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被指導青年教師總結范文1
教研組工作將繼續以“三個代表”思想為指導，以黨的十六大精神為依托，認真學習和貫徹《國家基礎教育課程改革綱要》（試行），深化課堂教學為中心的教育改革，全面提高素質教育水平，激發學生的創新精神和終身學習的愿望，引導學生關注粹、關注人生，熱愛大自然，培養學生的社會責任感，陶冶學生情操，培養學生的學習能力和實踐能力，大面積提高學科教學質量，為我校創建“三星”級高中作出貢獻。
一、加強學習，更新觀念。
教育目標是培養人生、塑造人生，因此，教育必須以人為中心，一切以學生的終身發展為中軸。這其中，教師的教學方法要轉變，角色要變換，教育行為也要進一步改善，而核心是教師教學觀念的更新。為此，教師必須清醒認識，加強學習，樹立新型的、符合時代需要的教育觀念。
1. 組織全組教師認真學習黨的十六大和十屆人大會議精神、課程改革理論，學習有關課程改革的實踐經驗，認真學習有效教學策略和教學評價的理論和經驗總結，充分發揮政治學科的多元功能。
2. 學習新和標準，深化課程改革。組織教師認真學習、研究《新課程標準》，特別是對新編教材的增減部分，更要深入研究，明確增減的意義，把握新教材的特點，搞好政治課教學。
3. 組織培訓，提高教師教學理論和教學實踐水平。教研組將結合學校開展的“聘請專家來校講學、外出參觀學習、觀看有關電視錄像、剖析典型教學實例”等有關活動，組織全組教師積極參與，在實踐中不斷提高自己，促進教師個人特別是青年教師更新觀念，樹立新型的人才觀、教育觀、質量觀和協作觀。
二、落實常規，優化課堂，提高效益。
1. 組織學習有關教學改革的經驗，不斷探討成功教育的經驗和做法，鼓勵教師不斷深化教育教學改革，用新的理念、新的方法實施教學，合理組織教學活動，使教學過程既科學嚴謹，又充滿活力。
2. 加強集體備課，發揮群體優勢。各備課組要切實落實好集體備課工作，明確集體備課時間，確立中心發言人，重點討論教學目標、學習目標、重點難點的處理方法和教學活動的設計。動員青年教師參加學校10月上旬的校青年教師基本功大賽，促進青年教師成長。
3. 及時反饋有關信息，加強教師間的相互聯系。校教導處將定期召開學生座談會，了解教與學的情況，教研組將及時向教師反饋有關信息，督促教師改進意見，使教與學和諧發展。同時，為加強教師間的相互學習，按照學校要求，規范教師聽課行為，做到定時、定人、定內容、定反饋，推動教師更新教學觀念，并轉化為教學行為，整體提高學校學科教學水平。
三、認真抓好畢業班工作教學。
1. 深入研究今年高考政治試題的特點，明確高考導向與試題改革的趨勢。請原高三教師結合自身教學體會，聯系高考試題和考試說明的內容，與新高三教師一起分析，探討明年高考復習思路，使新一屆高三的教學、復習具有針對性。
2. 教研組長發揮學科教學研究的權威作用，會同高三教師一起研究，并要經常性地深入課堂，進行調研，發現問題及時指正，爭取2004年高考取得更好成績。
3. 高三教師要積極準備溧陽市、常州市高三教學研討會，及時汲取外部信息，調整教學策略，提高教學和復習的實效性的針對性。對外部信息，要充分發揮群體力量，教研組內共同討論、共同分析，為高三教學獻計獻策。
四、加強青年教師培養。
一到三年上崗教師，按照學校“藍青工程”要求嚴格執行，被指導教師要虛心向指導教師學習，不斷提高自身素質，指導教師要認真履行職責，不斷幫助青年教師，促使青年教師在很快的時間內能獨立地承擔教育教學任務。
指導教師與被指導教師結對名單：
董 平——錢新華、嚴萍；
葛志忠——潘盈明；
周惠群——朱琴琴。
同時，要求青年教師每學期至少開設兩堂公開課，全組教師共同分析討論，上崗三年以上教師每學期也應至少開設一堂研究課或觀摩課，供青年教師學習。市“四類”優秀教師課堂應隨時公開，供其他教師觀摩學習。
五、課題研究
1.繼續搞好溧陽市級課題《學生心理品質與思想政治課教學》，進一步健全資料臺帳，做好結題總結，為明年結題作好驗收準備。
2.時志華、全新華、潘盈明三位老師參與的常州市級課題，作好階段性總結，并所實地搞好本學期的研究。
被指導青年教師總結范文2
為了加速青年教師教材入門、成才，成為教學上的主力軍；充分使他們具有獨立駕馭教材的能力，并能夠靈活根據教材的內容進行教學，優化課堂結構，實施素質教育，力爭在較短時間內提高新任青年教師的政治、業務素質，努力為學校建造一支師德高尚、素質優良、結構合理的教師隊伍。
二、培養對象
35周歲以下（含35周歲）的在職青年教師；正式進入明招小學教學工作不滿三年的教師。
三、 任務及目標：
（一）、政治素質要求：
1．青年教師要忠誠黨的教育事業，做學生良師益友，塑造教師高尚人格。
2．青年教師要積極參加學校及上級組織的政治理論、教育理論、師德規范、法律法規等方面的學習，認真做好有關紀錄。
3．青年教師要積極參加縣市和學校組織的有關評比、競賽等活動，并力爭取得好成績。
4．黨員青年教師要發揮好模范作用，自覺與非黨員青年教師交朋友，協助支部共同做好青年教師的培養工作。
（二）、專業素質要求：
（1）．班主任工作：
第一階段：新任班主任的青年教師，要在有經驗教師（另行安排）的具體指導下，逐步熟悉班主任常規工作及要求，較快掌握本班學生及其家庭狀況，了解本班的特點、優勢和劣勢，能組織班內常規教育活動，處理班內一般問題，開展學生思想工作。
第二階段：要了解班主任工作的一般規律并能運用其中的規律指導工作，能較順利地樹立起班風、學風，較圓滿地組織班內教育活動，自覺地開展學生思想工作，解決好班內一般問題，所帶的班集體秩序穩定。
（2）．教學工作：
第一階段：新擔任教學任務的教師要逐步了解所教科目的教學大綱、教材，能表述本學年的教學任務及教學常規要求，熟知教學環節，能進行教材、單元（章節）的一般分析（能指出整體知識結構、重點、難點等），初步掌握教學語言、板書設計，能寫出合格教案，做一般的公開課。
第二階段：要較熟悉所教科目的教學大綱、教材，準確表述本學年的教學任務及要求，基本掌握教學的幾個環節，熟悉課堂常規，較自然地使用教學語言、設計和運用合格板書，能較好地進行教材、單元（章節）分析，會“說課”（即闡述一堂課教學任務的實施方案及教材內容的分析處理等），能較順利地舉行公開課。
四、培養途徑和方法：
1、發展規劃：每人寫出自己具體的“發展規劃”。
2、組織培訓：培訓內容包括教育法律法規和政策、教育教學理論與實踐、教育科研基本知識、師德修養、課改培訓、新課標培訓、班主任工作、現代教育技術、心理健康教育與教師心理素質提高等內容。
3、理論學習：培養良好的自我學習習慣，每學期至少要讀一本教育、教學理論書籍，要做好讀書筆記，并寫出心得；每學期至少要到圖書館借閱五冊以上的圖書。
4、教學反思：每周在教案中寫好教學反思。反思內容字數不限，重在記錄感悟，總結得失。
5、師徒結對：在原師徒制的基礎上，做好對師傅、徒弟工作的考核，對優秀的師傅和成長快的徒弟給予獎勵。
6、參與管理：青年教師任班主任者，接受被指定的有經驗的班主任幫帶指導；未任班主任者，均擔任一個有經驗的班主任的助理，見習班主任工作。
7、教學展示：積極參加縣市舉辦的各種活動，每學年組織一次青年教師優質課評比。鼓勵青年教師參加各級、各類教學比武活動，對獲得榮譽的教師，學校給予獎勵。鼓勵青年教師主動請纓，向學校提出申請，開設公開課。
8、交流提高：組織青年教師相互交流，探討教學體會、暢談教學感受、傾訴教學困惑、研究解決方法、介紹成長經歷；或就某個專題開展討論，發表自己的見解，學校給他們創造學習和展示自己才華的機會。
9、參觀學習：學校組織青年教師外出學習交流，特別是充分利用白洋學區的教學教研活動資源。
10、學歷進修：督促新任青年教師認真參加上級有關部門組織的培訓、“繼續教育”等活動。
11、召開座談：⑴召開青年教師座談會，聽取有關學習、工作、生活方面意見，總結交流教學實踐中的得失、體會、業績；⑵指導教師、行政領導研討會，就青年教師培養工作專題進行意見交流，總結經驗，完善培養措施。
五、考核：
每學年考核一次，考核起止時間為7月1日至次年的6月30日。具體分值如下：
（1）參加培訓：參加暑假的業務培訓通過考核，取得合格證書的得10分。
（2）普通話等級：達標得5分。
（3）電腦等級考試：達中級以上得10分。
（4）論文：
（5）課件評比：
縣級：一等獎10分、二等獎6分、三等獎4分；
（6）優質課評比：
縣級：一等獎20分、二等15分、三等獎10分；
市級：一等獎30分、二等獎25分、三等獎20分。
（7）縣級統一命題的考試(包括期中、期末和升學考試)：
①a率、及格率、平均分，第一名得20分；第二名得15；第三名得10分。
（8）教學六要素：以下各項5分，總分為30分。按下列標準扣分，每項扣分以5分為限。
備課：期末教案檢查不合格者扣5分。接受領導聽課后，須主動將教案交領導檢查，未寫教案的扣5分；備課不認真的扣3分。
上課：隨機檢查中，課堂組織能力差扣5分；學生調查問卷反映較差的扣5分，發現上課遲到早退的扣3分，缺課(不經教務處隨意調課)的扣5分，并按相關規定予以處理。
批改：一般作業在2個工作日內、作文在5個工作日內未批改的，一次扣1分。
監考：違反學校監考規定的，一次扣3分；出現嚴重差錯的扣5分。
輔導：下班遲到、早退的，一次扣2分；下班不能有效管理班級紀律的，一次扣2分。
（10）教學案例或課件評比：
校級：一等獎6分、二等獎4分；三等獎2分；
縣級：一等獎15分、二等獎10分、三等獎6分；
（12）課題申報和獲獎：課題立項或該學年內有課題正在進行的：
獲獎：
校級：一等獎10分、二等獎7分、三等獎5分。
縣級：一等獎15分、二等獎10分、三等獎8分；
（13）學生成果：
學科知識競賽：
校級:一等獎10分/生、二等獎7分/生、三等獎5分/生；
縣級:一等獎20分/生、二等獎15分/生、三等獎10分/生；
六、評比與獎懲：
（1）考核評比，評選“優秀青年教師”、“創五好青年教師”、年度考核評優。時間：每年一次；
被指導青年教師總結范文3
一、指導思想
建立高職青年教師立體培養戰略規劃的指導思想是：把高職青年教師培養作為高職師資隊伍建設的重要任務來抓;把高職青年教師培養體系建設與學校發展的戰略目標結合起來;把高職青年教師培養的工作重點從學歷提升、教學技能培養轉移入“雙師素質”培養。實施上述指導思想可以從德、情、能三方面入手：“德”是指指導高職青年教師牢固樹立正確的人生觀、價值觀，培養其責任意識，確保其對教師崗位的價值和特點保持清楚認識;“情”是指培養高職青年教師對教師事業的文化認同感，領悟教師文化內涵，并且激發高職青年教師專業發展的積極性和主動性，為其培養過程補充情感動力;“能”是指應用多種途徑、手段對高職青年教師實施培養，以提升高職青年教師的教育教學能力、科技研究能力、專業實踐能力以及教育技術能力等，促進“雙師素質”教師的形成。以上三方面相互輔助，互為影響。其中“德”為基礎，“情”為動力，“能”為目標。
二、基本要求
建立高職青年教師立體培養戰略規劃的基本要求是：高職青年教師培養的短、中、長期目標以及戰略目標的制定，應是環環相扣，呈鏈狀分布;“德”、“情”、“能”方面的培養，除了要與戰略規劃指導思想保持一致之外，還必須依托財務支持、條件保障、信息反饋等系統，有效發揮立體互動特征。
三、主要內容
（一）戰略目標
建立高職青年教師立體培養戰略規劃的戰略目標是：把高職青年教師培養成為熱愛高等職業教育事業，具有優秀的教師職業道德品質，擁有先進的教育教學能力、科學研究能力、專業實踐能力以及教育技術能力，全心全意為高職學生服務的“雙師素質”教師。這一戰略目標，受到學校辦學目標的制約，與基礎設施、師資隊伍素質等學校辦學條件息息相關，由此制定的戰略目標自然也會有所不同，而且范圍、時間等因素不同，其目標也會存在差異。如從范圍上看，學校目標應從學校大局上考慮，強調其整體性;院系目標應從專業學科上考慮，強調其專業性;教研室目標應從教師個體上考慮，強調其獨特性。如從時間上看，長期目標（5年以上）因實施時間較長，會跟隨環境、時局變化而改變，因此在制定時以勾勒框架為主，要求與學校發展、社會需求相適應，無需具體詳盡，要具備一定的預測性;中期目標（3-5年內）是對長期目標的具體化，必須明確階段性時間和實施步驟，要有激勵性和可行性;短期目標（1-2年內）是對中期目標的現實化，其操作措施條款的制定必須清晰、明確，具備操作性。
（二）培養內容
高職青年教師培養內容主要包括以下五大部分：一是教師職業道德，也就是人們常說的“師德”，是指教師在實施各種教育活動時一定要恪守的道德標準和行為規范，以及相對應的道德品格、品德和品行，具體表現為教師職業理想、教師職業責任、教師職業態度、教師職業紀律、教師職業技能、教師職業良心、教師職業作風、教師職業榮譽;二是教師教育教學能力，是指教師在教學過程中具備應用不同的教學方式、方法、手段以及各種教學資源，順利完成教學任務的能力，具體表現為教學認知、教學研究、教學設計、教學組織、教學評價、教學創新等能力;三是專業實踐能力，是指熟悉本專業領域的實際工作標準和規范，能夠有效地將專業知識、專業技能應用于實踐，解決本專業領域實際問題的能力，具體表現為技術開發、技術改造、技術服務、技術創新等能力;四是科學研究能力，是指發掘問題、研究問題、處理問題過程中有所發明創造的能力，具體表現為科研基礎、科研運用、科研創新等能力;五是教育技術能力，是教師在現代教學的理論指導下，以信息技術為支持，利用教育技術手段進行教學的能力，它要求教師在觀念、組織、內容、模式、技術、評價、環境等一系列教學相關因素上設計與創新，適應時代的需求，促進教師的專業發展，具體表現為現代教育理念、信息素養、教育技術應用研究能力。上述高職教師培養內容中，其教師職業道德是根本，教育教學能力是基礎，專業實踐能力是核心，科學研究能力是保證，教育技術能力是升華。高職教師必須在實踐中不斷培養和提升上述五大能力，以勝任高職教師的崗位職能。
（三）對策舉措
關于高職青年教師培養的對策舉措，已有眾多專家學者、專業教師進行詳盡研究，并且研究成果豐碩，比如確定培養目標、整合培養資源、優化培養師資、創建培養環境，等等，筆者在此不再一一列舉，僅從以下五方面提出培養有效措施：
一是應用MES模式整合教學資源，確立模塊化目標。MES模式，全稱為Modules Of Employable Skill，意譯為“模塊培訓模式”，是一種由國外引進的以“技能培訓”為核心的職業技術培訓模式，主要是根據職業技能需求把培訓內容劃分為包含理論知識和實操技能的若干個學習單元，組合成不同類型的培訓模塊，形成類似積木組合的教學形式，受訓者接受某一學習單元的培訓就可以學到一項技能，接受某一模塊若干學習單元的培訓就可以獨立完成一項工作，接受某一崗位包括若干培訓模塊的培訓就可以掌握該崗位所需的基本技能。該模式突出培訓者的主體地位，強調實操培訓，培訓效果明顯。把MES模式應用于高職青年教師培養，首先根據高職青年教師承擔的相同工作項目劃分為若干相同的培訓模塊，如“教師職業道德修養”、“高職學生管理教育”、“課堂教學”等，并且按照所承擔的不同工作項目劃分出具備本專業特色的若干不同的培訓模塊，如針對電力專業教師設計“電力技術”模塊、針對計算機專業教師設計“計算機技術”模塊等;其次把所有的培訓模塊按照培訓目標劃分為包含理論知識和實操技能的若干個學習單元，如把“課堂教學”模塊劃分為“備課方法”、“授課技巧”等;最后，根據實際需求，某一學習單元或培訓模塊均可組織一個專項培訓。由此可以看出，MES模式培訓目標明確，培訓模塊、學習單元內容集中，高職青年教師可以按照需要或針對薄弱項目選擇學習單元或培訓模塊，這有利于克服工學矛盾，有利于節省人力物力和費用，培訓時間不長，但是培訓效果明顯。
二是打破“一對一”限制，引入電子導師制。目前傳統的以老帶新“一對一”結對子的高職青年教師培養模式在實施過程中存在以下問題：一是新、老教師教學教學時間不同，很多時候都無法保障彼此交流時間;二是新、老教師教學理念存在差異性，對教學方式的應用也有不同選擇;三是新教師人數遠超于老教師人數，無法完全實現“一對一”結對子。而電子導師制是一種電子手段來進行指導交流的指導形式，主要憑借采用互聯網以及各種通訊手段在有經驗的導師和經驗欠缺的個體之間構建的一種教學關系，可以打破時空、專業學科等局限，強調被指導者的中心地位，不局限于“一對一”的“單向指導”，可以是“一對一”、“一對多”、“多對多”的“單向”指導或“雙向”指導，實現“無處不在”的指導交流。如“咨詢專家”就是一種很好的“一對一”或“一對多”的“單向”指導形式，其具體表現為被指導者把問題提交，由該問題所屬專業學科的專家學者或經驗豐富的教師給予解答，彼此之間多為短期指導關系，但也可以發展成為“配對指導”長期指導關系;“配對指導”則是一種與傳統“一對一”指導相似的指導形式，其指導關系為長期，但彼此之間的指導交流多采取各類電子手段，如E-MAIL、QQ、微信、視頻、音頻等，其指導交流行為可為“單向”，也可為“雙向”;“小組指導”則可以是“一對多”的“單向”指導形式，也可以是“多對多”的“單向”或“雙向”指導形式，可建立短期指導關系，也可以建立長期指導關系。
三是利用校企合作和項目依托，實現教師培養的學用結合。校企合作是促進高職青年教師快速成長的一個有效途徑，其具體措施主要有二：（1）學校依據教師的學科專業特征和教學實際，安排高職青年教師與企業聯合開展各種各樣的學習研究活動;（2）學習實施教師帶薪社會實踐制度，定期組織高職青年教師下企業進行3個月以上的實踐鍛煉;以上措施，一方面可以讓高職青年教師的實踐能力得以提高，另一方面也可以促進企業的產品開發和技術更新，最終出現學校與企業的“雙贏”局面。而項目依托則可分為三個層面：（1）依托國家級項目促進高職青年教師的培養，在這一層面上的項目有各種國家級科研項目和“國家杰出青年科學基金”、“教育部優秀青年教師資助計劃”等資助項目，但大多面向本科院校，對于普通的高職院校而言，獲得資助的幾率非常小;（2）依托省部級項目促進高職青年教師的培養，在這一層面上的項目有省級教育廳、科技廳以及行業主管單位等科研項目和“中青年教師基礎能力提升”、“青年教師公派出國”等資助項目，一般會分別對本科院校、高職院校的推薦名額進行確定，以保障各學校都可以獲得一定的培訓機會;（3）依托學校級的資助項目促進高職青年教師的培養，在這一層面上的項目主要是依托學校級科研項目和各種學術交流項目，在科研項目方面會著重傾向于青年教師，在學術交流項目方面會重點考慮青年骨干教師、學術帶頭人、專業帶頭人等;讓高職青年教師在各種科研項目和學術交流項目中得以成長，實現高職青年教師“學用結合”的培養目標。
四是抓好教學團隊建設，以“言傳身教”促進教師綜合能力的提升。高職教學團隊的教師構成分為老、中、青三個層面，其合理的結構可以提供充足的指導師資，其建設過程可以創造良好的培養氛圍：（1）教學團隊為教師之間的指導交流提供穩定的交互平臺，比如開展“一對一”、“一對多”、“多對多”的幫扶活動，組織青年教師多聽有豐富教學經驗的老教師的課，等等，通過彼此學習、取長補短，處理好工作中出現的各種問題，促進高職青年教師知識積累的增加，以及授課技巧的提高和科研水平的提升;（2）充分發揮教學團隊的集體智慧，促進專業建設和課程改革的力度，實現資源共享、優勢互補，讓高職青年教師在進行課程開發、撰寫案例、制作教學課件等過程中提高自身能力;（3）發揮骨干教師、專業帶頭人、老教師等人的榜樣作用，以增加青年教師的教育使命感和職業道德感，提高青年教師開展教學活動的積極性和主動性，促進青年教師成長。因此，要抓好青年教師的培養工作，就必須重視教學團隊的建設問題，充分發揮骨干教師、專業帶頭人以及老教師的作用，促進青年教師早日成長。
五是提供“三段式”培訓，確保教師實現能力轉向。依據高職青年教師個體所處的不同職業發展階段，對培養層次進行劃分，設置相應的培養目標并予以實施?？砂迅呗毲嗄杲處煹呐囵B層次劃分為“三段”：（1）高職青年教師初上崗的1-2年期間，是其職業發展初級階段，學校要引導教師對高職教師職業進行準確定位，引導教師快速融入學校教學科研氛圍中去，重點培養教師成為一名合格的合格教師;（2）高職青年教師從教3-5年期間，是教師職業發展的中期階段，教師必須給予高職青年教師更多的機會和條件，以促進教師的個人發展，重點培養教師成為一名優秀的骨干教師;（3）高職青年教師從教5年以上，是教師職業發展的后期階段，學校一定要重視并幫助教師實現角色轉變，重點培養教師成為一名教學水平高、專業實踐能力強的專家里手。由此可以看出，學校通過在高職青年教師不同職業發展階段確定不同的培養目標，緊扣高職青年教師發展的主要時期，對其實施有計劃的培養，確保教師能夠實現能力轉向。
四、培養渠道
高職青年教師的培養渠道大致可分為以下四種：
一是校本培養。教師個體、群體及其所屬學校是構成校本培養的關鍵要素，強調以高職院校作為培養基地，密切聯系教學實踐，以理論學習為基礎，以教研項目為主脈，以實踐總結為落腳點，構建以學校層面的科研驅動和教學競賽、教師群體的師徒結對和同伴互助、教師個體的自我反思為主要內容的特征鮮明的“三位一體”校本培養。
二是高校培養。各高校所擁有的教育資源都有其自身特征，優劣不同，具備一定差異性，可以通過構建優勢互補、資源共享的交流平臺來實現在青年教師培養工作上的縱深合作。如通過學歷進修、交流訪問、掛職、研討會等形式，來實現對其他高校各種資源的充分利用;還可以通過建立對口支援單位、聘請其他高校教師擔任“電子導師”等形式，來加強彼此間的合作關系;等等。
三是校企培養。校企培養是高職青年教師培養的一個不可或缺的渠道，其形式多樣，有校企單向選派和校企雙向互派，有長期掛職鍛煉和短期專項培訓，有參與校企項目研發和考取行業職業資格證書，有車間現場操作和課堂講授，有集中培訓和個別培訓，等等。
四是自我培養。自我培養關鍵在于強調培養對象―高職青年教師的個體努力，以充分發揮教師個體的學習積極性和主動性，挖掘自身潛力，最終實現綜合素質的提升。自我培養除了在校本培養中提及的“教師個體的自我反思”之外，還包括在教學實踐中挖掘、研究、解決關鍵問題、典型問題的“自主教育科研”、“自主閱讀書籍”、依托教育視頻、教育博客、教育論壇等資源的“自主網絡學習”等。
五、結語
高職青年教師的培養，是當前高職院校非常關注的一項重要工作，這與學校發展、學生素質培養有著密切關聯，因此必須對其加以重視。建立高職青年教師立體培養戰略規劃，只是對高職青年教師培養工作的些許探討，不能就此止步不前，只有繼續改革創新培養模式，激發高職青年教師的積極性和主動性，才能夠與當前的高職教育環境、教育需求相適應，才能夠促進高職院校教育事業更上一個臺階。
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被指導青年教師總結范文4
摘要：教學督導工作作為高校質量管理的一個重要環節，對提升教學質量有著至關重要的作用。本文主要介紹了高校本科教學督導機制的基本情況，總結了目前高校教學督導工作的經驗和完善本科教學督導工作。在介紹本科院校教學監督機制構建的同時，也對如何解決當前高等本科院校質量監督工作存在的問題給出自己的見解。
關鍵詞：高校；本科；督導；構建
自1999年以來，全國各高等院校本科層次都經歷了十幾年的擴招，學校的教學規模不斷擴大。這對我國的經濟和社會發展起到了積極的作用。但是隨著學校教育規模的擴大，給教學質量帶來了很大的沖擊，造成很多高校教學質量下滑，學校發展缺乏后勁。為科學有效的利用和發揮現有的教育資源，探究目前學校本科教學存在的主要問題和薄弱環節，有效提高教學質量，建立科學的質量管理理念勢在必行。建立并有效運行高校本科教學督導機制，能夠為學校和各教學單位有效實施教學管理提供數據依據，及時改進教學工作，是有效提高本科教學質量的重要手段。
一、建立高校教學督導機制的必要性
1.實行教學督導是當前教育發展形勢的必然要求。
近些年來，高校規模擴大和在校學生的數量不斷增加，逐步成為我國高等教育歷史上的新突破。隨著高校的不斷擴招，這將會給高校原有的規模、效益、質量、結構的平衡帶來沖擊，導致教育過程出現新的矛盾和問題，諸如生師比過大、師資力量弱、教學設施短缺、教學場地不足、授課班型過大等問題都直接影響到教學質量。各高校要建立科學有效的教學督導機制和監測體系，對教育質量進行監督和評估，以確保本科教學質量穩步提高。因此，為適應當前教育形勢的發展，建立健全的教學質量監測保障體系，已成為當前高校工作的當務之急。
2.教學督導機制的建立有利于高校質量管理體系的形成。
教學督導機制是提高高校教學管理質量的重要措施之一，是高校教學管理體系的重要組成部分，是反映教學質量高低的基石。從高校教學管理的情況來看可分為：計劃管理、過程管理、目標管理。高校本科教學督導是學校目標管理的重要手段，在高校管理中有著重要的位置。教學督導機制可以通過課堂聽課，開座談會等形式，對高校教學改革中的問題和教學活動、教學管理的全過程進行監督評價和指導。為學校的決策部門提供教學及管理的建議。教學是本科教育的主要組成部分，教學督導機制是教學質量高低的檢測手段，按全面質量管理的精神，它是教學管理P（策劃）-D（實施）-C（檢查）-A（處置）-P（策劃）循環里的C，它是根據方針、目標和產品要求對過程進行監督和測量，并報告結果的，是驗證過程方法符合性的有效手段。要實現教學管理規范化，必須建立以教學督導為主的監控體系，確保建立完整有效的高校質量管理體系。
3.教學督導機制能夠更好地指導教師工作，有利于高校教學質量的提升。
高校經過十幾年的擴招和改革，學校規模和學生數量已不是高校競爭的焦點，加強高校教學改革，提高教學質量成為各大高校的關注點。構建完善的教學督導機制，探究目前學校本科教學存在的主要問題和薄弱環節，為學校和各教學單位有效實施教學管理和教學改革提供參考依據，使學校本科教學質量不斷提高。教學督導人員在實施信息采集時利用聽課機會發現問題及時與任課教師進行交流，提出好的建議和教學方法，起到了穩定教學秩序，規范教學管理的作用。特別是對青年教師（主要指助教和講師）課堂教學效果的提高，需要一定的學習過程和教學經驗的不斷積累，而教學督導對他們的教學起到了傳、幫、帶的作用，督導人員深入課堂聽取授課的全過程，了解教師在備課，組織教學活動方面的情況和授課質量，了解學生對教師授課的意見和建議及對課程學習的興趣和積極性，總結各個學科的經驗，推廣良好的教學方法，促進教學質量的提升。為進一步提高學校的本科教育水平,深化學校的教育改革,以嚴抓教育質量為立足點, 建立高校教學督導機制，加強對學風、教風、管理作風等影響本科教育教學質量的重要環節進行檢查、監督和指導。
二、積極構建高校教學督導機制
（一）積極協調本科教學督導機制的幾個內部關系。
1.要明確督與導的關系。
在督導過程中，督導員以專家的身份對影響教學質量的各種因素進行監督、檢查、評估和指導。應做到先督后導，督導結合，有目標的監督和有針對性地進行正面的引導和指導。督是責任導是義務。
2.要明確督導與領導的關系。
督導員在工作中，是督導而不是領導，首先應為學生負責，為學校負責，當好領導的助理，及時向領導反映教學的情況。作為負責高校工作的領導，對督導人員，領導應多關心和大力支持他們的工作，減少他們的心理壓力。近些年來，高校本科制定的很多政策和措施，都與學校督導人員的意見和建議有很大的關聯，他們站在教學第一線與教師、學生頻頻接觸，最能發現問題。實踐證明，督導員是學校領導很好的參謀和助理。
3.明確督導員與老師的關系。
教學質量的高低，重要是由教師教學水平及其教師自身素質決定的。教學督導工作就是為了監督和指導教師在教學全過程中所存在的問題。督導員與老師的目標都是為了提高教學質量，二者又是檢查與被檢查、指導與被指導的關系，如果督導員與老師沒有好的配合，就不能達到良好的效果。在督導工作中，督導員要調動教師的積極性，發現教學上的問題及時與教師溝通，和教師建立起一種平等、信任、和諧的關系。
（二）積極優化高校本科教學督導機制原則。
1.堅持民主性原則。
充分發揚民主，督導人員要信任和尊重被督導的對象，認真聽取教師和學生的意見和建議。
2.科學性原則。
高校教學督導工作，主要是運用科學有效的手段，設置合理的評價指標和有效關注點，采取定量和定性分析相結合、動靜分析相結合的方法，注重督導與被督導者的合作和協調精神，以達到對高校本科教育進行實事求是的評估的目的。
3.服務性原則。
督導員要正派公正、無私無畏，樹立為學校教育事業的奉獻精神。他是服務于教育、學校、教師和學生的。督導員對被督導人員的教學工作，要進行全面深入的分析，客觀公正的評價，要善于敢于發現和提出其不足，進行經驗的總結，對存在的問題要中肯的分析與研究，幫助尋找改進辦法，與被督導人員保持良好的協作關系。
（三）建立督導質量意識，與被督導人員達成共識。
培養高質量的人才是高校的目的和高校的生命線，這也是現代社會快速發展的需要。提高教學質量是學校培養高質量的人才的關鍵。培養高水平的人才是高校發揮綜合素質的綜合效應。要強化質量意識，使高校的每一個成員，都能努力做好每一項工作，盡最大的努力培養人才。同時高校的每一項措施都需要督導人員的督促，規范大家的教學行為。學校還要經常進行質量管理的思想教育，把督導員和教師、學生的認識統一起來，使得督導雙方從心里上產生共識，這是督導能夠順利開展的重要思想基礎。
（四）加強對青年教師在課堂上的教學指導工作。
這也是督導工作重要的一項任務，對青年教師在上崗前，要有崗位培訓，還應有安排周密的隨堂聽課的計劃。在每個青年教師開始上課前期，督導人員都要進行聽課監督，課后督導人員要及時的與青年教師進行交流探討，在肯定青年教師長處和優點的同時，指出其存在的缺點和不足，使青年教師能夠盡快的進入良好的教學狀態。督導組還可采集一些相關專業方面的材料，通過舉辦教師基本功競賽，迅速培養青年教師的成長，幫助青年教師站穩講臺。
三、總結
近年來，高校本科教學工作中評估和檢查成為高校管理部門對教學質量控制的重要手段。建立有效的督導機制，協助教學管理部門進行教學管理和教學質量的監督與檢查，以達到強化教學管理，提高高校教學質量的重要目標。高校督導機制的建立，在學校的教學評估工作中，起到著重要的作用，高校為了完成自我評價和整改建設工作，充分發揮教學督導的作用，是必要可行的。
參考文獻：
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被指導青年教師總結范文5
關鍵詞：高中；年級組；管理策略；師生關系；教學研究
我校指導思想：堅持唐山二中“尊重、責任、榮譽、安全”核心育人理念，創建“和諧、向上、進步”的新型師生關系，抓育人，促教學。堅持課堂改革，勇于創新，打造高效課堂，落實教學技巧“每人都寫”，落實課前兩分鐘使用，探索實踐“翻轉課堂”創新模式。抓好名師效應，依托名師團隊的發展，帶動學校育人水平的提高。
一、創建和諧、向上、進步的師生關系
我校每學期組織教師以教研組為單位學習《重建師生關系》《霍桑實驗》等教育文章，為教師發放書籍，如《教師教育品質》《第56號教室的奇跡》《工作重在到位》等。認真體會“尊重、平等、民主”是新時期師生關系的核心。教育者是師生關系的主要建構者，師生關系的好壞取決于教育者的育人觀念。
二、高中年級組管理策略
對于高中年級組管理策略的研究，其基本出發點和歸宿是高中年級組整體功能的優化，最終促進學校的發展和師生的發展。因此，我們很有必要對年級組管理工作進行大量的認識和思考，加以整理和研究，使之形成更系統的認識，從而更好地指導實踐，促使年級組管理工作水平的提升。
1.領導帶頭策略
領導帶頭是做好年級組工作的保證。領導帶頭包含兩層含義：一是理論上做到科學領導，方向正確。領導就是帶領大家向既定方向走，管理則解決如何讓大家走得更齊更快這一問題。成功的管理者首先應該是一個優秀的領導者，因為領導者承擔著管理決策的重大責任，是管理的掌舵人。一個觀念陳舊、不善決策的領導，縱使管理能力超群也是枉然，正如走路，若方向不對，跑齊跑快皆為徒勞；二是實踐上做到領導帶頭，率先垂范。要求群眾做好的工作，年級領導首先要做好，年級領導作為學校具體工作的落實者，切忌高高在上，務虛空談。
2.均衡發展策略
教育均衡化有利于構建和諧，有利于營造你追我趕的競爭氛圍。年級管理的實踐證明，兩極分化不利于競爭。如果一個落后班級與先進班級差距甚遠，落后班級會想，反正追不上別人了，不如不追；先進班級則會認為，別人反正追不上我了，不如不跑。巨大反差面前，落后班級可能會喪失趕超信心；先進班級可能會喪失憂患意識。長此以往，落后亦加消極，終至淪為差班，先進的亦加懈怠，終至成為一般。
因此，年級領導在管理實踐中實施均衡化策略，意義重大。我以為，年級領導應從以下三方面實施均衡發展策略：一是堅持學科均衡，全面提升；二是堅持班級均衡，整體推進；三是堅持特色均衡，各顯千秋。學科均衡是學生全面發展的需要，班級均衡需要領導采取鼓勵后進、促進后進等一系列特殊的管理政策。特色均衡策略最能顯示管理者地管理智慧，實際管理中，年級領導要善于發現、培植不同班級的特色、優勢，增強他們的發展信心，讓他們明白每個班級都是獨特的、有希望的。
3.文化引領策略
年級管理需要制度，但光有制度是不夠的，文化引領才是年級管理的最高境界。年級管理作為學校管理的最前沿，通過實施文化引導策略，營造濃烈的育人氛圍，更易于年級組師生接受，從而提高年級工作的效果。我覺得，在年級工作實踐中，應該主要弘揚以下五種“文化”：德育領先，以人為本，落實人本的管理文化；找準目標，時時勵志，弘揚務實的目標文化；善于反思，及時勵志，倡導積極的反思文化；關注細節，狠抓常規，打造精致的細節文化；加強團結，構建和諧，打造和諧的人際文化。
三、千方百計提高教學質量，因為質量是生命線
我校年級組長都是由德育處副主任擔任，事無巨細，管教師、管年級的教學；管學生，管年級學生的行為習慣及各種活動。我們每個年級均有1000多名學生，20個班。質量是生命線，沒有質量，就沒有一切，尤其是重點中學，更是如此。
1.推進課堂改革，打造高效課堂。
一是落實教學技巧“每人都寫”，提高課堂中所討論問題的質量，擴大學生的參與度，
學生有所準備，提高課堂時效性；二是落實課前兩分鐘的使用，良好的開端就是成功的一半。課前兩分鐘預備時間能否在教師的主導和示范下，真正充分發揮其“預備”功能，這對上好整節課起著重要的作用；最后制定課堂教學信息反饋表，按班下發，每周一張，由學生專人負責填寫每位教師的課改實施情況，教研處負責收集整理，賦分。
2.狠抓教師的集體備課，研討教材。
學校教研處對備課組的要求非常具體，要求各備課組定期研討教材重點、難點，研討試題的講課思路，形成一種和諧的互相學習，取長補短的教學氛圍。被指導教師聽指導教師的課，有經驗的老師悉心培養、指導年輕教師。有意識的安排青年教師上公開課、研究課。校主管領導及教研主任也到場聽課，以便掌握第一手資料，為更好的指導教學奠定基礎，也為今后教師的工作安排提供依據。年級多是啟用青年教師為班主任。
3.每位教師不定期更換“心上人”。
每位教師根據自己所教學科，選出10名學生作為心上人，通過作業批改的指導性評語、
監督每次考試的上線情況，來提高學生的學習成績，確保其高考二本上線率。
四、注意年級各班的班風、學風建設
年級組長配合支持班主任做好學生的工作，做好老師的后盾，尤其是班主任的堅強后盾，幫他們協調、溝通上下左右的關系，包括與家長的關系。有的家長無理取鬧，也要毫不含糊地支持班主任，讓班主任覺得不是孤軍奮戰。
五、抓好班主任隊伍建設
我們都知道，班主任是教育教學工作的核心力量，中堅力量。如果說年級是一臺機器，那么，每個班主任就是這臺機器的主要部件。
被指導青年教師總結范文6
關鍵詞：藝術高校；教師培訓；偏好選擇
師資隊伍建設及發展是高校發展的核心保障，培訓對于高校教師是一種有效改進教學工作績效、提升個人素質的重要途徑。培訓伴隨著諸多影響因子，如培訓時間、培訓內容、培訓師素質等。關于教師培訓的研究成果眾多，但既往的研究大多集中于教師培訓意義、方法及重要性等方面的論述，定性及經驗主義方法較多，缺乏收集教師的意愿表達及缺乏定量分析方法的應用。此外，沒有特別對研究對象的選取類別予以界定。本課題以藝術高校為研究樣本，探究培訓因素的一般分布以及不同類別教師對于因素選擇的不同特點。研究以訪談為基礎，問卷調研和統計分析作為支撐，更多以定量的手段描述和推斷教師的培訓情況。
本課題主要探究教師培訓因素選擇偏好，包括確定教師主要偏好的培訓因素以及歸納不同類別教師對于培訓因素的一般性規律及特征。整體思路和方法是先期進行訪談，歸納整理培訓一般性因素，如培訓時間、內容、地點、層次等。根據一般性因素進行問卷設計，實施問卷調研，通過樣本的描述性統計結果確定培訓主要偏好因素。之后按照教師特點（如年齡組、職稱、學歷等進行分組）與主要因素進行交互及對應分析，得到不同教師培訓選擇偏好的分類特征。
主要因素分布結果及培訓基本情況描述
1.培訓時間、培訓內容、培訓師素質為影響教師培訓的主要因素
從頻率分布表結論得出培訓時間和培訓內容的個案百分比高于75%，說明被調查教師最為關注培訓時間和培訓內容。培訓師素質比例為69.8%，位列影響因素的第三位。
2. 40%的教師年均培訓時長少于一周，30%的教師年均培訓時長為一周至一個月
參與培訓的時長選擇上，41.4%的教師3年中有一個月以下的培訓時長，這與教師承擔日益增長的教學、科研任務量有關。同時，藝術類教師還擔負創作、演出等工作，所以教師分配給培訓的時間并不多。
3. 50%的教師希望通過培訓提升個人的教學基礎技能和科研技能
在培訓內容方面，教師最為關注個人的教學基礎技能和科研技能，個案百分比均接近50%。由于教學方法的發展和教學手段的不斷快速更新，現代化的教學方式和多媒體的應用成為了教師的必修課。授課及演示不再局限于傳統模式，更多的是與現代技術的結合，這對于藝術類教師來說更是一種挑戰?？蒲心芰Ψ矫?，國家對于科研的支持力度越來越大，教師參與科研的機會也隨之增加，科研的成就往往還決定職稱晉升等問題，藝術類教師相對于綜合類高校教師科研能力普遍較弱，所以如何進一步加強科研技能培養便成為教師培訓內容的一項重要因素。
4.近70%的教師希望培訓項目地點為海外
隨著技術的發展，很多工作并不局限于空間的范疇。獲取培訓選擇較為豐富和便捷，如MOOC等方式。但是一些涉及專業新型領域知識，如藝術制作技術與內容等或藝術體驗類的培訓還是需要實地完成。而對于知識結構和獲取渠道的比較而言，海外培訓顯然更能滿足教師的專業化需求。
5. 75%的教師認為參與過的培訓對于工作有幫助
培訓的主要目的是改進績效，被調查教師中有75%的人認為培訓是有用的，培訓的開展是有意義的。另外，還應該重視剩下25%的部分，從他們的選擇中也說明培訓設計還不夠細致，應該進行單獨面談了解情況，發現存在的問題，進行整改。
不同類別教師與影響因素的對應分析
1.年齡、職稱越高，選擇培訓時間越短
將年齡和職稱與培訓時間進行對應分析后得到，教師年齡、職稱與培訓時間負相關。35歲以下的教師更傾向于在職碩士、博士教育，因為這個年齡段時間相對寬裕，精力相對充足，更加符合學位教育的特點。36歲～45歲年齡段則選擇中期及長期培訓，這個年齡段的教師有一定的教學實踐經驗，個人的職業發展定位也逐漸清晰，所以更愿意針對自己所亟待提高的內容進行細致的研修。而46歲以上的教師則以選擇短期培訓為主，一方面是教師的個人職業發展基本定型，另一方面是該年齡段的教師一般都會有較多教學之外的事務性工作，所以更多選擇了短期培訓。職稱方面與年齡類似，令人關注的一點是，副高級職稱的教師參與中期和長期培訓者最多。這可能是由于在多數高校的教授職稱評定中，往往都要求教師有海外研修及海外訪學培訓經歷，所以在副教授期間進行中長期培訓就成為了教師在晉升前的一項重要準備工作，由此也可以反映出職稱對于培訓的直接激勵性。
2.不同年齡段對于培訓內容呈多樣化選擇
從多重相應交叉分析得到的數據分布可以得知，35歲以下的教師更傾向于選擇教學方法及教學基礎技能，原因可能是青年教師往往缺乏教學實踐經驗。而大多數青年教師學歷較高，一般在攻讀學位期間都參與或主持過科研項目，所以科研訴求并不高。36歲～45歲年齡段的教師選擇科研技能和學科專業拓展的人數較多，說明該區間教師投入更多精力在科研項目和學科拓展工作。46歲以上的教師群體選擇教學基礎技能的人數最多，可能是因為教學技術發展的趨勢要求教師具備現代化的教學技能，而該群體教師信息化水平還有待加強，所以成為培訓的首選內容。
政策建議
1.針對不同類別教師特征進行培訓設計
從研究結論中可以得到，不同類別教師培訓影響因素是有差異的，特別是年齡、職稱等因素。例如：培訓內容方面，青年教師更多的訴求集中在教學方法上，而中年教師則希望提高現代化的教學技能水平。即使兩者需求內容相同，技能背景和接受程度也是有差異的，運用同一種模式進行培訓顯然是不合適的。因此，針對不同教師特點制定相應的分類別項目是非常有必要的，這樣能夠有效地對于不同類別教師的關注點進行提高，避免資源浪費。
2.培訓設計上應考慮教師需求并增強培訓激勵
完成培訓分類細化的前提是需要在實施前進行透徹的需求分析，應該最大限度上考慮教師的需求，特別是藝術類教師的需求可能更為多樣化、具體化，應該重視教師對于培訓的要求和反饋，將需求因素進行分類整合。本研究的結果反映大部分教師認為培訓是有用的，所以成功挖掘到教師的訴求點進行提升，會大大增強教師對于培訓的參與度，提高其積極性，使教師更好地由被動培訓向主動學習進行轉換。此外，培訓還可以與教師績效、職稱評定等方面進行結合，使培訓不僅成為教師提升自我素質的一種方式，而且也可以從中收獲一些額外的激勵。
3.引入“導師制”作為培訓模式
“導師制”源于美國，由于美國高校教授的終身制，激勵副教授和助理教授需要找尋合適的指導者和合作者。被指導教師與導師相處交流中綜合素質將會有較大程度的提高，而導師也可以擁有心儀的助手。這就形成了一種雙贏互惠的機制。本課題的一項內容為“教學中問題的解決方法”。其中，46.5%的教師選擇了向導師或前輩進行請教，說明導師對于教師的培訓無疑是一種最為直接有效的方式，而藝術類高校部分還保存著師傅帶徒弟的傳統方式，也為導師制提供了發展的平臺。
4.探索通過“教師發展中心”輔助培訓實施
高校在培訓方面有著自身的特殊優勢，高校本身就聚集著各種優秀的人才。問題的關鍵是如何召集這些人才并實施培訓，國內外很多教師發展中心承擔了該項職責。通過對于學校自身情況的整理，聘請學校內部或校外教師進行培訓講授，使得教師能夠更多了解其他同事的工作內容，互相學習借鑒，增進了教師們的溝通，遇到問題時交流討論也非常便捷。
本文系北京電影學院校級科研項目（XP201406）成果
參考文獻：
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