直線領導機構，按命令統一原則對各級組織行使指揮權；另一類是職能機構，從事組織的各項職能管理工作。
2.歐洲各大俱樂部對俱樂部組織結構的劃分。參照歐洲一些管理水平先進的俱樂部，德國的多特蒙德隊將俱樂部事務劃分為體育、經濟和俱樂部內部事務三個部分，英國俱樂部曼聯也采取類似的組織結構模式，因此本文將俱樂部的職能部門分為“經營開發部門”、“行政管理部門”和“體育管理部門”。英格蘭俱樂部阿森納的經營開發部門主要包括商業運作部、資方協調部和媒體公關部；它的行政管理部門包括管理組織部、財務部；體育管理部門包括一線隊和青訓系統。
3.職業足球俱樂部與企業組織結構對比與區別。通過對上述幾家著名大型俱樂部的分析，可以發現三個職能模塊中的各個部門其實基本涵蓋了處于市場中的企業的各個職能部門。因此，從組織結構的角度看，職業足球俱樂部和企業是幾乎相同的。但是，與企業部門結構不同的是，足球俱樂部并沒有針對足球運動員設置專門的人力資源部門，這是因為隨著近年來一線隊主教練（Coach）的職能權力范圍不斷擴大，他們已經不再只是主教練，而是體育管理部門總經理（Manager）。在實踐中，他們既要指揮球隊比賽，又承擔著球員引進、培養、選拔優秀年輕球員進入一線隊等工作。從上述羅列的工作來看，他們負責球隊的人力資源存量、需求、供給分析、招募、培訓、生涯規劃等工作，是人力資源戰略規劃的決策者，相當于企業中人力資源部的部長。所不同的在于，他們除了肩負著人力資源工作外，還負責比賽的臨場指揮，還要作為球隊的新聞發言人。
所以，通過上述對足球俱樂部和企業的比較分析，可見俱樂部與企業之間在組織結構方面確實十分相似，這也證明了將人力資源戰略規劃引入職業足球領域確實具有可行性。
二、職業足球俱樂部的人力資源外部環境分析
1.本國足球聯賽規則中對俱樂部人力資源規劃的影響因素。在歐洲各國聯賽的規則中，影響俱樂部人力資源戰略的因素主要有二：一是對俱樂部的外援引進限制，是指一個足球俱樂部中一線隊外籍球員的數量必須少于某一定數量，否則即為違規。如英超聯賽中，每支球隊的一線隊25人大名單中必須包括8名本土球員。第二個因素是聯賽規則中的一線隊注冊人數限制。歐洲各國的聯賽規則對參加該聯賽的俱樂部一線隊人數有一定限制。英超聯賽中，聯賽規則規定每支球隊一線隊名額不得超過25人。這要求球隊體育部門經理（即主教練）要進行更周密的球員甄選，這樣才能在球隊出現傷病員時，一些位置的人力資源供需平衡，否則整體球隊的實力將遭受巨大影響。
2.自由球員市場和轉會市場對俱樂部人力資源規劃的影響因素。在現行的歐洲足球聯賽中，一支球隊若產生了人力資源的需求，招募球員的方式有兩種，一種是從內部青年隊提拔年輕球員；另一種是到自由球員市場或者轉會市場進行外部招募。因此，自由球員市場上的球員儲備是否充足、轉會市場上的球員是否符合俱樂部所需要的球員的要求就成為了影響俱樂部人力資源規劃的重要考量因素。
三、俱樂部戰略與俱樂部人力資源戰略
1.俱樂部戰略的類型。企業的戰略是企業發展的目標，每個組織的各個部門存在也是因為戰略的需要。職業足球俱樂部也是一樣。從職業足球俱樂部的戰略目標來分類，則俱樂部的戰略可大致分為商業戰略和體育競技戰略。商業戰略是指俱樂部以在全球范圍內擴大影響力，獲得更多球迷人數，獲得更多利潤為目標的戰略；而體育競技戰略指的是以該俱樂部球隊在本國聯賽、洲際俱樂部比賽中取得符合自身定位的成績為目標的戰略，是以競技層面上取得成績為目標的戰略。對于足球俱樂部來說，商業戰略與體育競技戰略是相輔相成的，他們之間有相互推動的作用。一方面，如果一個俱樂部在商業戰略上取得成功，獲得了更多球迷的支持，獲得了豐厚的利潤，這將能使俱樂部提高球員的薪酬待遇，在轉會市場上有足夠的資金招募到球隊需要的球員，就能為球隊人力資源供需平衡提供經濟基礎，也是球隊在競技層面取得好成績的關鍵。另一方面，如果一個俱樂部在競技層面獲得了較好的成績，這有利于球隊吸引到更多的球迷，樹立自己的品牌形象，就能輔助商業戰略的開發。
2.俱樂部戰略與俱樂部人力資源戰略的協調。如上所述，由于職業足球俱樂部與企業具有很高的相似性，所以適用于企業的人力資源戰略理論將同樣適用于足球俱樂部。在邁爾斯與斯諾提出的與企業戰略相協調的人力資源戰略中，企業戰略被分為防御者戰略、分析者戰略和探索者戰略，它們按組織目標的大小由保守型到開放型的順序排列。相應的，柏德和比奇勒提出了與三種企業戰略對應的人力資源戰略，即積累者戰略、協助者戰略和效用者戰略。其中，積累者戰略注重對員工的培訓，挖掘員工潛力；協助者戰略鼓勵招聘有潛力的員工，并注重他們的自我開發；效用者戰略注重企業當下的需要，招聘訓練有素的員工，希望能夠在最快的時間內讓招到的員工上崗工作，為企業戰略服務。以上企業戰略相協調的人力資源戰略理論同樣適用于足球俱樂部，并且在實踐中被許多足球經理人和球隊投資人所使用。以英超切爾西俱樂部為例，2003年，俄國富豪阿布拉莫維奇購買了切爾西隊的所有權，為了迅速地在全球打造切爾西隊的品牌并且在英超聯賽中取得好成績，他使用的俱樂部戰略為“探索者戰略”，是一種積極開拓全球新市場、打造全新品牌的戰略。相應地，他采取了對應俱樂部戰略的人力資源戰略“效用者戰略”，因此切爾西對一些既具有競技水平又具有影響力的球星產生了人力資源需求。為了滿足人力資源需求，他在轉會市場上招募了一批符合戰略要求的球星，達到了人力資源的供需平衡，并且實現了俱樂部迅速開拓市場、爭取聯賽好成績的目標。
四、職業足球俱樂部人力資源規劃過程
針對企業和職業足球俱樂部的相似性，職業足球俱樂部的人力資源規劃過程也可以基本參照企業的流程。企業人力資源規劃過程分為四個階段：調查分析準備階段、進行供給和需求階段、規劃制定和實施階段、規劃評估和反饋階段。結合職業足球俱樂部與企業職能部門的差異，職業足球俱樂部的人力資源規劃過程分為以下四部分。
1.確定職業足球俱樂部人力資源規劃制定者。作為世界足球管理水平最發達聯賽之一，英超聯賽的各俱樂部所采取的人力資源規劃一般是由負責比賽指揮、人員調度、戰術安排的體育管理部門經理（即一線隊主教練）和俱樂部主席（即球隊全部事務的總負責人）共同制定的。這種模式的好處在于，負責比賽的、足球專業知識最強的一線隊主教練對球隊所需的球員最了解，因此他制定的人力資源規劃是最具科學性的；負責球員招募和轉會具體操作的俱樂部主席代表著出資方的利益，在需要引進的球員名單中選擇那些球隊經濟狀況能夠承受的球員，最終實施人力資源規劃。
2.調查分析準備階段。球隊主教練應該首先明確俱樂部的戰略目標；然后對球隊現有球員的年齡、能力、發展潛力、傷病情況有一個較好的分析；最后對自由球員市場和轉會市場進行一定的了解，為進行人力資源供給需求分析預測做好充分的準備。
3.供給需求預測階段。球隊主教練應根據所搜集到的信息，對人力資源的供給和需求進行預測。一般來說，這個過程一般由球隊主教練采取主觀經驗判斷，其主要判斷的因素為球隊現有球員的年齡、能力、發展潛力、傷病情況等，然后結合俱樂部戰略，預測出俱樂部將來會需要在場上擔任什么位置，什么樣級別的球員，然后根據市場上球員的供給預測出可能引進的球員。
4.規劃的制定和實施階段。這個階段，球隊主教練應該根據自己的人力資源供給需求預測，擬定俱樂部的人力資源規劃。根據企業人力資源規劃所包括的內容，俱樂部人力資源規劃中應包括需要引進的球員名單、球員生涯規劃和青年球員培養計劃。在實施足球俱樂部人力資源規劃的時候，主教練的要求應當得到俱樂部主席的支持。俱樂部主席在確認了該規劃的科學性以后，應給予教練足夠的權力和經濟資源來實現該規劃。
綜上所述，由于職業足球俱樂部在職能部門的設置上與企業具有很強的相似性，現代職業足球俱樂部完全具備了進行專業性的人力資源戰略規劃的經濟基礎和管理條件。通過借鑒企業人力資源戰略規劃理論和流程，足球俱樂部制定人力資源規劃，首先要對外部環境進行分析，包括分析聯賽規則和轉會市場人力資源現狀，然后充分結合俱樂部在商業和競技兩方面的戰略，并且協調俱樂部戰略和人力資源戰略，進行人力資源供給需求分析，再根據分析得出的結果制訂人力資源規劃，最后由球隊主教練和俱樂部主席共同付諸實施。
在實踐中，這樣專業化和系統化的人力資源規劃的應用仍然較少，因此，人力資源戰略規劃在實踐中還有很大的提升空間。各俱樂部可以更多地借鑒企業人力資源戰略規劃的經驗和理論，提高俱樂部管理質量，實現俱樂部戰略，打造出更具影響力和更具競技實力的足球俱樂部。
參考文獻
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【關鍵詞】高職；計算機基礎課程；就業崗位；專業特色
隨著計算機應用技術的快速發展，計算機技術已融入社會各類職業崗位，用人單位對于從業人員的計算機操作能力也日異見長。
計算機應用基礎是高職類院校非計算機專業學生掌握計算機基本操作的重要渠道，也是非計算機專業學生的必修課程。該課程除了滿足高校計算機一級聯考的需要，還肩負著培養職業需求的計算機能力的重任。高等職業教育宗旨在于培養應用型人才，因此著重培養學生實際應用能力已經滲透到計算機課程。對于學生而言，今后的發展方向是在自己的專業領域內借助計算機解決實際問題。這門必修課不僅為后續的計算機課程打下堅實基礎，而且要為將來職業發展奠定良好的基礎。
一、我校高職計算機應用基礎教學現狀分析（問題現狀）
學生學習計算機基礎課的目的是掌握計算機應用能力，為專業服務。我小計算機基礎教育存在著許多新問題，其主要集中以下幾個方面。
1.學生層次不同
我院高職學生主要由兩種學生組成，一種是經高考后錄取到我院的學生，另一種是中職對口到我院就讀的學生。有些學生已經系統學習了應用基礎的知識，有些學生雖然之前接觸過計算機的知識，但是很有限，甚至還很生疏，這樣導致了學生計算機實際操作水平兩極分化嚴重。對于這種情況，許多教師較難把握授課內容，造成基礎差的學生聽不懂，基礎好的學生又過于簡單。因此，我校計算機基礎教學面臨要對學生因材施教的問題。
2.教學模式陳舊
目前我院計算機基礎教學還是以教師講授為主，學生被動接受知識，雖然有上機練習一環節，但是上機內容僅限制在一些常見的基礎練習，上機目的也僅限于鞏固基礎知識、掌握基礎操作方法。這樣的教學方式還是沒有從根本上改變傳統的“填灌式”。教師和學生之間的互動較少，學生和學生之間的互動幾乎沒有。這種模式沒有很好的調動學生學習的積極性，對學生的創新能力的培養也極為不利，更不能培養學生應用計算機處理事務的能力。因此，我校計算機基礎教學面臨要對教學過程進行改革的問題。
3.所學知識無專業特色，難于適應崗位需求
目前我校各專業對計算機應用基礎課程的課程標準要求一致，教學內容與專業聯系不緊密，服務崗位不夠，應用性不強。針對各專業的學生要求一致，沒有真正地服務專業，對各專業的學生信息能力需求了解不夠，以致學生在內容方面學了不少，但精通不夠，不受用人單位的好評。教學目標主要是為了應付考試，而非能力教育，在實際教學中廣大的教師過多的關注課程內容和一級考試的客觀需要，而忽視了工作崗位的需求，培養出來的學生可能在考試方面是優等生，但是到了工作崗位上可能變成了“文盲”，不能立即上崗操作。
當前計算機已經融入到個行業，行業的差別對員工的計算機能力需求也不同。我校計算機基礎課程要面臨適應企業需求，以應用為目的，把知識轉化為能力的問題。
4.成績考核模式趨向應試教育
目前我院的計算機基礎教學還偏重于應付一級考證的教學，成績考核以一級考證成績為準。教師在課堂上講授的內容主要是針對計算機一級考試的，學生技能掌握的熟練程度很難測量，更不用說如何把計算機基礎的知識和專業聯系在一起、和就業聯系在一起。因此，我校計算機基礎教學面臨要對教學評價方法進行改革的問題。
二、基于就業崗位需求及專業特色的計算機應用基礎教學改革研究構想
1.對用人單位進行調研，總結用人單位對計算機應用在崗位上的各種需求。適應企業需求，以應用為目的，把知識化為能力，是該課程改革的核心。把職業能力培養為主線，通過對企業實際需求的調研和分析，把企事業單位在實際工作過程中提出的需求制作成綜合項目，將任職過程與職業活動結合在一起，將典型的工作任務融入課堂教學，給學生營造出一種真實的工作環境，讓學生在完整的工作過程中學習和掌握工作活動中的知識、技能和技巧，從而使學生在完成項目的過程中能真正提高應用計算機處理復雜事務的能力，同時也使學生處理事務的條理性、邏思維能力得到提高。
2.突出專業特色，實施項目模塊化教學。以就業為目標，以用人單位需求為導向，不同類型的專業制定不同的教學內容。另外，以章節為模塊、結合計算機一級考證制定實訓項目內容。本課程共分為六個實訓項目：計算機軟硬件實訓、Word文字處理實訓、Excel表格處理實訓、PowerPoint演示文稿實訓、Internet網絡應用實訓、計算機一級考證實訓。
3.分專業分層次教學。教學過程中以同類型專業的所有班級為劃分對象，將同類型專業的所有學生按照其計算機基礎劃分優、良、中等多個層次，同層次的學生組成一個教學班級。各班級根據分層次后的學生能力制定不同的教學內容，從而真正實現因材施教，從而提高學生的學習積極性，改善教學效果。
4.采用情景―任務驅動教學法。教學過程根據職業崗位設定實訓項目的學習情景，學生以小組為單位按照情景中的工作崗位進行崗位分配，讓學生完全以職業人員的角色完成實訓項目；同時，教學采用任務驅動教學法，學生在課堂中自己發現問題、分析問題、解決問題，讓課堂從“教為主”轉化為“學為主”，讓學生從“要我學”轉化為“我要學”，充分活躍課堂氣氛，激發學生的學習熱情。
5.固定學生座位。教學過程采用小組教學的方式，因此安排同組學生坐一起并固定座位，便于學生交流的同時也便于教師進行考勤等管理，有效杜絕學生遲到、早退、曠課等違紀現象。
6.制定項目評價制度。每個實訓項目完成后都開展組內評價、組間評價、教師評價等多種評價方式，培養學生分析、表達等綜合能力。
7.完善考核制度。期末考評采取多種考核相結合，改變 “一試定分”的方式，由實訓表現、實訓成果、出勤等多方式表現進行綜合考評，做到公平、科學地評價學生。
三、結束語
計算機應用基礎課是一門與時俱進的課程，要跟上時代的發展又要結合學生的專業級就業實際情況，必須改變教師的觀念，積極的探索。本著“以人為本、面向學生專業就業”的理念，因材施教的宗旨，才能不斷提高教學質量，培養適應時代需求的綜合性人才。
參考文獻：
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