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教師晉升業務經驗總結范文1
自2008年以來，福建教育學院干訓處、校長研修部承擔省教育廳的各項校長培訓工作，取得突出成績，受到中小學校長們的歡迎，主要目標任務有四個方面。一是努力推進名校長培養工程，促進閩派教育家群體崛起，并在國內名校長辦學治校中有廣泛的影響；二是精心設計骨干校長培養方式，創新培養模式，系統提升骨干校長的學習能力、育人能力、管理能力、應變能力，爭取在校長年輕化、學歷化、現代化方面走在全國前面；三是探索校長專業化的普遍發展規律，貫徹落實校長專業標準，強化校長的任職資格要求，通過不斷探討和經驗總結，摸索出建設一支富有理想使命，勇于改革創新，善于管理育人，具有突出引領能力的校長隊伍的科學方式方法；四是改進和完善校長的培養制度和培訓方式，根據不同類型校長的辦學治校需求，改革培養培訓方案，科學設置培訓課程，改進實踐研修環節，提高校長的應知應會的綜合素質，尤其要創新培訓目標，提升校長的教學能力、研究能力、管理能力、育人能力；推進培訓組織的創新，力求做到培訓管理環節優化、培訓方式多樣化、培訓成果共享化；著力探討并拓展高端培訓，通過名校長工作室和跟崗培訓等實踐培訓方式的創新，塑造出一大批在全國有較高知名度的校長群體。
建設人力資源強國，辦人民滿意的教育，亟須一大批有理想、敢追求、素質強、業務精的校長群體、我們將校長構成分為兩大類型，以便于因材施教、按需給訓。這兩大主要類型可以分為：
第一，培養教育家型校長。探索、研究教育家型校長成長的基本規律，進一步挖掘符合高素質校長培養的教學內容，為學校教育的發展服務。以教育家為培養目標，而不局限于培養教育工作者。教育家型校長應具備如下特征：其一，教育家型校長能夠探索教育自身發展的客觀規律。教育家型的校長應在辦學的過程中，對古今中外的教育思想和教育理論進行深入的學習和研究，并積極進行探索和實踐。我們通過專業課程培訓，使校長們對教育發展的客觀規律有正確和深刻的認識，甚至形成自己的理論體系，從而成為教育家型校長，更好地引領學校不斷前進。其二，教育家型校長的培養有助于探索中國特色的基礎教育現代化發展路徑。通過學校教育發展課程學習，帶動參訓校長探索中國特色的基礎教育現代化發展路徑，從而逐步成長為教育家型校長。例如，幫助校長從教育資源的外部投入和內部生成分析基礎教育現代化的歷史進程；把握擴張優質教育資源與教育均衡協調發展的契合點；把經濟資本、人力資本、文化資本等充分結合起來，實現基礎教育中人財物的現代化；等等。
第二，培養職業化校長。探索職業化校長的特點，研究培養職業化校長的策略。職業化校長應具備如下素養：其一，職業化的校長知識結構。學校管理的教育性、綜合性與復雜性要求中小學校長應該具有符合教育者、領導者和管理者角色要求的知識結構，因此，通過教育經濟與管理課程的學習使他們掌握國內外最新的教育學、經濟學、管理學等校長職業化的知識，對于實現校長的職業化非常有必要。其二，職業化的校長行政管理能力。通過教育經濟與管理課程學習，幫助校長了解自己的職業角色，熟悉職業要求和職業規范，從而培養他們作為職業化校長在校務發展、行政管理、教學領導、公共關系、專業責任等方面必備的專項能力。其三，職業化的校長依法治校的辦學能力。通過教育經濟與管理課程學習，幫助校長在學校的實際教育和管理活動中更好地落實依法治校的原則。即幫助校長了解和把握國家機關制定的各種教育法律法規，如《中華人民共和國義務教育法》《中華人民共和國教師法》等管理學校、教師和學生，實現法治而不是人治。
為了做好校長培訓工作，高質量、高成效地培養中小學校長，我們大膽進行培訓模式的創新，探索各種行之有效的培訓方法。主要做法有下列幾個方面：
一、按崗位分類開設培訓課程，理順校長培訓和晉升的關聯性
調查發現，校長大多認為培訓與考核晉升缺乏對應關系，但也希望二者能增加關聯性。在調查中，高達69%的校長認為參加培訓與其晉升沒有關系，這看出了現實生活中晉升并不是校長們參加培訓的主要原因，這也與前面的調查相呼應。當功利性的需求比例下降后，培訓機構的能力和水平能否滿足校長們的真正成長需求，是需要培訓機構和培訓者認真思考的問題。
從校長參加培訓課程選擇差別需求角度思考培訓針對性和吸引力的提升問題，我們發現，比例最高的是崗位分類，已達76%（見表1：校長參加培訓課程選擇），即絕大多數校長希望校長培訓按照崗位分類，以使培訓更具有針對性。也有65%的校長希望按照地域差別進行培訓，這點反映出校長們希望更多考慮能夠針對不同地域經濟和教育發展的不同有針對性的進行一些模式的改進和差別課程的設計。這是以往我們在培訓的時候比較忽略的問題。只有23%的校長考慮任職檔期的問題，可見這個問題對校長們的培訓需求影響并不是很大。
表1 校長參加培訓課程選擇
進一步了解校長參加培訓與考核晉升關系是否存在期望？從結果來看（見表2：校長參加培訓與考核晉升關系期望分布），希望有關系和相反態度的人基本各占一半。與上一條指標比較，這樣的信息告訴我們校長們的希望與實然狀態有些差距，差距大約在20%。前面的回答我們可以看出有70%的校長培訓和晉升沒有關系，而本項指標中有50%的校長希望培訓和晉升有關系，這個數據差提醒教育行政部門要考慮如何理順校長培訓和晉升的關聯性，以增加校長的參訓動力。
表2 校長參加培訓與考核晉升關系期望分布
二、平衡理論課、應用課和實踐課的比例，并增加省外先進地區經驗考察安排
校長參加培訓的目標需求是持續動機范疇，這個動機的實現與否決定著校長能否在培訓上有收獲，培訓是否取得實效。從對校長參加培訓目標需求之提升要素的調查來看（見表3：校長參加培訓目標需求之提升要素），學校管理水平、教育改革新理念、個人綜合水平的提高被排在了校長培訓希望提升的要素目標的前三項，比例分別是97%、88%、88%，說明校長們能否在培訓過程中學到這些理論對他們是否能夠堅持認真學習有影響。學術能力提高和社會關系的增加被排在最后（分別為46%和25%），說明大部分校長們依然認為校長的學術研究能力對學校管理水平提高影響不大，學校管理是實踐性很強的學科，校長們更愿意通過學習和考察來獲得管理能力的提升，而非通過學術研究。對于學習可以增加社會關系校長們考慮的不多，只有25%，可見校長們更多的認為增加社會關系是功利的，這些東西對學校的發展影響不大。
表3 校長參加培訓目標需求之提升要素
研究發現，培訓課程是校長培訓工作的核心，培訓課程設置直接影響校長培訓的效果。在傳統的校長培訓課程設置中，過于注重單一的理論性課程，培訓效果不能滿足校長專業發展的需求。設置包含理論課、應用課和實踐課的模塊化培訓課程，以形成綜合優勢，多角度、多方位幫助解決問題，是構建校長培訓課程內容體系的有益探索。理論課內容著眼于校長履行崗位職責所必須的教育、管理等方面知識的獲??；應用課內容是為了達成提升校長管理能力的課程；實踐課內容是基于校長培訓是一個交流系統的基礎上，目的是開發校長的實踐智慧。調查結果表明（見表4：校長培訓課程設置中理論課、應用課和實踐課的適合比例），校長希望在培訓中要適度增加應用課和實踐課的比例，尤其是有近半的調查對象認為實踐課的比例應占50%。這應成為中小學校長培訓課程建設的發展趨勢。
表4 校長培訓課程設置中理論課、應用課和實踐課的適合比例
在這次調查中，“管理實務”與“素質提升”成為需求較迫切的培訓模塊。在培訓模塊需求中，《管理實務與學校發展》模塊需求是88%，《校長素質提升與專業化發展》模塊需求是86%，需求比例較高?！豆芾砝碚撆c教育政策》模塊需求是65%，《教師素質提升與專業化發展》模塊需求是46%；而《時事政策與教育形勢》模塊需求是42%，相對較低（見表5：培訓模塊需求迫切性比較）。訪談中有些校長表示校長要管理學校，需要能夠解決學校管理中出現問題的實用方法以及提高校長自身素質；所以對《管理實務與學校發展》和《校長素質提升與專業化發展》這兩部分需求更迫切些。而對另外三個模塊的內容迫切性會稍弱些。
表5 培訓模塊需求迫切性比較
透視校長對學?？疾祛愋偷钠诖ㄒ姳?：校長參加培訓學?？疾炷繕耍瑢W習省外發達地區先進經驗是校長對學?？疾斓囊恢滦枨?。排在前二位的分別是借鑒他人辦學經驗和學習先進理念，比例高達92%和82%，可看出校長們希望借助于考察（特別是省外發達地區考察）來借鑒他人辦學經驗和學習先進理念。這就為考察的設計提出了一個問題。以往的培訓，有的班級考察安排甚至不能出省，不能到發達地方去看一下教育前沿現狀如何（比如農村校長教育管理能力提升工程培訓班）。這些校長只能在省內考察，而省內由于地域相近、理念相近，對于滿足校長們這樣的考察需求就顯得力不從心，這樣的考察無法滿足校長們的高層次需求，效果易打折扣。而對于擴大人際交往范圍、參觀游覽這樣功利性、娛樂性相對強的指標，校長們的回答比例分別為20%和15%，可以看出絕大多數校長們并不把考察當成擴大人際交往范圍、參觀游覽的手段，對校長們考察主要是為了游山玩水的擔心是缺乏根據的。
表6 校長參加培訓學校考察目標
三、改進研討應用類課程，強化操作性、前瞻性和針對性等特質
校長在培訓內容特質側重點需求存在差異（見表7：校長培訓內容側重點需求）。有88%選擇“實踐操作性”，有81%選擇“前瞻性”，有75%的校長選擇“針對性”，有60%選擇“專業性”，有32%校長選擇“理論性”。校長對純理論的內容不甚興趣，更希望培訓能夠有實實在在的收獲，能夠學到一些可操作的方法，同時也希望能夠學到較新的知識，更新自己的觀念，還希望學到的內容能夠解決實際管理中遇到的問題，富有針對性。
表7 校長培訓內容特質側重點需求
調查中幾乎所有的校長都很愿意參加校長班的討論，并希望討論話題集中于實踐中的問題或困惑要求。對研討內容，有97%的校長選擇“學校管理中的實踐問題或困惑”，有71%校長選擇“當前社會教育熱點問題”，只有25%選擇“由專家組織的主題學術研討”，有16%校長選擇“教育政策文件的解讀與研討”（見表8：參加校長討論話題內容需求）。校長最愿意“討論學校管理中的實踐問題或困惑”，認為大家雖然不在同一個學校，但大家遇到的問題有共性，通過討論，汲取別的校長的經驗或教訓，這一點特別受用。校長也對“當前社會教育熱點問題”感興趣，教育熱點問題校長們都能感受到，經過討論可以獲得更深的了解、引發更多的思考。校長們對“由專家組織的主題學術研討”興趣不高，主要是覺得專家有些討論題目過于理想化，脫離中小學實際；校長也對“教育政策文件的解讀與研討”不太感興趣，覺得過于枯燥，針對性不強。
表8 參加校長討論話題內容需求
四、為學校教育發展提供決策咨詢
發揮團隊的研究功能，為政府與教育管理部門的教育發展規劃及各種決策提供咨詢。尤其是緊扣教育發展重點，在影響教育發展的突出矛盾和深層次問題上進行針對性地探索和研究，例如，為省教育廳提供“福建省基礎教育質量評價”課題研究與政策咨詢；為省科技廳提供“福建省城鄉教育一體化研究”的課題研究咨詢，為省教育廳提供“福建省義務教育均衡發展研究”的課題研究與政策咨詢，為教育部人事司提供“中國西部地區校長培訓”的政策咨詢報告，為泉港、平潭、龍巖新羅三地政府制訂三年教師發展規劃，同時還為眾多的中小學提供“學校診斷”。這些咨詢活動能夠從教育經濟與管理角度，一方面對校長工作中的重大教育經濟與管理問題作出符合時代和實踐要求的新的闡釋和說明，提出適應新情況、解決新問題的新觀點、新理論；另一方面在前人已有研究的基礎上，結合學校經濟與管理的新的實踐經驗，吸收新的研究成果，揭示新的發展機制和特征，從而滿足了決策咨詢的需求。
五、探索案例式、參與式、情景式等在教學中的應用
在教學過程中不斷探索案例式、參與式、情景式等在教學中的特點和應用條件，逐步提高人才培養的質量：
其一，通過案例式教學提高教學的實用性
案例式教學是指把實際工作中的真實事例加以典型化處理，通過學生的獨立研究和相互討論，來提高學生分析和解決問題能力的一種教學方法。主要有以下五個步驟：
一是準備案例。授課教師應根據教學目標圍繞教學內容，要精心選擇學校教學和管理中具有實際意義、突出典型性、代表性和能說明問題的案例。這是案例式培訓的關鍵。
二是案例簡介。通過敘述、實物演示、多媒體等多種手段為學生創設一個生動形象且蘊涵教育學、心理學或管理學原理的案例。以此激發他們的學習興趣。
三是案例討論。旨在說明案例中提出的問題，分析討論解決的方法，學生對同一案例闡述自己的看法，相互辯論，形成熱烈討論問題的氣氛。
四是案例分析。在授課教師的指導下，通過對案例廣泛討論，分析案例的復雜實際問題，使學生掌握正確處理和解決問題的思路和方法。
五是案例總結。交流討論結果，進行學生之間、小組之間的辯論和質疑。培訓者應當鼓勵學生開拓思路，全面設想解決方案，對各方案進行分析、比較，并不斷加以修正和完善，從而進一步培養他們的創新思維能力。
其二，通過參與式教學提高學生在培訓中的主體地位
參與式教學是根據學生的實際需要和愿望，以主體性為內核，以自覺性選擇性為特征的學習。學生論壇成為本課程教學的保留節目。
一是通過參與式教學提升學生的主體地位。教師在教學中所起的作用是主導的，引領著教學的方向，但是參與式教學打破了“學生身份”，通過共同研討和磋商體現了學習的主人翁地位。
二是通過參與式教學實現理念和實踐的相互銜接。①找準新舊理念的連接點、展開思考的激發點、活躍思維的生長點；②要以實踐中的問題為紐帶和主線設置培訓內容；③培養學生運用新理念的實踐能力為重點設置培訓內容；④以學校教育發展中出現的困惑為重點設置培訓內容。
三是通過參與式教學為學生搭建展示自己的平臺。教師應該為學生創造足夠的空間和機遇，如舉辦成果展示活動、建立學生論壇、教育快訊、學習小報、網絡空間及網絡平臺、資源共享等形式開展討論交流，使每個人都踴躍展示自己，彰顯個性，發揮才智。
其三，通過情景式教學提高教學的有效性
教師晉升業務經驗總結范文2
關鍵詞：高校 青年教師 培訓體系 研究 探索
教師培訓是提升教師整體素質、促進高校人力資源開發、加快人才隊伍建設的重要舉措。進入21世紀以來，我國高等教育事業取得快速發展，高等學校數量和辦學規模不斷擴大，普通高等學校專任教師總數由1999年的42.57萬人增至2010年的134.31萬人。隨之而來，對教師培訓工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教師培訓長效機制，已成為高校實施人才強校戰略亟待解決的問題。
一、高校教師培訓存在的主要問題
1.缺乏政策理論指導
《高等學校教師培訓工作規程》、《高等學校崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》頒布實施15年來，各地方根據本地實際情況，搭建了系統性的培訓管理網絡，構建了統一的課程和教材體系，取得了顯著的培訓規模和效果。但是，隨著這幾年高校教師急劇增加，特別是大量非師范類畢業生和具有豐富實踐能力的科研人員進入教師隊伍，教師培訓對象發生了很大變化。同時，《國家中長期教育發展與改革規劃綱要（2010-2020年）》的頒布，也對教師培訓工作提出了“完善培養培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力”的新要求。在這樣的內因外因環境條件下，原有的政策規章已不適應新形勢下教師培訓工作，急需對其進行修訂，完善政策體系，為下一步教師培訓工作指明方向，提供政策理論指導。
2.培訓工作任務重
一方面，教師總量增長迅速，培訓工作量大。近年來，隨著在校生數的劇增，專任教師總量增長迅速，以2010年為例，普通高校增加專任教師4.79萬人，平均每所高校增加20人左右，有的學校甚至增加過百人。如何讓新進教師盡快融入到教學、科研工作中，對教師培訓工作提出了新的要求。
另一方面，教師綜合能力亟待提升，培訓工作任務重。1999年高校擴招后，普通高校在校學生增加了4.4倍，由1999年的413.42萬人增至2010年的2231.79萬人，而專任教師總數只增加了2.2倍，生師比由13.41增至17.33，教師教學任務增大。同時，教師在承擔大量教學任務外，還要從事科學研究及社會服務，這都要求亟待提高現有教師綜合能力，進一步加重了教師培訓工作任務。
3.培訓內容、形式單一
目前教師培訓主要由崗前培訓和業務培訓組成。其中，崗前培訓主要為教育理論課程學習，在培訓形式上多以嚴格按照教學大綱講授課本內容為主，形式過于單一，缺少教學實踐技能的訓練。雖然近幾年部分省份在教師資格證的辦理過程中，增加了教學技能測試環節，但是仍未對教學實踐技能訓練提出實質性的指導意見。業務培訓主要由學校組織開展，多以集中式培訓講座為主，由于培訓人數多，培訓內容不能結合各專業具體的教學、科研要求，無法滿足不同學科教師的不同需求，不利于青年教師個性化發展。
4.缺乏健全的考核評價體系
崗前培訓主要以四門理論課程的考試作為考核評價手段，這種以一次理論考試成績來檢測評價培訓效果的終結性考核機制，形成了“老師講重點，學生劃重點，課后背重點，考試考重點”的怪圈，使青年教師產生了輕視培訓過程的心理，存在很大的片面性。而學校組織的業務培訓，考核評價要么沒有開展，要么往往以培訓總結報告作為依據，沒有量化考核標準和依據，且缺乏切實可行的獎懲措施，使業務培訓考核流于形式，缺乏健全的考核評價體系。
現階段高校教師培訓中存在的問題，雖然和體制機制不健全有一定關系，但究其根源還是由于高校自身重視程度不夠，措施不當造成。面對這些問題，必須轉變思路，開闊視野，探索新模式，搭建新體系，開展青年教師培訓工作。
二、高校青年教師培訓體系建設的探索
目前國內高校40歲以下青年教師占學校專任教師總數的比例普遍在60%-70%，其自身發展情況直接影響到學校的整體實力和綜合競爭力。針對青年教師培訓中存在的問題，各高校都在研究、探索一條適合本校青年教師發展的道路。我校高度重視青年教師培訓工作，多部門積極協同工作，以通識培訓和業務培訓為抓手，通過轉變思路，豐富培訓手段和內容，完善考核評價體系，構建了適應我校青年教師發展的校院兩級培訓體系。
1.轉變思路，豐富培訓手段與內容，做好通識培訓
所謂通識培訓就是指對青年教師進行共性知識培訓，包括崗前培訓、政策宣講等。在通識培訓過程中，學校改革原有培訓方式單一、內容單調的情況，做到三個注重：注重前期準備、注重落實實施、注重考核反饋，從崗前技能培訓、政策宣講、校園文化教育、職業道德修養等方面，系統地對新進青年教師培訓。
在每學年青年教師培訓前，精心籌劃、編排培訓課程表，主動聯系校內外專家和校內行政主管部門領導，以報告、研討會、教學觀摩等形式開展青年教師培訓。如在崗前培訓過程中，除了組織新進教師參加4門理論課程的學習外，邀請國家級教學名師開展教學方法、技巧培訓，邀請國家級普通話水平測試員舉辦“說普通話，寫規范字”講座，開展教師教學用語用字規范培訓；在校園文化教育過程中，邀請退休老領導開展校史校情教育，參觀校史館，培育校園文化精神；針對近年來高校學術造假現象的增多，開展師德師風、黨風廉政教育等等。這些培訓內容的增加，有助于新進青年教師加快完成身份轉變，樹立正確的價值觀，使其盡快融入到學校教學、科研環境中。
在通識培訓的考核過程中引入問卷調查，由青年教師對培訓內容、效果等提出反饋意見，及時了解青年教師的心聲，并實施調整培訓內容。如青年教師反映近幾年出國研修的增多，需要了解外交禮儀及國外生活習慣。了解到這一情況后，學校邀請外事主管部門舉辦了“外事禮儀與國際視野”報告，并在每年的公派出國交流會上邀請留學回國人員介紹國外生活注意事項。反饋評價體系的構建，使青年教師通識培訓更能切合青年教師培養需要，有的放矢，提高培訓效果。
2.拓展方式，以項目為抓手，開展業務培訓
學校統籌考慮各學科間差異，拓展培訓方式，在學校集中組織業務能力培訓的基礎上，以項目為抓手，從2010年起投入專項經費設立“青年教師培訓項目”，鼓勵基層單位開展形式多樣、內容豐富、符合廣大青年教師需求的培訓活動。
“青年教師培訓項目”開展過程中，從申請、立項、考核三個方面入手，做到“隨時申請、審核立項、經費監督、激勵考核”，使青年教師業務培訓工作落到實處。一是不明確限定項目申請時間，各單位根據教師隊伍實際、培訓方案制定情況和工作計劃隨時申請；二是各基層單位要根據自身學科特色和青年教師實際情況，從培訓目標、培訓計劃、經費預算等方面制定詳實的項目實施方案，經學校人事部門審核報主管校領導審批立項；三是為了保障經費使用到位，制定獨立的經費使用審批單，加強經費使用監督和管理，實現?？顚Ｓ?；四是考核過程中，將考核對象由教師轉為基層單位，根據項目實施方案，會同相關部門檢查監督，對效果較好的培訓方式和內容在全校宣傳、推廣并給予表彰獎勵。
以“青年教師培訓項目”為紐帶，有機的將通識培訓與業務培訓結合在一起，形成了學校抓通識培訓、學院抓業務培訓的校院兩級培訓體系，推動學校青年教師培訓工作穩步開展。
三、高校青年教師培訓工作改革的思考
隨著近年來高等教育的快速發展，高等學校要充分認識到教師隊伍建設已由數量擴張向內涵發展轉變，認識到教師的培訓培養已成為高校人才隊伍建設的主要內容，切實將青年教師培養作為“人才強?！睉鹇詫嵤┑闹匾侄危瑯嫿ㄕ弑Ｕ象w系，注重能力培養，完善考核評價體系，推動青年教師培訓工作邁上新的臺階。
1.加強政策研究，構建保障體系
教育規劃綱要的出臺為青年教師培訓工作提出了新的要求，高校要加強政策研究，更新思想觀念，注重經驗總結，注重經驗借鑒，根據國家、地方新近或即將出臺的政策文件，結合本校實際情況，完善政策文件、規范培訓管理，加大專項經費投入、構建保障體系，使青年教師培訓有章可循、有錢可用。
2.注重能力培養，豐富培訓內容
目前高校教師來源的主要渠道為非師范類院校，以綜合型大學或理工類院校為主。這些教師就讀期間多從事的是科學研究工作，沒有進行過系統的從教能力培養，缺乏教師基本業務能力。因此，在青年教師培訓工程中，要注重從教能力培養，通過教育教學知識技能課程培訓、教學方法研討、講課競賽等方式，使其了解大學教師職業的特點和要求，掌握基礎的教育科學知識、教學技能和方法。同時，加強外聯，豐富培訓內容。如利用教育部高校教師網絡培訓平臺的豐富資源，搭建校級網絡培訓平臺；加強校際間合作，選派青年教師赴國內外高校進行短期進修學習，把握最新科研動態等等。通過多種形式，豐富青年教師培訓內容，加強從教能力、實踐能力和科研能力培養。
3.加強過程監控，完善考核評價體系
重視和加強青年教師培訓的過程控制與質量監控，完善青年教師培訓電子檔案，建立培訓進修認可機制，將培訓考核評價與崗位聘任管理和職務晉升有機結合在一起，探索學校、基層單位、教師三方共同承擔培訓成本的分擔機制，使青年教師認識到培訓工作的迫切性與重要性，變被動為主動，能夠自發參與、申請培訓，逐步實現培訓工作由單純的組織行為與個人行為相結合的轉變，實現自我培訓。
百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。通過加強青年教師培訓工作的研究，轉變觀念，理順機制，豐富內容，加強考核，構架適合本地區高校青年教師發展的培訓體系，提升高校自身實力和綜合競爭力，推動“人才強?！焙汀叭瞬艔妵睉鹇陨钊雽嵤?/p>
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教師晉升業務經驗總結范文3
關鍵詞：檔案；教師業務；建立
中圖分類號：G275.9文獻標識碼：A
文章編號：1003-4374（ 2015 ）02-0058-03
綜合檔案、人事檔案、教師業務檔案的區別和聯系
綜合檔案室，設立在中等職業學校辦公室，綜合管理學校在教學、科研、管理各項活動中直接形成的，對學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同載體的文件材料。人事檔案室，設立在人事科，管理記錄個人的主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料。教師業務檔案室，設立在教務科，管理教師個人在教師業務水平和工作科研能力以及履行崗位職責情況的記錄材料。綜合檔案室管理學校的綜合檔案，綜合檔案分黨群類、行政類、教學類、科研類、儀器設備類、基建類、財會類、外事類、聲像類和實物類十大類。人事檔案室保管人事檔案，人事檔案包括個人的履歷材料，自傳材料，考察、考核、鑒定、審計材料，學歷學位、職業、技術職務（稱）評聘、科研學術、培訓材料，政審材料，黨團材料，獎勵材料，處分材料，工資、聘（錄）用、任免、調動、軍（警）銜、轉業復員、出國、會議代表，其他材料等十大類材料。教師業務檔案室保管教師業務檔案，教師業務檔案包括：個人簡歷、業務自傳，學歷、學位、職務、職稱材料，歷年來的授課任務、班務管理工作，歷年來的教學效果、師生評教、年度考核材料，歷年來參加的科研課題，歷年來發表的論文、著作，歷年來的獲獎、懲罰情況，工作以來進修培訓、學習聽課情況，兼職、任職情況等。教師業務檔案可以做為教師職稱晉級、評優考核的主要依據，做為教師工作的量化考核、進修培訓、崗位調動、職務聘任、工資晉升、獎勵懲罰等的參考資料。然而，目前中等職業學校很少設立有教師業務檔案室的。教師業務檔案的管理幾乎是空白，分散在各職能業務部門或教師個人手上，沒有建立統一的分類歸檔范圍、規范管理辦法和歸屬管理部門進行集中統一管理。教師評職稱時，都是自己到各職能業務部門收集個人的相關材料進行整理。學校各種教育、教學水平檢查，學校評估申報時，各職能業務部門都需要從個人手上或者在各部門收集準備大量的材料，費時費力。有時會出現重復收集一個人的材料，有時會因時間久遠造成材料收集不全，出現重復工作或材料缺失。因此，筆者建議在教務科增設教師業務檔案室，制定統一的分類歸檔范圍和管理辦法對教師業務檔案進行管理。按歸檔范圍將在崗教師的業務檔案收集建檔管理，教師調離時，業務檔案隨人事檔案一起轉出，為接收單位快速、全面的了解人才信息提供保障依據。同時，為了保持學校教師業務檔案的完整性，可采取贈送的方式，復制一份留存學校，以備學校提供查找利用。建立教師業務檔案室使中職學校的檔案管理進一步完善，查閱檔案時，學校的文件資料可以到學校綜合檔案室，教職員工的人事材料可以到人事檔案室，教師的個人業務、工作業績材料可以到教師業務檔案室，從而形成全方位的檔案信息網絡服務，為學校的教育教學健康、快速發展提供更有效的檔案信息服務保障。
教師業務檔案的內容
教師業務檔案具體包括以下內容：
個人基本信息
個人履歷、教齡、身份證、各種學歷學位、職稱、教師或職業資格、雙師、教師崗前培訓、繼續教育等證書、教學、科研崗位聘任書、合同或協議書復印件、學術團體或社會團體任職證明復印件。
教學工作材料
包括教學計劃、教學大綱、教學任務安排表、課程設計、教案、課件、試卷（含標準答案、評分標準）、聽課記錄、教學經驗總結、教學質量考核、學生評教、教師評學、督導、專家的評價、擔任班主任情況、社會實踐調研材料、年度考核。
教師進修培訓材料
業務進修、崗位培訓、出國深造等材料。
教學改革材料
教學改革立項申請書、結題復印件、精品課程、說課稿、特色專業、教學成果獎、結題材料、教學論文等文件復印件。
科研材料
科研項目立項、結題材料、科研論文、出版教材及其他有保存價值的自編參考資料、藝術作品、創造發明、專利技術、調研報告、議案、提案、學術活動或會議材料。
獎懲材料
教學和科研成果獲獎證書或文件復印件、其他單項或綜合獎勵（如書法、演講、體育）、評優、評先等證書或文件復印件、教學事故登記表。
資歷證書復印件
英語、計算機應用能力、崗位資格、職稱、學歷等證書復印件。
其他
業余愛好、特長.參加協會、學術會議、訪問學者、學術交流等有價值的檔案材料。
凡是教師的個人基本狀況、工作量化、工作態度、工作業績、培訓進修、繼續教育、專業技術水平、學術水平、學術研究方向、學術地位、社會地位和在學術界的影響等能反映教師個人工作業績、業務水平的材料都可以收集建檔。教師業務檔案不僅反映教師個人的業務能力、學術水平和工作實績，成為學?？己?、培養、獎懲教師的重要依據，而且還能體現學校的師資隊伍建設和辦學力量水平。
教師業務檔案的收集整理
教務科應配備專職檔案管理員管理教師業務檔案，并在各部門設立兼職檔案管理員協助專職檔案管理員工作。要在各教學業務部門和教師隊伍中大力宣傳《檔案法》，增強檔案意識，使各教學業務部門和教師能自覺按教師業務檔案歸檔范圍上交散存于各部門和個人手中的檔案材料。教師業務檔案建檔的對象包括：專任教師、兼職教師、外聘教師、返聘教師、教輔人員。根據教師業務檔案的形成規律，可采取每年集中收集兩次，分別在放寒假前和放暑假前收集。零散的材料可按照“隨辦隨歸”的原則在活動項目結束后及時歸檔。
可參照人事檔案的整理方法進行教師業務檔案的分類整理。遵循整體密不可分的原則，把教師業務檔案的有關材料按人物一類別一年度的分類方法一人一檔、一個號進行整理、上架，確保檔案的完整性和連續性。由于人事檔案和教師業務檔案會隨個人的調動而轉走，而綜合檔案室的檔案則一直保存在學校，或按有關規定移交檔案館保存，存在一定的穩定性和持續性。當綜合檔案、人事檔案和教師業務檔案中有交叉的內容時，如：綜合檔案中教學類的歸檔范圍有教師獲獎情況，教師論文、著作，教師授課統計表；科研類中有論文專著、科研成果獲獎材料、專利證書與人事檔案中的科研學術、獎勵材料以及教師業務檔案中的歷年來的授課任務、發表的論文、著作、獲獎情況有交叉。人事檔案中的履歷材料，自傳材料，考核、鑒定材料，科研學術材料，培訓材料，獎勵材料，處分材料，聘（錄）用、任免材料與教師業務檔案中的個人簡歷、業務自傳，學歷、學位、職務、職稱材料，年度考核材料，歷年來參加的科研課題，歷年來發表的論文、著作，歷年來的獲獎、懲罰情況，兼職、任職情況有交叉。在處理檔案內容交叉問題時，綜合檔案要按照檔案部門的有關規定進行整理歸檔，人事檔案要嚴格按人事、組織部門的有關規定進行整理歸檔，并堅持以綜合檔案、人事檔案優先的原則，原件（個人學歷、職稱證書、獲獎證書除外）優先存入綜合檔案，其次到人事檔案，最后再到教師業務檔案，沒有原件的情況下可存復印件。教師業務檔案中可制作相應的表格填寫進行保存。如：《教師個人情況一覽表》、《教師授課教學任務一覽表》、《教師擔任班主任情況一覽表》、《教師聽課記錄表》、《教師參加教研活動記錄表》、《教師參加科研情況一覽表》、《教師、著作一覽表》等由個人填寫，相關業務部門審核。為了確保教師業務檔案內容的真實性，收集到的材料要做好審核鑒定工作，杜絕把假材料歸檔。在收集材料的過程中，必須向有關形成材料的部門收集。個人報送材料要驗原件及相關的原始材料，鑒別好的復印件要加蓋“此件與原件一致”的印章，確保歸檔材料的真實性。有條件的學?？梢話呙柙４骐娮訖n，或制作成電子檔案，用檔案管理軟件進行管理。材料審核后，為便于裝訂、保管、利用和延長檔案的壽命，對不規則、皺折、卷角、破損的材料，進行剪裁、折疊、托裱，裱糊時應選用化學漿糊，或在漿糊中摻入殺蟲粉，以防蟲蛀。檔案材料上的大頭針、回形針、釘書針等金屬物要去除，以防止氧化生銹損毀檔案。
根據檔案材料的不同類別，檔案的排序可按檔案形成時間的先后順序、材料的內容主次、功能性質等進行排序。排列好的材料要編號。順序號包括類號和份號，用鉛筆標注在右上角。如：“1-1、1―2……”就是“第一大類第一份、第一大類第二份……”，“2 -1-1、2-1-2- - - - -”即“第二大類第一小類第一份、第二大類第一小類第二份……”。每份材料在右下角或左下角編寫頁碼。材料排列好后要編寫目錄，目錄中的類號用漢字一、二……表示，單獨占一行，份號用阿拉伯數字排列并登記材料名稱，重新擬寫或修改的標題用“[]”標注，各類材料之間要留出一定的空格填寫后續的材料。每份材料最后形成的時間做為材料的形成時間，并用8位阿拉伯數字填寫表示。整理好的教師業務檔案按順序號排列上架永久保存。保管教師業務檔案要配備有鐵門、鐵窗、鐵柜的專用庫房，做好防光、防火、防盜、防塵、防鼠、防蟲、防潮、防高溫工作。
教師業務檔案的提供利用
教師晉升業務經驗總結范文4
【關鍵詞】 高校輔導員；學生管理；現狀；改進措施
目前，大部分在校大學生是“80后”、“90后”，他們生活在信息時代，來自不同的家庭文化背景，有著不同的人生歷程，他們的思想素質和認識水平參差不齊，因而大學生管理工作趨于復雜化、多元化、動態化。這就需要培養一支作風正派、業務過硬、工作扎實的專業化學生管理工作隊伍。輔導員處于學生管理工作的第一線，其業務素質和能力水平直接關系到學生管理的大局。培育輔導員的管理智慧、提升其管理水平，迫在眉睫、勢在必行。
高校輔導員管理智慧是指高校輔導員利用已有的專業能力和經驗，能夠迅速、靈活、創造性地分析、解決學生管理方面問題的素質和能力[1]。高校輔導員隊伍的整體素質和能力水平總體上是適應學生管理需求的，但是社會的發展和教育改革的逐步深入，對高校輔導員學生管理工作的力度和水平提出了新的更高要求，高校輔導員遇到了新的挑戰。
一、高校輔導員學生管理工作存在問題及成因
1、敬業觀念不牢固，存在職業倦怠癥
有些年輕的輔導員總是對職業前途不明確，認為發展空間受限，產生了消極情緒，諸如工作情緒低落、責任心渙散、工作熱情不高等問題，導致敬業精神和職業能力難以提高，嚴重影響了工作效率。
一名輔導員一般情況下要負責三、五百名學生，工作狀況常處于繁雜繁瑣狀態。整天忙于具體事務，很少有精力做思想政治工作；業務學習、培訓、進修時間相對較少。由于輔導員的待遇、晉升、獎勵等問題得不到及時解決，有些輔導員就產生了得過且過，滿足于現狀的心態。
2、管理方式不當，管理理念滯后
有的輔導員對于學生只是一味地嚴格管理，而忽視學生主體性地位，忽視了必要的心理溝通和心理疏導。另外，個別輔導員對學生問題處理得不客觀、不公正，存有偏私或態度生硬，出現問題和矛盾就嚴懲重罰，激化了矛盾、扭曲了師生關系，違背和歪曲了教育管理的初衷，嚴重影響和阻礙了管理工作的正常進行。
3、缺乏專業訓練，管理能力欠缺
2006年7月，教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者?！边@要求高校輔導員必須具備哲學、政治學、心理學、教育學、管理學等多學科知識，具有一定的組織管理、人際交往、協調溝通、科研等多方面能力。然而，目前在大部分高校的現任輔導員中，所學專業與思想政治教育有關的（比如思想政治教育、教育學、心理學等）比例較低，許多人沒有接受過系統的專業學習或參加過專業培訓，導致整個輔導員隊伍專業知識水平不高，輔導員的職業素質能力、管理能力、創新能力、溝通能力等存有很大欠缺。
4、管理意識與管理經驗缺乏，工作針對性、實效性不足
目前，高校輔導員多為參加工作不久的年輕教師，管理意識相對較低，工作經驗欠缺和不足。加之平時事務性工作繁多繁雜，工作經驗總結和交流的機會相對較少，對學生管理方面的知識學習偏少，工作起來往往是捉襟見肘，以至于開展工作的針對性和實效性不夠理想。
5、工作對象復雜化，輔導員工作遇挑戰
近年來，問題學生與學生問題復雜而又多樣。有的自我意識強；有的功利思想較強；有的對專業學習積極性不高；有的熱心于談情說愛；有的偏好于拉幫結派；有的性格內向孤僻，競爭意識偏低；有的思想感情意識脆弱；有的迷戀于網絡化生活；有的年少輕狂，紀律渙散，叛逆心理較強，等等。諸如此類的問題學生與學生問題，給高校學生管理工作帶來了新挑戰，對輔導員的素質和能力提出了更高的要求。
二、提升高校輔導員學生管理水平的措施
1、建章立制，實現專業化管理[2]
一是嚴把輔導員準入機制的入口關。要選拔熱愛學生管理工作，具備較強的思想教育能力、組織管理能力、溝通合作能力、調查研究能力以及語言文字表達能力的優秀教師，充實到輔導員隊伍中來。二是要加強對輔導員的培訓，提高輔導員工作技能。三是鼓勵在職攻讀與思想政治教育相關的碩士、博士研究生，提高學歷層次。四是要建立健全規范的獎懲激勵機制，政績突出者，要給予表彰獎勵，提拔重用。
2、以生為本，雙管齊下
在新的社會背景下，輔導員必須及時轉變管理理念，以生為本，雙管齊下――“管理與約束”、“教育和溝通”相結合，尊重、信任和嚴格要求相結合，在師生間構建起順暢通達的溝通交流平臺，建立起和諧、平等、友愛的新型關系。在為學生創造良好生活、學習和社會實踐活動環境的同時，要成為學生成長道路上的良師與益友。
3、構建學習團隊，提升專業知識水平
輔導員不僅需要用新知識充實自己，而且要以務實的工作實踐經驗提高自己。輔導員間應當構建符合其特點的學習團隊，為輔導員成長和提高提供一個良好的載體和平臺。比如，高?？梢越⑤o導員工作協會、輔導員論壇等，通過定期開展研討會、例會等團體活動，對學生管理工作中遇到的就業、突發事件處置、心理健康等方面問題進行深度座談和交流，以此學習和分享成功的經驗和方法。
4、培育溝通協調能力，建立良好的人際關系
輔導員在日常工作中，要正確處理和保持四個方面的溝通協調關系：一是做好與學生的溝通協調關系；二是要做好任課教師與學生之間的溝通協調關系；三是保持與學校各部門和院系之間密切的溝通協調關系；四是保持與學生家庭和社會相關方面順暢的溝通協調關系。因此，輔導員要通過各種途徑努力培養自己的溝通協調能力。
5、積極開展心理健康教育，為問題學生排憂解難
關注學生的心理健康是高校輔導員的重要職責。輔導員可在心理問題高發期（如大一適應的困惑期、大二問題的多發期、大三情感的沖突期、大四擇業的盲目期），根據不同年級學生可能存在的主要心理問題，定期開展心理健康教育活動。平時應加大對行為異?；蜻`規、心理或感情困擾、學業或家庭困難等問題學生的工作力度，關注出現反?，F象的學生，第一時間要了解和掌握學生的思想心理動態，及時介入，積極引導，真正成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。
6、充分利用網絡平臺，拓展學生管理工作新空間[3]
現代網絡技術的不斷發展，為高校學生管理工作帶來了機遇，也使輔導員面臨了更為嚴峻的挑戰。在網絡環境下，高校輔導員必須掌握現代化的管理手段，充分利用網絡平臺，通過QQ、E-mail、BBS、人人網等渠道加強與學生之間的交流和互動，向學生傳輸健康、積極的思想，從而發揮網絡平臺在高校學生管理工作中的教育與引導功能。
綜上所述，高校輔導員管理智慧的提升是一項系統而又艱巨的工作。這就要求輔導員牢固樹立以人為本和管理服務并舉的工作理念，內強素質，外樹形象，創新和改進學生管理工作模式，努力適應高等教育和經濟全球化發展的需要，以實現學生管理工作新的進步和提高。
【參考文獻】
[1] 周長纓，張凌云.試論高校輔導員管理智慧的內涵及其提升[J].時代教育，2011（11）70.
[2] 湛風濤，曹美新.高校輔導員職業能力建設存在的問題及對策[J].湖南民族職業學院學報，2011（10）100-105.
[3] 徐泉輝.淺談高校輔導員的學生管理技巧[J].佳木斯教育學院學報，2011（12）89-90.
教師晉升業務經驗總結范文5
關鍵詞：輔導員；工作創新；學生管理
高校輔導員學生管理工作頭緒眾多、任務繁重、責任重大，其發展具有三個層次，直接管理是歷史，制度管理是基礎，而自我管理是方向。自我管理實施中必須注重做人尊重理解學生、做事公平公正公開、并采取激勵培養方式。
一、高校輔導員學生管理工作的特點
高校輔導員學生管理工作整體上特點分明，即頭緒眾多、任務繁重、責任重大。頭緒眾多，是因為不僅有學生黨建、團建的工作，還有學生講座、專業競賽的工作。不僅有課堂行為、課外生活需要指導，還有宿舍衛生、情感心理健康需要咨詢等等。任務繁重，指的是每天的事務性工作十分瑣碎且眾多，比如請假、上課遲到、考試忘帶證件、開補辦身份證、進宿舍門忘帶鑰匙等等，經常是輔導員沒有所謂的下班時間；責任重大是因為，學生的安全寄于一身，哪里有險情，哪里必須出現輔導員的身影，比如學生遇到車禍、學生嘗試自殺、學生徹夜不歸、食堂師傅與學生發生口角等等不一而舉。
二、高校輔導員學生管理工作存在問題及成因
1.敬業觀念不牢固，存在職業倦怠癥。有些科圣的輔導員總是對職業前途不明確，認為發展空間受限，產生了消極情緒，諸如工作情緒低落、責任心渙散、工作熱情不高等問題，導致敬業精神和職業能力難以提高，嚴重影響了工作效率。一名輔導員一般情開下要負責三、五百名學生，工作狀況常處于繁雜繁瑣狀態。整天忙于具體事務，很少有精力做思想政治工作；業務學習、培訓、進修時間相對較少。由于輔導員的待遇、晉升、獎勵等問題得不到及時解決，有些輔導員就產生了得過且過，滿足于現狀的心態。2.管理方式不當，管理理念滯后。有的輔導員對于學生只是一味地嚴格管理，而忽視學生主體性地位，忽視了必要的心理溝通和心理流導。另外，個別輔導員對學生問題處理得不客觀、不公正，存有偏私或態度生硬，出現問題和矛盾就嚴懲重罰，激化了矛盾、扭曲了師生關系，違背和歪曲了教育管理的初衷，嚴重影響和阻礙了管理工作的正常進行。3.缺乏專業訓練，管理能力欠缺。目前在大部分高校的現任輔導員中，所學專業與思想政治教育有關的（比如思想政治教育、教育學、心理學等）比例較低，許多人沒有接受過系統的專業學習或參加過專業培訓，導致整個輔導員隊伍專業知識水平不高，輔導員的職業素質能力、管理能力、創新能力、溝通能力等存有很大欠缺。4.管理意識與管理經驗缺乏，工作針對性、實效性不足。目前，高校輔導員多為參加工作不久的年輕教師，管理意識相對較低，工作經驗欠缺和不足。加之平時事務性工作繁多繁雜，工作經驗總結和交流的機會相對較少，對學生管理方面的知識學習偏少，工作起來往往是捉襟見肘，以至于開展工作的針對性和實效性不夠理想。
三、提升高校輔導員學生管理水平的措施
1.建章立制，實現專業化管理。一是嚴把輔導員準入機制的入口關。要選拔熱愛學生管理工作，具備較強的思想教育能力、組織管理能力、溝通合作能力、調查研究能力以及語言文字表達能力的優秀教師，充實到輔導員隊伍中來。二是要加強對輔導員的培訓，提高輔導員工作技能。三是鼓勵在職攻讀與思想政治教育相關的碩士、博士研究生，提高學歷層次。四是要建立健全規范的獎懲激勵機制，政績突出者，要給予表彰獎勵，提拔重用。2.以生為本，雙管齊下。在新的社會背景下，輔導員必須及時轉變管理理念，以生為本，雙管齊下—“管理與約束”、“教育和溝通”相結合，尊重、信任和嚴格要求相結合，在師生間構建起順暢通達的溝通交流平臺，建立起和諧、平等、友愛的新型關系。在為學生創造良好生活、學習和社會實踐活動環境的同時，要成為學生成長道路上的良師與益友。3.構建學習團隊，提升專業知識水平。輔導員不僅需要用新知識充實自己，而且要以務實的工作實踐經驗提高自己。輔導員間應當構建符合其特點的學習團隊，為輔導員成長和提高提供一個良好的載體和平臺。比如，高?？梢越⑤o導員工作協會、輔導員論壇等，通過定期開展研討會、例會等團體活動，對學生管理工作中遇到的就業、突發事件處置、心理健康等方面問題進行深度座談和交流，以此學習和分享成功的經驗和方法。4.培育溝通協調能力，建立良好的人際關系。輔導員在日常工作中，要正確處理和保持四個方面的溝通協調關系：一是做好與學生的溝通協調關系；二是要做好任課教師與學生之間的溝通協調關系；三是保持與學校各部門和院系之間密切的溝通協調關系；四是保持與學生家庭和社會相關方面順暢的溝通協調關系。因此，輔導員要通過多種途徑努力培養自己的溝通能力。5.積極開展心理健康教育，為問題學生排憂解難。關注學生的心理健康是高校輔導員的重要職責。輔導員可在心理問題高發期（如大一適應的困惑期、大二問題的多發期、大三情感的沖突期、大四擇業的盲目期），根據不同年級學生可能存在的主要心理問題，定期開展心理健康教育活動。平時應加大對行為異常或違規、心理或感情困擾、學業或家庭困難等問題學生的工作力度，關注出現反常現象的學生，第一時間要了解和掌握學生的思想心理動態，及時介入，積極引導，真正成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。6.充分利用網絡平臺，拓展學生管理工作新空間?，F代網絡技術的不斷發展，為高校學生管理工作帶來了機遇，也使輔導員面臨了更為嚴峻的挑戰。在網絡環境下，高校輔導員必須掌握現代化的管理手段，充分利用網絡平臺，通過QQ，E-mail，BBS、人人網等渠道加強與學生之間的交流和互動，向學生傳輸健康、積極的思想，從而發揮網絡平臺在高校學生管理工作中的教育與引導功能。
四、結論
輔導員作為學生管理工作的一線管理者，對學生的身心健康、知識能力的培養以及綜合素質的提高起到了路基的作用，輔導員必須在加強自身素質能力提升的情況下，堅持“以人為本”的管理理念，切身體會學生的實際情況，針對學生特點，有耐心的培養以及管理，最終才可能培養出符合社會需求的人才，使學生在充分就業的同時也具有更好的發展潛質。只有學校、輔導員以及學生共同努力，學校的管理工作才可能得以更加順利良好的開展。
參考文獻：
[1]鄧國君. 試析輔導員工作方法對學生管理的重要影響[J]. 內江科技，2013，02：85-86.
[2]遲桂榮. 淺議高校輔導員的學生管理工作現狀及改進措施[J]. 新西部（理論版），2013，05：100-102.
[3]呂松哲. 高職輔導員的學生管理制度建設[J]. 知識經濟，2013，09：138-139.
教師晉升業務經驗總結范文6
但教師教科研方法及研究成果外化途徑等仍存在著單一和層次較低的問題。通過創新校本教科研平臺，創新課題研究機制，創新教師研訓模式，創新教師評價體系，有利于促進教師專業發展
[關鍵詞]教師教科研；校本教科研；微型課題研究；教師培訓模式；教師專業發展評價
教師是教育改革和發展實踐的主體，教師具有較強的主體意識和創造精神，是一切教育改革和發展最終得以實現的前提和基礎。教育科研是促進教師專業發展，使教師成為研究型教師、專家型教師以及實現人生和職業價值的必要途徑。隨著課改的不斷深入，一線教師普遍意識到教科研對改善教學行為、提升教學效益和實現自身專業發展的意義。本文基于對中小學教師開展教科研現狀的分析，闡釋影響中小學教師教育科研的因素，提出一些解決辦法。
一、教師教科研現狀
教師教科研現狀主要表現在以下幾個方面。
首先是教師理論學習與教師研訓。教師學習的主要形式包括理論學習與各級各類研修與培訓。理論學習以閱讀教育學、心理學的書籍和學科期刊為主。受到教學時間的限制，教師的研修以在職方式為主。市區級教研活動的最常見形式，是教師在職培訓，活動內容以聽課為主；假期短期業務培訓和網絡函授課程，也是比較常見的形式。教師研訓內容包括教學方法及技能訓練、學科及相關教育理論和心理學理論、課程標準教材分析等。
其次是教師教科研與校本教科研。教師自主反思是教師教育科研的驅動力？反思是教師立足于自我之外考察自己的教育教學過程，對自己已有的觀念和所做出的行為，以及由此產生的結果進行審視和分析的過程。教師教科研以撰寫教學日志、教學反思、行動研究等形式為主。校本教科研是教師專業發展的重要途徑，它可提升教師團體合作意識，加快教師專業成長。校本教科研的活動以聽課、磨課、評課為主，也有少量的課例研究。
最后是教師課題研究與。教師教育科研能力提升的主要形式是課題研究和。教師參與的課題以校級課題為主，還有少量的省、市級課題的子課題。以教育類期刊為主，發表在學科專業期刊和核心期刊的較少。論文以學科教學研究為主，聚焦具體的教學實踐中的問題、教學理論的教學應用，也有少量的經驗總結。
二、影響教師教育科研的因素
通過對教師教科研現狀的分析，不難發現影響教師教育科研的因素包括以下四個方面。
1.校本教科研的低效
目前，校本教科研依然是行政管理機制，學校是教科研計劃的制訂者和管理者，教研組是教科研計劃的執行者。學校對校本教科研的管理重數量，輕質量，“走過場”的現象時有發生，使校本教科研促進教師專業發展的作用不能有效發揮?？v觀各學校的教科研規劃，聽課、磨課和評課仍然是學校教科研活動的中心。而聚焦“如何上好一堂課”，并不等同于磨課、聽課和評課。
鑒于以上原因，校本教科研就需要主題化和系列化，需要專業引領，需要理論指導下的主題研討，需要對教師課程領導力的關注。若教師沒有教科研的主體意識，就只是形式上的參與者，而不是專業上的參與者。校本教科研的目標是讓教師在參與教科研合作實踐的過程中，明晰自身專業成長的方向，促進教師專業發展。
校本教科研需要教師踐行反思性教學。反思性教學是教師提升教科研能力、實現自身專業發展的利器。教師的教學反思或教學日志的撰寫，是提升教學能力和促進學生學習的基石。有價值的教學日志能使教師回顧走過的路程，從教學設計、教學活動等方面進行反思；也可對課堂教學的偶發事件進行反思，對發生的原因、解決辦法等，提出對應措施。教師在反思中深化對問題的認識，提煉原有的經驗，修正行動計劃和探尋事件背后的意義。
2.課題研究的瓶頸
一是課題申報門檻偏高。比如，省部級課題明確要求主持人須具備高級職稱，中級職稱的教師如果主持課題研究需要有兩名專家推薦。課題主持人多數為學校領導、教研人員或具有榮譽稱號的教學骨干，并需要課題主持的經歷，而大多數教師是被動參與課題研究。普通的一線教師既沒有主持過課題，也缺乏相應的資歷和能力，也苦于沒有合適的選題，因而對通過課題研究來提升教科研能力感到力不從心。這在一定程度上造成了他們對教育科研“望而卻步”。
二是課題研究層次偏低。中小學教師參與的課題主要來自國家級或省部級課題的子課題，以及依據省、市課題指南申報的課題。這些課題一般以教育教學中的共性問題為主，與教學實際存在差距。學?；蚪萄薪M或教師個體結合自身教育教學實踐，將實踐中遇到的問題、困惑或教學規劃形成課題。這類課題針對性強，適應面廣，但課題層次相對較低。課題研究只有從教育教學需求著眼，從教育教學實踐出發，其研究成果才能促進教學質量的提升。
三是課題研究呈現方式單一。課題對于均作出了嚴格的規定，至少有兩篇論文在省級以上刊物上發表。多數核心期刊更愿意為國家級、省部級重點課題的研究成果提供發表平臺，層次低的課題成果難以在核心期刊發表。同時，教師受教科研能力和論文寫作水平的限制，作為課題研究成果的論文多數在一般性的刊物上發表，其研究成果難以形成影響，也談不上推廣。
3.教師研訓模式的需求差距
由于教學負擔過重，教師外出學習的時間得不到保障，而教師教育科研培訓的方式和內容又與教師的需求存在著明顯差異。造成培訓供需間差異的原因很多，以網絡培訓為例，現有的遠程培訓內容包括通識課程、課標解讀等，這些課程并非教師需求的培訓課程。盡管培訓對總學時和每日學時有嚴格的限制，但依然無法保證學習質量。另外，現有的培訓缺乏有效的跟蹤機制，沒有關注研訓后教師教科研的狀態。
4.教科研激勵機制的缺乏
在專業技術資格評定條件中，對科研水平和科研成果有硬性規定，這反映了教育管理部門的現代意識和遠見卓識。職稱的評定激發了初級和中級教師的教科研積極性，提高了他們的教科研意識，促進了他們的專業發展。盡管中小學正高級教師評定已經逐步納入正常職稱評定體系，但對于絕大部分普通教師而言，晉升高級職稱后，其職稱晉升已經到頂，因而易產生職業懈怠，使專業發展停滯不前，失去了課題研究和的動力。這是因為教科研激勵機制的不足造成的。
三、提升教師教科研能力的途徑
教育科研是教師實現自我價值的過程，更是教師專業發展從自覺走向自為的標志。創新校本教科研平臺，創新課堂研究機制等，都是提升教師教科研能力，促進教師專業發展的有效途徑。
1.創新校本教科研模式，提升教師教科研能力
教師的教科研能力提升不僅需要教師自身努力，更需要團隊合作精神，因此“校本教科研”訴求成為應然。校本教科研以校為本，以教師教育教學實踐中的探索與反思為載體，以提升教師的教學科研能力為抓手，以促進學校的教育教學質量的提升和凸顯學校的辦學特色為目標，是學校深化教改、實現全面內涵發展的必然選擇。建立、健全校本教科研制度，建立教師教科研團隊，創新校本研修模式，通過理論學習和行動研究，啟迪教學智慧，創新科研思路，轉變教育觀念。校本教科研的核心是同伴互助、專家引領和專業發展，它需要教師團隊的協調合作，通過互相學習，獲得共同成長。教學工作坊、課例研究、同課異構、科研沙龍、名師工作室等都是有效的校本教科研途徑；其中，課例研究和校本課程開發是短期內解決教學問題并提升教師教科研能力的捷徑。
課例研究是一種促進教師專業發展的行動研究，它通過教師集體對課堂教學進行系統檢查（具體包括教學設計、實施、反思）來達到促進學生學習、提高教學有效性的目的。課例研究是回歸課堂教學，提升教師教科研能力、直面具體教學的實踐性課題。它以課例為載體，以課堂教學問題解決為中心。教師團隊從不同角度觀察學生在教學活動中的狀態，收集、解釋、記錄、改進教師的教學智慧，提升教師團隊的課堂教學研究能力。參與的教師經歷了“實踐、認識、再實踐和再認識”的教學實踐的反思和研究，將教師的發展最終落實到教學質量和學生的發展上。
校本課程的開發及應用是校本研究的重要載體，校本課程開發的中心是教師的行動研究。教師不儀要研究學校、學生、自己，還要研究課程制度、課程理論、課程開發方法等，教師個體或群體實施的課程領導，基于校本和學情，讓教師積極參與校本課程計劃制訂，參與校本課程決策，參與校本課程開發，使教師的專業知識和專業能力轉化為實踐。
2.創新課題研究機制，推進教科研成果應用
中小學教育科研不是為研究而研究的，它的出發點和落腳點都在于解決學校實際問題，改進學?，F有的實際狀態。因而，它一旦形成研究成果后，就要在教育教學中隨時加以運用。微型課題切口小，研究周期短，它立足教育教學實踐，解決教育教學實際問題。微型課題植根于課堂，是教師“基于問題，基于教學實踐，基于個性”的草根式研究，也是教師基于教育教學中的細小問題和自己工作中的實際問題開展的研究。
教師以教學問題為對象，以科學方法為依托，不斷探索、認識教學規律，將豐富的實踐性知識提升為理論。微型課題的研究內容多數圍繞教學實際中的問題展開，且研究的內容具體，注重對某一個教學問題的解決，有助于教師解決教學實踐中的問題。同時，以教師的行動研究為主，研究切入點小，研究成果的呈現方式也較靈活。教師在微型課題研究中能夠不斷總結自己的教學，提煉經驗，形成系列化的研究，形成自己的教學風格。
教科研管理部門為鼓勵教師進行微型課題研究，應對微型課題研究進行必要的指導。首先，針對教師個人課題的研究存在著定性研究有余、定量研究不足、課題成果的闡釋缺乏規范性和科學性的問題，給予必要的教育科研方法的指導，進行課題報告寫作的指導等；其次，指導教師如何規范地撰寫教學案例、教育敘事和教學論文，并將其中比較好的成果在教科研網站上分類展示；另外，利用教科研平臺推廣教師個人的課題成果。如通過評選優秀教科研成果的方式，確定教科研成果推廣項目；通過重點課題資助的辦法，鼓勵教師個人課題研究的系列化，推廣應用教師個人課題的研究成果；通過建立網絡資源庫，為積累和交流教科研成果搭建平臺。
3.創新教師培訓形式，服務教師教育科研需求
培訓是教師成長的加油站和助推器，是促進教師專業發展的途徑之一。培訓單位需要創新培訓方式，科學設置培訓課程，動態設計培訓計劃，形成具有實踐價值的培訓特色，服務教師教育科研和專業成長。承擔著教師培訓的縣、區教師發展中心，要通過整合進修學校的教師培訓職能，以及教研室的教學研究職能、教科所的教育科研職能和電教館的技術支撐功能，追求教育資源運用集約化、發展效能最大化，以信息技術為支撐，實現教研、科研和培訓的一體化，促進教師專業水平的內涵提升，最終實現區域基礎教育的優質均衡發展。我們在保證均衡發展的同時，還要借助“國培”和“省培”等項目進一步強化研訓的實效。承擔“國培”和“省培”的院校要做到培訓的內容必須服務教師的需求，以加強專業引領的針對性和實效性，并做好跟進工作，確保教師專業得到真正發展。
從培訓的形式來看，集中培訓可以滿足大型的項目需求，但是集中培訓的綜合成本較高；同時，送培到縣鄉增加了培訓組織者和專家的工作量，培訓難成規模。而網絡培訓相對來說，成本低，覆蓋面廣。它作為數字化的學習培訓模式，具有資源共享、時空不限、多方互動等優勢，給廣大教師提供了大量的學習機會，解決了他們的供需矛盾。網絡教師培訓能在最短的時間內提高教師素養，提高其教育教學水平及教學質量。遠程培訓重在增強實效，可設計自助“菜單”式培訓。學員可根據自己的實際需求，參加相應的培訓，培訓后相關專家要進一步跟蹤指導，幫助參培教師把理論內化為實踐，切實提高培訓效果。
從培訓的內容來看，教師希望得到包括科研方法及選題、教學方法及教學技能、教材使用分析等內容的指導。科研方法及選題的指導有助于教師從對教育科研的“力不從心”中走出來，盡快得心應手地走上教育科研的道路。教師的學科知識直接影響其學科觀念的形成、學生學習方式的轉變、教材的使用和對學生的評價，而這些正是新一輪基礎教育課程改革的突破點。教材使用分析的培訓既有助于教師對教材的基本框架和編寫意圖有全面的了解，也有助于教師加深對教材的整體理解和創造性地使用教材的能力，更有助于教師通過學教材、用教材提升自己的教育科研能力。
4.創新教師評價體系。保障教師專業發展
學校在對教師進行常規考核的同時，也要完善對教師專業發展的評價。我們在關注教師專業發展的過程時，應注重過程性評價與終結性評價相結合、定量評價與質性評價相結合。如采取教師專業發展檔案法對教師專業發展進行跟蹤，將教師的自主發展、校本教科研、參與校本課程、學習培訓經歷等載人檔案，按照教師階段性發展情況對教師的專業發展進行過程性評價。將教師成長的不同時期，以新手教師、成熟型教師、研究型教師和專家型教師類劃分，形成若干個相對獨立的“評價體系”，以不同層次的標準對照相應發展階段的教師，以促進教師學有所長，以此來引領教師的專業發展。
