前言：中文期刊網精心挑選了新員工管理總結范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
新員工管理總結范文1
緊緊圍繞集團公司總體部署，以員工隊伍建設和管理為主線，開展了員工管理、薪酬、人才選拔為主要內容的人力資源管理工作。人力資源部在完成重點工作的同時，不斷強化部內員工自身建設，努力提升業務能力和愛崗敬業意識，但在工作過程中，也存在著一些突出問題，管理方法與企業發展的總體要求還存在一定差距。上半年主要開展了一下幾項工作：
（一）人員管理工作。一是按照集團公司調結構組織機構優化要求，人員定編進行優化，配合集團公司完成并通過方案；二是開展選拔培培養工作；三是人事檔案管理進行了初步核查整理工作。四是開展了員工電子信息系統的培訓和錄入工作。
（二）薪酬管理工作。一是完善《公司專業技術人員職稱聘任管理辦法》，配合集團公司為專業技術人員發放津貼做好前期基礎工作；二是進一步完善員工職業技能鑒定制度，對生產操作人員擬實行崗位聘用，通過職業資格（技術等級）考核鑒定合格后，方可聘用上崗。
（三）組織管理工作。一是配合集團公司完成年度考核工作；二是配合集團公司完成部分職能部門領導干部的推薦考核及聘用工作。
下半年工作計劃
（一）人員管理工作。一是根據集團黨委確定的組織機構優化方案，明確工作職責，確定人員編制，重新界定各崗位的上崗標準，做好人員的調整和配備工作；二是組織進行人員的社會招聘，確保符合崗位要求、操作能力較強的人員入崗。做好組織架構設置工作。按照工籌，制定組織架構、人員培訓、企校培養等方案，逐步開展訂單培養、招生選拔工作，確保大批量操作人員按規定時間到崗到位；三是對出臺的公司原考勤制度重新進行修訂，各中心針對制度制定具體的實施細則，本著“嚴格管理、嚴格考核、嚴格獎懲”的原則，針對一些員工出現的懶、散、慢的工作態度和現象，從制度上形成紀律約束機制，明確請假、年休假的流程和管理辦法；四是年底前，為進一步加強檔案管理，提高檔案現代化管理水平，按照組織管理權限，做好人員檔案的移交和管理工作，使公司檔案管理逐步走上制度化、正規化、規范化軌道在對檔案資料嚴格清查的基礎上，針對所缺材料，列出清單，按照清單進行收集、分類、整理；五是根據集團公司出臺的相關制度，組織開展公司技術人員的職稱評聘工作和生產人員的技能等級評定工作，為穩定隊伍、留住人才，打造員工成長空間，促進企業可持續發展提供政策保障。
新員工管理總結范文2
一、學校安全工作關系全體師生的生命和財產。把全校安全管理主要劃分為四大塊，并明確了相應的責任部門：一是交通安全，由校辦公室負責；二是電器和各項安全防護設施建設、學?？倓仗庁撠?；教學過程安全（包括體育運動、學科實驗室操作等）由校教務處負責；四是教室安全和學生安全教育，由校政教處和各年級組長負責。對每一大塊安全管理工作，又進行了縱向的層層分解，如教室安全由政教處負責，再由政教處到年級，年級分解到教學班，各班再分解每個同學，層層明確責任，實行目標管理。從而使全校安全管理工作形成了橫向到達、縱向到底的網絡體系，實現了校園安全的全方位設防，無縫隙管理。
二、完善制度。
將安全保衛工作列入各有關處室的目標考核內容，1建立安全保衛工作領導責任制和責任追究制。由學校校長負責。并進行嚴格考核，嚴格執行責任追究制度，對造成重大安全事故的要嚴肅追究有關領導及直接責任人的責任。
明確各自的職責。與家長或學生監護人簽定安全協議書。貫徹“誰主管，2簽訂責任書。學校與處室和班主任、任課教師、后勤教輔人員層層簽訂責任書。誰負責”原則，做到職責明確，責任到人。
同時我還和教職工層層簽訂了各種責任書，3建立健全定期檢查和日常防范相結合的安全管理制度。建立健全學生管理、門衛值班、巡邏值班、防控傳染病、食品衛生管理、防火安全管理、體育器材檢查、健康體檢等等一系列安全工作規章制度。使各項制度職責更具體化、更細致化。分工到人，責任到人，簽訂了安全責任書，并與學?？己讼鄴煦^，強化管理，使學校安全管理網絡覆蓋到校園的每一個區域，每一個角落。嚴禁教師個人利用假期(日)私自帶學生外出，校外開展的社會實踐活動要堅持上級領導審批，制定活動預案。對涉及學校安全的各項工作，都要做到有章可循，違章必究，不留盲點，不出漏洞。
制定了各項緊急情況處理預案，4建立學校安全意外事故處置預案制度。學校建立事故處置領導小組。并在全體教職工大會和學生會上進行宣講。
三、廣泛宣傳。
根本在于提高安全意識、自我防范和自護自救能力，要確保安全。抓好安全教育，學校安全工作的基礎。學校政教處負責學生安全教育工作，以活動為載體全體動員、全員參與，把安全工作作為學校日常的重點工作，寓安全教育于活動中，加強安全教育，提高安全意識，養成安全習慣。使全體師生面對困難時能夠妥善，科學，合理的處理，避免了不必要的損失。
安全教育月期間，1認真做好安全教育月工作。學校安全教育月以“校園安全”為主題。學校組織學習安全教育工作文件，對校內易發事故類型、重點部位保護、工作薄弱環節、各類人員安全意識與安全技能等方
開展深入全面的大檢查，面。消除隱患，有針對地扎實地開展教育和防范工作。
增強學生安全意識，2開展豐富多彩的教育活動。對學生開展安全預防教育。加強學生安全教育，使學生學會自我保護、自救、互救的常識和技能，也是校安全工作的一項重要內容。為此，除了要求教師在常規教育教學中滲透安全知識教育外，還通過各種途徑積極開展了學生安全教育活動。如我校舉行了消防、防震演習，通過消防演習不僅增強了學生的消防意識，還使學生從“演習實戰”中學會了使用消防器材、自救逃生、互救等技能。還多次在校園舉辦了交通安全宣傳展，使學生接受比較系統的防溺水、防交通事故、防觸電、防食物中毒、防病、防體育運動傷害、防火、防盜、防震、防騙、防煤氣中毒等安全知識和技能教育。還利用學校廣播、黑板報、懸掛橫幅、張貼標語等宣傳工具及舉行主題班會、講座、安全征文與知識競賽等形式開展豐富多彩的安全教育。學校積極推行開學初、放假前、節假日安全提醒，學校利用周校會議和周一升旗、活動課時間，小結安全工作，強調安全事項。通過教育提高廣大學生的安全意識、安全防范能力和自我保護能力。
做到防患于未然。根據全封閉管理要求，政教處協助值周領導，會同值日教師、學生會干部、班主任、宿管老師、對學生日常行為全過程管理。包括飲食起居，健康衛生，離校返校，防火、防盜、防事故等。針對學生在校表現，嚴格按照《違紀學生處罰條例》該表揚獎勵的就及時表揚獎勵。該批評教育的及時進行批評教育，對嚴重違紀的及時與家長取得聯系，進行恰當的處罰。使學校各項制度得到兌現，教學和生活秩序井井有條。對學生管理工作，學生中及社會上產生了良好的反響。同時，把安全教育貫穿于學校各項工作的全過程。入學教育有安全內容，管理措施有安全保障，評比有安全項目，獎懲有安全比例。每天早操政教處主任 都要對一日情況及時評點,3加強學生安全教育和心理健康教育?？偨Y好的,指出隱患,提出糾正措施,達到明顯效果。學校還專門開設了安全教育和心理教育課。由專職教師任教，并開設了心理咨詢室，隨時解決學生的心理負擔。
四、狠抓落實。
安全事故多是出于麻痹大意。為了把學校安全工作落到實處，安全工作難在一貫堅持。做到不留漏洞，幾年來，校一直堅持“教育為重，預防為主，標本兼治，重要治本。方針，做足做好“防”文章，此基礎上變“堵”為“疏”提高安全防范意識。
學校把安全教育工作作為重點檢查內容之一。開學前，1開展常規檢查。每學期開學以后。學校對校舍進行全面的安全檢查。同時，積極配合區衛生所對學校飲水衛生進行檢查。冬季，學校對電線和教師辦公區、進行防火安全檢查。
各類人員積極參加安全知識培訓；克服校園大，2組織全體教職工認真學習校園安全方面的規定和應急預案。人員多，安全配備不是很到位，很合理的困難，高標準、嚴要求；及時發現捕捉老師安全管理中的好方法并及時推廣，例：推行班級學生安全員制度對工作中的不合理我及時指導，老師們有的對孩子們愛心、耐心、細心”大家群策群力，安全無小事，上下一條心，為了共同目標共建安全校園努力著。
另一方面聘請專家指導，3確保安全設施、器材到位。一方面廣泛征求全校師生的意見建議。對全校消防器材設施進行了合理的布設，確保按要求到位。確定每個館室負責人為滅火器的負責人，確保正常使用，并請專職安全員進行滅火器使用的示范，讓師生正確用滅火器。
不斷改進安全工作。當安全工作與學校其它工作有沖突時無條件地把安全放在第一位。4樹立安全第一思想。
規定校級干部在學生全體離校前必須有人在校園值班，5堅持24小時值班值勤制度。學校保安人員堅持24小時在校園治安巡邏。這一值班值勤制度在應對可能的突發事件、確保晚間校園平安上起到十分重要的作用。
五、突出重點。
值周領導親臨交通路口，1放學。班主任、學生會、保安人員分班分片維持秩序，護送學生上車，確保學生回家安全。
明確責任人，2加強留守生和特異學生的教育管理。實行一幫一親情關懷和愛心教育。
把好病從口入關，3加強食堂管理。對飲用水、蔬菜、食品等嚴格按照衛生管理有關規定，認真執行，防腐蝕、防變質、防糜爛，確保飲食安全。值周領導及時進行檢查，督促食堂搞好安全衛生工作，學生飲用水已全部使用純凈水。
每周進行一次安全隱患排查，4及時檢查校舍安全。消除安全隱患。
防止電路故障，5改造舊電網電路。防止火災，學校用于電改資金10000多元，校園電路實現全面更新。
保安、門衛、宿管員對學生、開關、火點及時檢查，6建立防火措施。清除易燃易爆物品，確保人去斷電，無火點隱患。
老師首先要清點人數，7上課時。發現缺席及時報告，及時查明原因，嚴禁學生私自外出，下課或晚自習嚴禁學生翻越圍墻，隨意外出。宿舍內嚴防盜竊，嚴禁吸煙和打架斗毆，嚴禁學生逃課及節假日進網吧，嚴禁在寢室內使用電插座或從事燒開水、玩火、燃放鞭炮等。
六、齊抓共管。
需要社會、學校、家庭的密切配合。積極與鎮政府、派出所等部門通力合作，學校安全教育工作是一項社會性的系統工程。做好學校安全保衛工作，學校組織開展一系列道德、法制教育活動，取得了良好的教育效果。
家長的愿望與學校的教育目標是一致的家長與老師應該是一種合作的伙伴關系。深知，教育立場上。只有家校同心，形成合力，孩子才能健康和諧地發展，因此，有了每學期家長座談會，向家長宣傳科學家庭教子知識，特別是提出關心每個孩子心理健康成長，個別學生建立家校聯系手冊等，傳遞著學校和家庭對孩子的共同期待、探討著教育孩子的最佳方法、尋求著培養孩子的有效途徑；還有那些固定的充滿人文氣息的給家長的一封信》提示家長假期關注學生安全和守法情況，正是有了這些，使我和家長的聯系更加密切。也填補假期學生安全管理的空白。
七、存在主要問題
師生的共同努力下得到進一步加強，學校安全工作在上級領導的重視下。學校無責任事故發生，安全事故為零，但是感覺安全工作的難度越來越大，學校安全工作的形勢仍然比較嚴峻。
新員工管理總結范文3
關鍵詞：財務管理模式；創新
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-0-01
一、非運輸企業組織現狀
目前，全局直屬非運輸企業19家，承擔經營任務340億元，占全局經營任務的35％。從企業構成情況看，二級企業總量近220家，企業主要有3種組織形式，即子公司、分公司和事業部。其中以子、分公司為主，分公司比例達到60％左右。而隨著企業專業化、規模化、扁平化的管理模式深入發展，總分公司形式將是企業未來主要的組織框架。
二、總分公司財務管理模式構建
在以總分公司結構為主的企業架構下，總公司應以實現整體效益最大化、提高各級企業實力、增強持續發展能力，作為企業最終目標。通過采取集中管理與委托授權相結合的管理模式，實現對分公司的有效管理。關鍵環節的具體操作如下：
1.財務委派。集團總公司向各分公司委派財務主管，財務主管相對獨立于分公司，其人事關系、工資關系、福利待遇等均體現在總公司。財務委派制實現了總公司對分公司的有效集權，有利于財務主管充分發揮監督管理作用。
2.預算管理?？偣靖鶕甓冉洜I、投資、開發等預算目標，將有關經營指標分解下達給各分公司。分公司結合本企業生產經營實際，細化企業業務、收入、支出、資金等預算指標，再按分工逐級分解?？偣緦Ψ止镜念A算目標擁有最終決定權，在預算執行過程中，可根據實際執行情況隨時調整偏差，保證預算的完成。
3.可控授權。按照有利于提高分公司經營自，體現“權責”對等的原則，結合多元化經營環境下對分公司的管理要求，梳理企業日常支出項目，對于分公司生產經營的直接費用，如生產成本、營業稅金、人員工資、社會保險以及管理費用中的辦公、勞動保護等日常經營支出，實行在預算額度內授權管理。
4.非控審批。在生產經營過程中會產一些具有特殊性或重要性的費用支出，如勞務派遣費、廣告費、關聯交易、與運輸站段的相關維護費用等等。對于這些分公司自身不便于管理或無法控制的項目支出，應將其管理權限上移，由總公司統一規定，對所涉項目單獨下達支出標準，實行專項管理。相關費用支出前一律要取得總公司的審核同意。
5.大額核準?？偣疽罁止拘袠I現狀、經營特點及支出特征，對各分公司超過一定標準限額的大額資金支付，實行總公司審核批準制度，超過分公司審批權限的經濟事項，一律由總公司專業部門審核批準。
6.財務監察。對分公司建立會計監察和預算監察相結合的財務監察制度。會計監察針對會計核算體系的合理性、內部控制制度的完備性和有效性、會計報表的真實性等，進行有效的監督管理；預算監察是對分公司預算編制體系的合理性、預算的分解落實與執行、考核體系的有效性等進行的檢查和評估，是一種管理性監察。通過財務監察活動，做到事前、事中、事后的過程控制，達到防范企業經營風險、保障企業經營質量的目的。
三、管理模式推進的配套保障措施
為確保財務管理模式的健康運行，總公司應做好相關制度辦法的配套補充，以滿足整個管理模式的運行需要，達到合理、有序、有效的管理目標，實現企業預期管理。
1.加強組織領導，確保有序推進取得實效
管理模式的成功與否，除了制度本身的科學性外，更為重要的是人的執行因素，其實施應用必將牽汲到各方的利益。各級管理的認可與支持，是推進新型管理的重要組織保障，更是管理模式順利實施和成功應用的關鍵。因此，必須加強對該項管理的組織領導，從總公司到分公司，逐級明確相關部門、企業管理職責，按照“誰決策誰負責、誰支配誰負責”的原則，從領導、組織、人員上保證管理模式的推廣應用，確保管理模式取得實效，達到預期管理目標。
2.加強對委派財務主管的管理與考核，發揮關鍵人員作用
在管理模式中財務主管作為核心人員，發揮著不可替代的作用，其作用的發揮將直接決定整個管理的成敗。因此，要注重委派財務主管的管理與考核，既要充分調動其積極主動性，又要確保監督管理職能的認真落實，發揮委派人員的服務、管理與監督職能?？偣静扇≡露刃〗Y、季度考核和年度述職相結合的方式，做好對委派財務主管的管理考核工作。
3.細化成本費用支出項目，明確管理責任
根據分公司經營特點、費用支出特性、管理參與度、可控性、重要性以及與運輸業的關聯度等，細化費用支出項目分類，明確分公司管理項目和總公司管理項目，按著“誰使用誰負責、誰管理誰負責”的原則，實行分類管理、明確責任、區別考核。以保證費用支出的合規、有序、可控。
4.下達資金審批權限，防范資金風險
按照分公司日常經營和大宗貿易等重要業務類型，并結合企業歷史數據，測算并下達分公司資金支付審批限額，嚴格控制企業資金支付額度，嚴格控制資金支付流程，提高資金使用效率、防范企業資金風險。
5.完善監察制度，發揮防范、修正及激勵功能
完善修訂財務監察的形式和內容，將收入專戶管理、費用支付審批、大額資金運用、內控制度的落實等作為監察重點，特別注意將監控關鍵點前移，進一步減少企業經營風險。將財務監察結果與分公司班子及財務經理的考核、獎懲、任用等充分結合，形成一套監控全面、約束到位、激勵有效的財務監察機制。
參與文獻：
[1]毛哲.中國鐵路體制改革相關法律問題研究[D].蘭州大學，2009.
[2]寧超.企業集團績效評價問題研究[J].北方經濟，2009（11）.
新員工管理總結范文4
[關鍵詞] 高效 新員工 入職培訓 機制
進入知識經濟時代,人力資源凸顯其重要性,而培訓正是開發人力資源的重要途徑。國際知名企業對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納人企業的經營管理之中,作為人力資源開發的重要方面。因此,企業的新員工培訓是員工培訓的重要環節。
現代企業中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對而言，新員工對工作更有熱情，但是在著手投人工作時，卻往往因為對工作環境不熟悉和對公司了解不夠而無所適從，在很長一段時間內工作效率低下。因此，對新員工進行充分的培訓十分必要。新員工入職培訓的內容表所示。
如何通過培訓，讓新員工在最短的時間內由社會人轉變為公司職業人，迅速適應本職工作，是企業普遍關心和迫切需要解決的問題。結合多年的經驗，總結了新員工培訓的幾點策略。
一、提高新員工工作的主動性和積極性
一個人僅僅會做事是遠遠不夠的，還要有工作的意愿（動機），即要主動自發。所謂主動自發，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發揮主觀能動性與增強自身責任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發，新員工完全具備主動自發的意愿基礎，只要加以引導和激勵，這種意愿將會在培訓中放大。剛進公司的新人，總想借機會展現自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現，并給予肯定和適時激勵，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強烈的。
此外新員工除了需要外部驅動力（培訓考核），還需要充分調動他們的內在驅動力，如成長的需求，自我改變的需求，團隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。
二、新員工培訓要與企業發展階段相匹配
企業的性質不同、發展階段不同，新員工培訓的方式和內容也應不同。對于創業期的企業，應側重企業發展目標、崗位技能的培訓；對于快速發展期的企業，應側重崗位職責、企業戰略、核心技能、行為規范、產品知識的培訓；對于成熟期的企業，應側重企業文化、崗位職責、發展戰略、行為規范與禮儀、職業生涯規劃的培訓;對于衰退期的企業，應側重危機管理、企業文化、核心技能提升的培訓等。
三、要以戰略視角審視新員工培訓
企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變。能不能從戰略的視度來看待，制訂并實施新員工培訓計劃，是企業新員工培訓成敗的關鍵。
培訓目標是新員工培訓計劃的靈魂，其決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標要具有一定前瞻性，應該準確、細致并可測量。因此，新員工培訓的目標必須適應于企業戰略的發展。
四、培訓內容要有選擇性
通過新員工培訓，讓新員工了解企業基本情況、樹立企業的核心理念、達到統一的行為規范，提高員工的自覺性、積極性和企業歸屬感，使其按照企業的戰略發展目標完成本職工作。新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業性培訓?；A性性培訓可以對新員工集體進行，而專業性培訓則需要按其所在部門、專業的不同分門別類進行。
五、培訓方式要有靈活性
在培訓形式上，可以結合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工的團隊精神和創新意識，挖掘新員工的潛能；專題講座，請公司的有關領導進行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強職業信心；現場參觀，通過參觀具有代表性的生產經營單位，增強新員工對公司總體經營生產的感性認識；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工的健康成長；撰寫培訓總結，在培訓結束前，撰寫一份培訓總結，可以讓新員工談對培訓的收獲，對企業的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業人。
六、建立完善的培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價包括四個方面的內容，即學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。
對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓者的學習效果和學習成績,可采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
參考文獻：
[1]周燕武:新員工培訓[J].人才望,2003.10
新員工管理總結范文5
關鍵詞:“80后”新員工;工作特征;離職傾向
中圖分類號:F272?92 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2009)12-0139-03
0引言
中國的“80后”是一個龐大的群體。他們生于中國特定的社會條件下,沐浴著改革開放的春風長大,由于計劃生育的國策很多都是獨生子女,又經歷了中國高考擴招,畢業后面臨著住房、工作等等各方面的壓力與困惑。這樣一批80年代出生的人,被社會廣泛的冠以“80后”一代的頭銜,由于生長背景和長成環境與60、70年代人迥然不同,他們形成了獨特的社會價值觀、工作價值觀和個性特征。國外學者把他們稱之為“Y”一代,在國內,我們則習慣稱其為“80后”一代。
正是這“80后”的一代,隨著時代的發展,卻已悄然進軍職業舞臺。根據《中國統計年鑒》的數據,在1980-1989年出生的人約為2.04億。那么,2012年以后,最年輕的“80后”也基本上已開始工作,最年長的則已經到了32歲,這代人可以說是職場上的新興力量,是各個領域上不可或缺的一群人。
然而《2007年離職率報告》顯示,離職高發期出現在初涉職場未滿兩年的時間段。這一階段離職的多為“80后”年輕人。即使在全球金融危機嚴峻考驗下,“80后”新員工依然頻頻辭職、跳槽,為企業不斷增加營運成本,造成社會和經濟的損失。因此,了解“80后”新員工離職傾向的影響因素有利于企業盡早采取措施,減少“80后”新員工主動離職率,保持企業經營管理穩定性,避免因員工離職而影響企業經營業績。
本文在以往研究的基礎上,通過分析“80后”新員工工作特性,分別從其知識水平、工作價值、個性以及工作需求等角度出發,探討其對離職傾向的影響。
1“80后”新員工的定義
如同職業生涯規劃的階段劃分,員工在一個企業的職業生涯也包括對企業的熟悉探索時期、發展時期、確立時期、衰退時期。我們一般將企業內處于熟悉探索時期的員工定義為該企業的新員工。但由于不同企業所處行業發展速度的不同、企業發展速度的不同、員工成長速度的不同,對新員工的界定都有所區別,像有些快速成長的企業僅將進入1年內的員工界定為新員工,而有些企業定義新員工為進入公司5年內的所有組織成員。
本文為考慮到下面主要針對“80后”員工進行研究,因此把“80后”新員工界定為:進入公司工作1年內的“80后”知識型員工。
2影響員工離職傾向的影響因素研究概述
對于員工離職的研究,國內外已經有很多。Mobley等1979年通過實證研究指出,離職傾向是其他許多與員工離職相關因素的一個總結性因素,離職傾向與員工離職顯著相關。因此研究員工的離職傾向有利于很好的預測員工離職行為。
本文所研究的離職傾向是指:員工想要離開現有組織或工作崗位的心理傾向。
國外學者對員工離職傾向的影響因素作了大量的理論分析,并進行了大量的實證研究,得出了員工離職傾向的影響因素,這些因素大致包括外部因素、組織因素、與工作相關的因素、心理角度、員工個人特征變量。國內的學者在充分考慮我國文化的影響下,對員工離職傾向進行了實證研究,而與西方學者采用的變量有差別,其中以符益群、凌文輇、方俐洛(2002)的研究最具有代表性。他把離職傾向的影響因素歸結為個體因素(教育水平,績效,任期等)、與工作相關因素、組織因素(制度因素如獎酬制度,組織結構,組織管理等)、個體與組織適合性(指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性,如組織申請者會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織對他的適應性)、外部環境因素、與態度和其他內部心理過程相關的因素(組織承諾,工作滿意,覺察到的影響力,覺察到的機遇,工作期望等)這幾個維度[1]。
“80后”新員工頻繁的離職行為,有多種因素造成,但與“80后”新員工自身的工作特征是無法分開的。
3“80后”新員工工作特征分析
國內對“80后”新員工工作特征的研究有一些,但不是很多。比如周青(2007)就曾用16個字概括了“80后”員工的特點,分別是:自信、早熟、獨立、張揚、叛逆、自我、自主、參與[2]。
李芝山(2007)認為“80后”新員工的工作特性有如下幾點:①價值觀趨向多元化;②較高文化知識水平,創新意識強;③崇尚自由,主張自主;④個性突出,不懼權勢;⑤思想解放,流動意愿強;⑥責任感和自我約束力弱[3]。
伍曉奕(2007)則歸納了“80后”新員工的七大特點:①兼有積極與消極的工作態度;②多變的職業觀念;③對成功有獨到的界定;④對權威有自己的看法;⑤通常具有較高的計算機水平和專業技術能力;⑥常不喜歡循規蹈矩的工作;⑦忠實于自己的生活方式,而不是自己的工作[4]。
此外,還有人認為“80后””員工具有善變的職業觀念,藐視權威,等級觀念不強,樂意接受具有挑戰性的工作。有人提出“80后”員工與眾不同的職業特點是選擇喜歡的、推崇自由的、希翼快活的。
不管怎樣,“80后”新員工工作特征明顯有別于60、70年代人求穩定、重責任、內斂循規的特點。
4“80后”新員工工作特征對離職傾向的影響
從以上分析可見,影響離職傾向的因素很多。但如果從“80后”新員工工作特征的角度進行分析,可以總結出以下幾點:
(1)“80后”新員工知識水平較高,容易嘗試不同職業。
國內大量的實證研究都表明個人因素中個人教育程度與離職傾向有顯著的正相關性,即個人教育程度越高,離職傾向意圖越高。
而對于“80后”新員工來說,隨著國家教育層次的提高,“80后”新員工顯然比60、70年代出生的人學歷要高,基本都是大專、本科以上學歷,有較高的文化教育和知識水平,對知識和信息的處理能力較強?！?0后”新員工憑借豐富的知識資本,提高了對工作崗位的勝任力和主觀能動性。在工作中富有激情和創意,在高效率完成工作任務的同時,又能夠不斷進行創造性的思維和大膽的創新,形成推陳出新的成果。所以他們并不滿足于被動地完成一般性的事務,也不愿受到上司的強制領導和控制,對工作條件和環境有較高的要求:一是他們要求有較多的機會可以選擇,二是他們希望在較短的時間內收入有顯著的增加,三是要在寬松的空間內得到提升,四是要在較好的環境內讓自己開心。如果工作條件達不到要求,則會選擇跳槽另謀高就。
此外,高學歷的“80后”新員工更愿意嘗試不同的職業領域。對他們來講,大中專畢業后學非所用現象也比較明顯,只有很少比例員工從事的工作就是他們大專、本科或研究生期間所學專業,更多的員工原來所學專業和現在從事職業僅有部分是吻合的。加之,高學歷的80后員工普遍具有強烈的競爭意識和進取心理,認為自身需要不斷完善和提高,一旦現有工作不能滿足他們接受新知識、新事物需求,便會意識到這對他們個人成長及發展機會和空間沒有太大吸引力,就很容易產生跳槽意念,試圖嘗試不同職業領域。這些都使得“80后”新員工離職傾向較高。
(2)“80后”新員工獨特的工作價值觀,使其易于離職尋找自我價值。
工作價值觀主要體現在員工對其工作自我發展潛力、工作條件與保障、企業名氣、人際關系等等方面的自我價值判斷上。根據研究表明,工作價值觀整體與離職傾向成顯著的負相關,其中自我發展與離職傾向存在著顯著的負相關。員工跳槽或欲想離職,不是看重企業名氣,而是更關注自我發展。
而對于“80后”新員工來講,他們成長于改革開放的新時代,國際交流和合作增多,會受西方各種觀念的影響,他們意識到市場經濟為他們提供了廣闊的施展才華的空間,他們不安于現狀更不愿平平淡淡的生活,他們追求的是新潮的、具有挑戰趣味的生活模式。有研究表明,“80后”新員工主要的工作價值觀是:成就自我,實現價值。可以看出他們更注重于自我的發展,他們進行工作很大程度上是為了發揮自己的專長和潛力,體現自我價值,希望得到社會的認可,有強烈的成就動機。因此對絕大多數“80后”上班族來講,如果他在工作中得不到成就感,滿意度水平低,很大概率會選擇離職。
(3)“80后”新員工張揚的個性,使其更敢于輕言離職。
“80后”新員工講究公開、公平,厭惡傳統的層級制度,更習慣民主、協商的溝通模式。他們不迷信權威,渴望成功,不加掩飾地表達自己的野心,公開表明自己的利益,不委曲求全[5],樂意接受具有挑戰性的工作,不懼怕壓力和加班,但希望工作后要有自己的空間,而且只要是自己喜歡的,就去做。這些獨特張揚的個性,使得“80后”新員工在進入職場空間后,難以馬上適應企業的管理模式,經常碰壁和不滿,而在經歷這些挫折的過程中,“80后”新員工不會像以往員工一樣,更多的從自身尋找原因加以改進,適應工作環境,而是會迅速的認為,是因為公司的管理制度、企業文化或者薪酬水平、領導的領導方式或者團隊的氛圍與自身的個性不相符合,他們會更傾向于繼續尋找與自己相適應的企業,會毅然選擇離職。
(4)“80后”新員工的工作需求特征,對離職傾向的影響。
我國學者對知識型員工的需求特征的研究成果比較多,普遍的認為工資報酬與獎勵、個人的成長與發展、有挑戰性的工作等是我國知識型員工比較重視的需求因素。當然,也有研究表明物質報酬與成長發展也是“80后”新員工需求特征的核心關鍵元素,這對“80后”新員工離職傾向的影響在上面已經分析過了。但與此同時,很多研究也表明,“80后”新員工對人際關系方面的需求也很重視,主要體現在對“人際和諧”的重視和敏感上面。
這與前面分析的“80后”新員工大多是獨生子女背景有極大關系。相對較弱的交際能力和比較強的自我意識導致“80后”新員工對人際關系處理的不適應,包括對領導、同事、下屬或團隊的不適應;這種不適應成為工作的負面效應,進而導致對工作的滿意度降低。我們知道,員工的工作滿意度與員工離職傾向有顯著的負相關性,可見,“80后”新員工的工作需求特征也對離職傾向有著很大的影響。
5結論
綜上分析,可以得出這樣的結論,我們在關注員工離職傾向影響因素,比如個體因素、組織因素、外部環境因素等因素的同時,如果要考量“80后”新員工的離職傾向影響因素,不容忽視“80后”新員工獨有的工作特性,可以從其工作特性的角度入手,尋求降低“80后”新員工離職傾向的對策和建議。
參考文獻:
[1]凌文輇、張治燦、方俐洛:《影響組織承諾的因素探討研究》[J];《心理學報》2001(2):259-263。
[2]周青、新生代:《管理因你而變》[J];《中國人力資源開發》2007(02):26-29。
[3]李芝山:《“新新人類”的工作特性及管理策略》[J];《中國人力資源開發》2007(02):34-37。
新員工管理總結范文6
20xx公司新員工培訓計劃
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次
新員工培訓計劃重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
一、 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
二 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
三 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
