前言：中文期刊網精心挑選了用人單位勞動合同范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
用人單位勞動合同范文1
關鍵詞：后勞動合同義務 社會保險關系 經濟補償金
后勞動合同義務是勞動合同雙方當事人在合同終止以后基于誠實信用原則而應當履行的義務。規定誠實信用原則的立法意圖是為了維護市場經濟的秩序，穩定企業與勞動者之間的關系，進而引導企業間合理的競爭關系。
一、后勞動合同義務的內容分析
后勞動合同義務是指勞動合同解除、終止后勞動者與用人單位根據法律的規定或原勞動的約定負有的作為或者不作為的義務。勞動合同會因為很多原因而解除，比如當事人的協商，法定情形的出現等等，但是勞動雙方的權利義務并不全部因為合同的解除而終止。后勞動合同義務的內容直接關系著勞動者與用人單位雙方的合法權益，后合同義務的內容明確了，用人單位才能更好地履行后合同義務。
后勞動合同義務的義務承擔者主要包括用人單位和勞動者，勞動者和用人單位有不同的后勞動合同義務。勞動合同法的一個主要的立法意圖就是維護勞動者的合法權益，所以用人單位的后合同義務是勞動合同法中規定的主要的后合同義務。
1.出具解除或者終止勞動合同證明的義務
根據勞動合同法及其他相關司法解釋的規定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位違法解除或者終止勞動合同等情形。
《勞動合同法》規定用人單位具有該義務是為了方便勞動者進行失業登記。如果用人單位在解除或者終止勞動工合同后不依法履行該義務，勞動者將無法完成失業登記，屆時勞動者將無法領取失業金。在實務中，用人單位的該項義務經常被忽略，原因是勞動者的法制觀念淡薄，多數勞動者認為自己和用人單位約定了解除勞動關系，雙方的合同關系就結束了，根本不關心該證明是否對自己今后的就業起著舉足輕重的作用。所以，為了解決該現象，我們必須加大對該證明作用的宣傳力度，同時對用人單位拒絕證明合同關系已經解除予以處罰。
2.辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務
《勞動合同法》規定該義務是因為在實踐過程中，有很多用人單位扣留勞動者的人事檔案，不明確告知勞動者用人單位有配合轉移社會保險關系的義務，導致勞動者的相關權利受到侵害。至于用人單位在違反該義務時應當承擔的責任，我們將在下文中進行具體的論述。合同終止后，雙方當事人經過協商一致可以續簽合同。勞動者可以選擇其他的單位就業。沒有勞動者的同意，原單位不得采用非法措施阻擾勞動者辦理離廠手續。該義務作為用人單位的一項后合同義務，具有法定義務的性質，所以，無論勞動者和用人單位在勞動合同中是否有約定用人單位都必須明確履行，不得以雙方未作約定相對抗。
3.支付經濟補償金的義務
用人單位因其自身的原因而解除或者終止勞動合同時具有相應的支付經濟補償金的義務。如果用人單位在解除或者終止勞動合同時對勞動者又約定了另外的義務，那么對于該附加的義務，用人單位應當支付額外的經濟補償金（如競業限制補償金）。
法律對用人單位需要支付經濟補償金的情況作了詳細的規定：用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件，未及時足額向勞動者支付勞動報酬，用人單位以暴力、脅迫的手段強迫勞動的，如果勞動者以此為由提出解除勞動合同并且主張經濟補償的，用人單位也必須支付相應的經濟補償金。再次提醒、勞動者在要求解除勞動合同時一定要明確解除勞動合同的理由，否則經濟補償金的訴求將得不到支持。
在司法實踐中，用人單位主動提出解除勞動合同情況占絕大多數，由于法律規定了用人單位單方違法解除勞動合同的，需要支付雙倍的經濟補償金，所以這時單位會要求和勞動者協商解除勞動合同。根據《勞動法》規定，用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。
用人單位的另一項重要的經濟補償金是競業限制補償金。競業限制補償金是競業限制條款是否能產生法律約束力的必備條件，如果用人單位與勞動者只約定競業限制而沒有約定競業限制的補償金，那么競業限制條款失效。對于該類不符合法律規定的行為，解決的方法如下：一是提高勞動者的維權意識，很多勞動者至今仍不知道沒有競業限制補償金的競業限制約定是沒有法律效力的。二是加大勞動行政部門監管力度。要求用人單位在與勞動者解除勞動關系之時必須將相關資料上報備案，以督促用人單位履行其義務。
用人單位除了具有上述后合同義務外，還具有其他一些后合同義務，比如對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務等。
二、違反后勞動合同義務應承擔的責任
法律規定了的后合同義務，就必然規定了違反后合同義務應當承擔的責任?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l第三款規定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。而該條第一款中規定“由勞動部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定予以處罰?！痹摋l第二款中規定“每人五百元以上三千元一下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。”該條中的有關規定是與《勞動合同法》第五十條第一款相對應的，是用人單位不及時辦理檔案和社會保險關系轉移手續所應當承擔的責任。依法解除勞動合同時勞動者的固有的權利，每個用人單位都應當予以尊重，而檔案和社會保險關系都涉及勞動者的重大個人利益，用人單位不可以隨意侵害，檔案材料更是涉及勞動者的個人隱私和社會對其的評價，更需要得到法律的保護。
《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位未依法向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。該規定雖然在某種程度上雖然有力度偏輕之嫌，但是畢竟為勞動行政機關的執法行為提供的法律依據，同時，應當指出的是，“給勞動者造成損害”不僅指給勞動者造成的直接損害，還包括間接損害《勞動合同法》在這一點上的態度還是比較強硬的，可以使勞動者的切身利益得到全面的保護。
三、現行規定的缺陷和完善建議
法律由于其的強制性和終局性，要求其必須具有明確性，在《勞動合同法》中，法律明確規定的用人單的后合同義務只有在15日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務，出具解除或者終止勞動合同證明的義務，對已經解除或者終止的勞動合同文本至少保存2年備查的義務和支付經濟補償金的義務。而 “對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務?！倍际菍W者們通過誠實信用原則推導出來的用人單位具有的后合同義務，《勞動法》和《勞動合同法》都沒有作相關的規定。但是求職材料和個人履歷均涉及勞動者的個人隱私，是受到法律保護的，如果違反該義務可能導致對于勞動者人格權特別是隱私權的侵害?！皩趧诱叩墓皆u價義務”個人覺得也應該作為一項法定的義務進行單獨的規定，因為對勞動者的公平評價關系到勞動者的再就業問題，如果用人單位對勞動者進行惡意詆毀，將使勞動者的再就業產生巨大的消極影響。如果用人單位與勞動者串通，對勞動者的個人能力和工作表現過分夸大，會對其他用人單位的判斷造成不良影響。所以建議在對《勞動合同法》對再一次修改的時候將對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務作出明確的規定。
筆者在上文中已經提及，關于用人單位違反后合同義務的責任的規定主要集中在《勞動合同法》的第八十九條，但是第八十九條規定“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的應當賠償損失?！痹擁椧幎ㄎ疵庥羞^輕之嫌。對于不履行義務的用人單位，勞動行政部門職能責令其自覺履行，也就是說是否履行仍然取決于用人單位的自覺性。故建議引入懲罰性賠償金。它是指加害人在實施了某種惡性很強的不法行為時，通過民事訴訟判決向其受害者支付超過實際損害的賠償額，以示懲戒的制度，在引入懲罰性賠償制度以后，用人單位違反后合同義務，侵害勞動者的合法權利的行為將受到更加嚴厲的打擊。
完善違約金的設置。我國的勞動合同法采取狹義違約金制度，主要針對勞動者的違約行為，卻排除對用人單位的適用。因此，建議適當擴大違約金的適用范圍允許對用人單位違反后合同義務的行為設置違約金，并在違約金的設置上體現懲罰性原則，以保障義務及時有效的履行。
后勞動合同義務是后合同義務的一種，是用人單位在勞動合同結束后仍應盡的法定義務。對后勞動合同義務問題進行探析，促進其新發展以及在司法實踐中的準確運用，對于全面保護勞動合同當事人的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進企業間的正當競爭，具有十分重大的意義。
參考文獻：
[1]滕明榮：《關于勞動合同的后合同義務》，載《寧夏大學學報（人文社會科學版）》2005年第4期。
[2]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》起草小組：《中華人民共和國勞動法實施條例要點解答》，中國勞動社會保障出版社，2008年版。
[3]信春鷹：《中華人名共和國勞動法釋義》，法律出版社，2007年版。
用人單位勞動合同范文2
關鍵詞:勞動合同;單方解除;合法性;后合同義務。
中圖分類號:D922.52文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0123-02
引言:勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇,確定勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,是保護勞資雙方合法權益的基本依據。勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢或者未全部履行以前,由于合同雙方或者單方的法律行為導致勞動合同關系提前消滅的法律行為。勞動合同的單方解除是勞動法上的一個重大理論問題,直接涉及勞動合同的效力、合同雙方的利益得失等一系列敏感問題。實踐中,用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議,多與勞動合同的單方解除有關。
本文立足于我國《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中關于勞動合同單方解除的若干規定,站在用人單位立場上,對用人單位單方解除勞動合同時應注意的法律問題加以簡要闡釋,以期對用人單位依法進行人力資源管理、有效維護自身合法權益起到些許指導作用。
一、概念
所謂用人單位單方解除勞動合同,是指在勞動合同履行過程中,用人單位依據勞動法的規定以其單方法律行為(解除行為)提前終止勞動合同關系。用人單位的勞動合同單方解除權,因其行使對勞動者影響巨大,因此被賦予較強的法定性及國家干預性,用人單位不得在法定單方解除勞動合同情形之外另行與勞動者約定解除條件。
為了充分保護勞動者的勞動自,并且在立法層面衡平勞資雙方話語權的不對稱,我國《勞動合同法》對勞動者解除勞動合同的情形作出了明確具體的規定,賦予勞動者廣泛的解約權。與之相比,雖然《勞動合同法》也體現了法律對用人單位用工自的尊重,賦予用人單位相對寬泛的單方解約權,但是由于用人單位單方解除與勞動者的勞動合同關系,直接關乎勞動者的勞動權益及和諧勞動關系的建立,法律還是對用人單位的此項權利規定了更為嚴格的限制條件,用人單位必須嚴格依法享有并行使單方解約權,否則即有可能承擔不利的法律后果,甚至付出高昂的代價。
二、用人單位單方解除勞動合同應注意的問題
我國《勞動合同法》第48條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。下面就對用人單位依法單方解除勞動合同從解約的合法性及后合同義務的履行兩個方面加以闡釋。
(一)單方解除勞動合同需符合法律規定的實體及程序條件。我國《勞動合同法》規定了用人單位得單方解除勞動合同的三種情形:即時解除(第39條)、預告解除(第40條)及經濟性裁員解除(第41條),并設定了嚴格的實體性條件和程序性條件。凡用人單位以法定可解除情形以外方式單方解除勞動合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的勞動合同解除行為的,均屬于違法解除,用人單位應對此承擔相應的法律責任。1、即時解除是指在勞動者存在法律明確規定的過失的情形下,用人單位可以不經預告而徑行通知勞動者解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規定的勞動者過失包括如下六種情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位規章制度的;(3)嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(5)因欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。用人單位在勞動者符合上述規定之情形時,可以單方即時解除勞動合同,而無須提前告知勞動者。但是,必須事先通知工會并聽取工會意見,方可產生勞動合同解除的效力。2、預告解除是指在勞動者不存在過失,但法律明確規定的條件成就時,用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規定的用人單位得預告解除勞動合同的情形如下:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位在預告解除勞動合同時除需滿足上述實體性條件外,還應注意程序性條件,即應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資作為替代,否則即可能構成違法解除,達不到預期的法律后果。此外,必須事先通知工會并聽取工會意見,方可產生勞動合同解除的效力3、經濟性裁員解除是指企業由于經營不善等經濟性原因,與多個勞動者解除勞動合同的情形。依據我國《勞動合同法》第41條規定,用人單位需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上的,屬于經濟性裁員,必須符合如下情形之一方可進行:(1)依照企業破產法規定進行重整的;(2)生產經營發生嚴重困難的;(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。用人單位進行經濟性裁員時,必須履行法定程序:提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,將裁減人員方案向勞動行政部門報告。用人單位進行經濟性裁員時,對于與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同、以及家庭無其他就業人員且有需要扶養的老人或者未成年人的人員應當優先留用。同時,還要注意裁員后優先錄用問題,即用人單位在裁減人員后六個月內重新招用人員的,在同等條件下應優先招用被裁減的人員。4、我國《勞動合同法》對特定弱勢勞動者群體給予特殊保護,排除了用人單位預告解除及經濟性裁員解除的合法性。上述勞動者包括如下六類:(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。對于上述人員,用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同。對此,用人單位應予以高度重視。
(二)應積極履行勞動合同解除的后合同義務
勞動合同依法解除后,用人單位與勞動合同直接相關聯的義務并未終止,其必須履行一系列的后合同義務,主要包括如下幾項:1、出具解除勞動合同的書面證明。用人單位在解除勞動合同時應向勞動者出具解除勞動合同的證明,寫明雙方勞動合同存續的期限、合同解除的日期、勞動者原工作崗位及在本單位的工作年限。否則,應當承擔行政責任及民事賠償責任。2、在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。實踐中,因用人單位不積極履行此項義務而發生的糾紛比較常見,勞動者通常會因用人單位的不作為遭受經濟損失。為此,《勞動合同法》明確將在十五日以內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續,規定為用人單位的法定義務,并規定了相應的法律責任。3、對已經解除的勞動合同文本至少保存二年備查。《勞動合同法》將用人單位保存勞動檔案作為一項法定義務加以規定,目的在于便于勞動行政部門的監督檢查以及勞動爭議發生后法院查明事實。4、應給付經濟補償金的,及時支付?！秳趧雍贤ā芬幎ㄓ萌藛挝活A告解除及經濟性裁員解除勞動合同時,均應向勞動者支付經濟補償金。用人單位應當在辦理交接手續時,按法律規定的標準向勞動者一次性支付。
三、小結
用人單位勞動合同范文3
關鍵詞 勞動合同長期化 精細化管理 勞動用工管理
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A
Employer Should Actively Respond to the Labor Contract Long-term Change
LI Chunlai
(Hu'nan Zhuzhou Technical School, Zhuzhou, Hu'nan 412008)
AbstractThe implementation of labor contract law, labor contract after the long-term change will become the trend. Combined with the actual, the author puts forward several proposals, hope to contribute to solve such problem.
Key wordslabor contract long-term change; elaborating management; labor and employment management
《勞動合同法》實施后，勞動合同的長期化將成為趨勢，特別是無固定期限勞動合同員工將逐步成為企業勞動用工中的主體部分。在此情況下，用人單位如何充分運用企業用工管理的自，避免出現“鐵飯碗”和用工僵化的現象，既維護和諧穩定的勞動關系，又促進企業的持續健康發展，已經日益成為企業人力資源管理的重要課題。為此，筆者結合《勞動合同法》的相關規定，提出以下分析和建議。
1 勞動合同長期化的主要體現
勞動合同的長期化，主要體現在無固定期限勞動合同的簽訂上。無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者之間沒有約定勞動合同終止時間的勞動合同。根據《勞動合同法》規定，必須簽訂無固定期限勞動合同的情形有下列幾種：
（1）勞動者已經在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
（3）已經連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條“用人單位單方隨時解除勞動合同”的情形和第四十條第一項、第二項規定的“用人單位單方提前通知解除勞動合同”情形，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2 用人單位單方解除無固定期限勞動合同的條件
對于勞動合同長期化最常見的的一個錯誤認識就是無固定期限勞動合同不可解除。實際上，無固定期限勞動合同并不等同于“鐵飯碗”，在符合法定條件的前提下，即使員工本人不同意，用人單位同樣可以單方解除無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，出現以下情況之一，用人單位就可以單方解除與員工簽訂的無固定期限勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）勞動者在簽訂勞動合同時存在欺詐情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的；
（七）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（八）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（九）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由我行另行安排的工作的；
（十）企業符合經濟性裁員條件，并已先行裁減勞動合同期限較短且無家庭負擔人員的。
除非有法定例外情況，上述（一）至（六）情形下，用人單位可以立即通知勞動者解決勞動合同；（二）至（九）情形下，用人單位需提前一個月通知勞動者或額外支付一個月的工資；第（十）種情形下，用人單位應按經濟性裁員的法定程序處理。
由此可見，無固定期限勞動合同并非不可解除，關鍵是勞動者是否能夠滿足企業正常生產經營活動的需要。只要勞動者無法滿足企業正常生產經營的需要，用人單位就可以套用上述法定情形與之解除勞動合同。
3 關于用人單位正確應對勞動合同長期化趨勢的建議
根據以上分析，用人單位在勞動用工管理中應重點注意和做好以下事項，才能適應勞動合同長期化（下轉第191頁）（上接第150頁）對企業用工管理的全新挑戰。
3.1 加強勞動合同期限的精細化管理，防止出現被動簽訂無固定期限勞動合同的情形
首先，要合理確定第一次固定期限勞動合同的期限。用人單位在與勞動者訂立第一次固定期限勞動合同時，應根據勞動者的專業技術特長和發展潛質，經過協商，合理確定勞動合同期限的長短。一般情況下，該期限應長于3年，短于10年。這樣，既可以充分運用最長的試用期（六個月）對勞動者進行考查，又可以盡量避免連續用工超過十年，或者超過兩次簽約而必須簽訂無固定期限勞動合同的被動局面。
其次，合同到期前，應對勞動者在本單位的工作情況進行綜合評估，及時作出是否續約的決定。對于不適合繼續在本單位工作的勞動者，應當按照原合同期限終止勞動關系。對于需要繼續留用的勞動者，應當依法與之簽訂新的勞動合同，從而使勞動合同的期限真正發揮其作用。
第三，應當建立勞動合同期限的動態管理系統。對于未簽訂勞動合同，以及合同到期的情況進行動態跟蹤管理，避免因出現合同真空期而承擔超過預期的法律責任。
3.2 完善勞動用工管理手段和規章制度，確保勞動合同法賦予用人單位的用工管理自落到實處
勞動合同法對于不能勝任工作以及嚴重違反用人單位規章制度的勞動者是允許用人單位解除勞動合同的，而不論勞動合同期限的長短以及是否無固定勞動合同。用人單位要充分運用這一用工自，關鍵是要做好以下兩項基礎工作：
（1）根據法定的程序明確合理地界定各個工作崗位的上崗條件以及勞動定額（或質量）標準，從而使勞動者是否勝任某項工作存在客觀的判定標準，及時地甄別出不能勝任工作的勞動者。
（2）對于涉及用工管理的各項規章制度及重大事項應當嚴格按照民主程序制定，并征求工會意見。規章制度中對于嚴重違規的情形應當進行合理的界定，使之能夠作為對勞動者進行處理的依據。
3.3 嚴格依法進行勞動用工管理，對于符合解除勞動合同法定條件的情形應當依法操作。重點應注意以下方面：
（1）對于勞動者符合解除勞動合同條件的具體情形應當注意收集和妥善保存相關證據材料，處理過程應形成完整的書面記錄，以防事后發生爭議。對已經解除的勞動合同文本，至少要保存二年備查。
（2）單方解除勞動合同應當嚴格依照法定程序操作：
①事先應將理由通知工會，對于工會的不同意見，應當認真進行研究，并將最終處理結果書面通知工會。
②法律規定應當提前三十日通知的，應當依法提前通知或者額外支付勞動者一個月工資。
用人單位勞動合同范文4
《勞動法》第32條規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
1、試用期內的；
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
用人單位勞動合同范文5
《勞動法》第二十六條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。
《勞動法》第二十六條規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：勞動者患病或非因工負傷的，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。
勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
用人單位勞動合同范文6
論文關鍵詞：勞動合同 勞動爭議 法律風險
當前，隨著《勞動合同法》的日益普及，越來越多的勞動者學會用法律的武器維護自己的合法權益，勞動合同爭議的數量在全國范圍內普遍呈現出上升的趨勢。根據筆者在基層法院掛職期間的觀察，許多勞動合同爭議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動合同法》，而是因為用人單位對《勞動合同法》的一些規則在認識方面出現了偏差。
常見敗訴點一：試用期滿再簽訂書面合同。典型案例：小張被公司錄用，公司向小張聲明先試用三個月，是否簽訂勞動合同待試用期滿后看小張的表現再說。小張三個月試用期滿的最后一天，接到公司通知，公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關系。小張將公司訴至法院。法院認為公司違反了自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的規定，根據《勞動合同法》的相關規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，因此，判決公司額外支付小張兩個月的工資作為補償。
敗訴點解析：
在勞動爭議案件的審理過程中，我們發現，許多用人單位對于試用期與簽訂書面勞動合同的關系存在著誤解，由此導致用人單位敗訴。
許多用人單位想當然地認為，所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時間來決定是否與勞動者簽訂書面勞動合同，試用期限屆滿，如果用人單位認為勞動者不具備相應的工作能力，則可以當然地拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，而如果用人單位對勞動者的工作能力感到滿意，則再與勞動者簽訂書面勞動合同。殊不知，上述認識是完全錯誤的。
根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位必須自用工之日起一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一個強制性的規定，與試用期的有無以及試用期是否屆滿都不存在任何關系。其實，如果用人單位想要與勞動者約定試用期，以考核勞動者是否能夠勝任相關工作崗位，完全可以在勞動合同中約定試用期條款。如果在試用期內，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件的，可以即時解除勞動合同，且無需給付經濟補償。也就是說，在試用期限屆滿前，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，只要用人單位經過試用能證明勞動者不符合錄用條件，不想與勞動者維持勞動關系而要解除合同，也不會有任何額外的限制和經濟上的損失。相反，如果用人單位錯誤決策，打算待試用期限屆滿再與勞動者簽訂書面勞動合同，則用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
在上述案例中，如果公司在小張上班后一個月之內與小張簽訂一份書面勞動合同，完全可以在合同中約定試用期條款（如果勞動合同期限在三年以上，就可以將試用期約定為三個月）。在三個月試用期限屆滿前一天，如果公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關系，不受任何限制，且無須支付任何補償。
常見敗訴點二：將錄用通知等書面文件誤當書面勞動合同。典型案例：小王通過了公司的招聘考試，接到公司的書面錄用通知，通知上注明了小王到公司報到的時間、部門以及被錄用的崗位，并標明公司與員工之間的勞動合同一年一簽。小王如期到公司報到上班。一年期限屆滿，公司通知小王勞動合同終止，并不再與其簽訂勞動合同，公司依法向小王支付了一個月的工資作為經濟補償。小王認為公司未與其簽訂書面勞動合同，遂要求公司根據《勞動合同法》的相關規定，額外向自己支付11個月的工資。而公司卻認為當初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動合同。雙方發生爭議，訴至法院。法院認為，公司的錄用通知不具有書面勞動合同的性質，因而判決公司應向小王額外支付11個月的工資。
敗訴點解析：
許多用人單位誤將發給勞動者的錄用通知等書面文件當做書面勞動合同，待勞動者持錄用通知報到上班后，不再與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一種錯誤的認識。
按照《勞動合同法》的規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。且勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。而用人單位寄發給勞動者的錄用通知盡管也具備書面形式，但一般不會包括諸如用人單位法定代表人或主要負責人姓名、勞動者身份證件號碼、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護等勞動合同必備條款，且一般沒有勞動者的簽字，只是用人單位單方面發出的通知，不具備合同性質，更不能構成書面勞動合同。
因此，用人單位向勞動者發出了書面錄用通知并不等同于與勞動者簽訂了書面勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
在上述案例中，如果用人單位在小王到公司報到上班后一個月之內與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動合同，則一年期限屆滿，勞動合同終止，公司除依法支付一個月的工資作為經濟補償之外，無須再給付其他補償。事實上，公司依法在規定的期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，不僅不會給公司帶來成本的增加，反而防范了法律風險。
常見敗訴點三：對勞動合同期限屆滿且繼續留用的員工沒有重新簽訂或續訂書面勞動合同。典型案例：2008年6月1日，小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動合同，至2010年5月31日勞動合同期滿。勞動合同期滿后，公司未通知小劉終止勞動合同，但也沒有與小劉續訂勞動合同，小劉在原工作崗位繼續工作，公司也照常向小劉支付工資。6個月以后，小劉向公司提出簽訂書面勞動合同，并請求公司就未簽訂書面勞動合同向自己額外支付5個月的工資作為補償。公司認為當初與小劉已經簽訂過書面勞動合同，雖然期限屆滿，但既然勞動關系還在延續，就視為是原勞動合同的延期，公司無須與小劉重新簽訂書面勞動合同，因而拒絕額外支付5個月工資。雙方訴至法院，法院支持了小劉的訴訟請求，公司敗訴。
敗訴點解析：
在實踐中，許多用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同之后不注重對于勞動合同的管理，常常忽略了勞動合同已經到期的問題。在勞動合同期限屆滿后，用人單位繼續留用勞動者，卻沒有及時與繼續留用的員工重新簽訂或者續訂書面勞動合同，而是想當然地認為原來的勞動合同自動延期、繼續有效，這樣的認識是錯誤的，這是因為：
其一，盡管在勞動者繼續留用的情況下，其崗位、工資可能未發生任何變化，看似是雙方在事實上對于沿用原勞動合同的認可，但原勞動合同是固定期限勞動合同，合同期限是這類勞動合同中最重要的內容之一，而合同期限是難以沿用的。以本案為例，原來的勞動合同期限是兩年，如果到期后想當然地視為延期，則究竟延期多久？是一年？還是兩年？或者無固定期限？這樣就使得勞動關系在期限上處于一種不確定的狀態。而我們知道，《勞動合同法》之所以強調書面勞動合同，就是希望通過書面勞動合同將勞動關系的內容確定下來。而這種想當然的延期，顯然無法達到明確勞動關系內容的效果，也就很難得到支持。
