前言：中文期刊網精心挑選了職稱論文級別范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
職稱論文級別范文1
1、期刊發表文章率不達標。職稱論文的有著嚴格的過程。這代表著你的能力是否匹配你要評審的職稱。一般的率控制在百分之三十以內，就是可以的。如果等級越高，要求就會越嚴格。
2、期刊發表文章字數少。一般大多數的單位要求職稱論文必須是2000字符以上。例如，山東省會計職稱政策中就有明確要求，文章字數要在2000字以上才有效。因為大部分的期刊排版方式，單版面字符數都在2500左右。所以，發表一個版面的文章在很多地區都是認可的。但是，還有部分地區要求文章字數必須在3000字以上。而大部分期刊單版面字數都很難超過3000字。所以，這些地區的作者必須在1.5個版面以上。以免造成發表的論文在職稱評審中不被認可。也因為此，很多期刊是要求1.5個版面起發的。另外，有部分的雜志允許刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以稱為短文)。
3、期刊發表文章類型不認可。在各地的職稱要求中，論文一項有要求是“必須發表本專業的學術論文或作品”。所以，對于一些作者發表非本專業的論文，在職稱評審中也不被認可。例如：數學教師發表的英語論文，就可能不被認可。因為這無法代表數學崗位上的學術成果，所以職稱也難以獲得。還有一些教師發表的論文是社會管理方面的，這也不代表所在專業的學術成果。也常會不被認可。此類不被認可的情況，還有環保單位作者發表了非環保相關的科技類論文；外科醫生發表了非本科室的論文等等。所以，我們建議，，寫論文，還是從自身行業入手比較穩妥。
職稱論文級別范文2
1、 您的論文可以用一句話來表達,這一句話可以長一點,但是表達很清楚;我們可以把這話叫做中心句。
2、 論文的框架(綱要)可以很快地表達出來,框架就是中心句的展開;
3、 論文的框架可以簡明扼要地畫出框圖,看起來邏輯清楚,在一個表達的系統中;
4、 根據論文的框架(綱要);可以展開成整篇文章;
5、 好象你在畫畫,一開始就考慮好整篇文章的意旨、布局、重點、點睛處,這樣爭取一次性就把文章寫好;
6、 寫的文章是有價值的,能給讀者帶來受用;文章寫起來感覺是在介紹經驗;一邊寫文章一邊有自豪感;
7、 科技技術類的選題有特別的角度,一般能套在“新、難、重、特”里面;
8、 寫之前用至少看過3篇相近選題的文獻;最好是5至10篇;
9、 行文格式標準,(只要去看文獻就知道自己有哪些差距)。
二、怎么寫好論文
1、寫論文的準備工作
考慮自己評職稱時的方向;
自己的工作領域;
可以取材的工程項目、論文相關的案例、工作經驗、經歷;
初步選幾個題目;
根據初選的題目查詢文獻;
對比看哪個論文方向寫起來在價值、表達方便、與自己結合上更合適。
2、確定題目
前面所說的在于選擇大的選題方向,到這里的時候,要具體考慮細的題目、重點、聚焦點,題目能不能用一句話表達出來,這時候就要考慮清楚,這一句話可以很長,但是一句話出來的東西一定是邏輯很清晰的。往往的結構是“XX的XX的XX”這樣表達的時候,文章的領域、著眼點、新穎點往往就被表達出來了。
3、快速撰寫論文
因為能夠用一句話一表達題目或者中心,所以寫論文的時候就會比較快。
快速的寫法是:
先根據那一句話,展開綱要,大概是二級目錄就差不多了,就是1.1這樣的級別;
之后,根據二級目錄,可以很快地組織內容。
4、要點突出
這個時候再來比較內容與題目是對應性怎么樣?是一致嗎?要對題目做出輕微的調整,還是對內容做出輕微的調整?
哪一個部分是重點,哪個部分是重點的重點?文章的篇幅夠了沒有,是太多了,還是太少了?要不要修,修哪里?
這里的原則就是突出要點,如同畫家畫樹,冬天時,有枝干而無葉,仍然是樹,反過來就不行的。
5、整理
根據突出重點的原則,在保證主干清楚的情況下,進行增減。
根據國際單位制,對單位進行修改;
根據行文格式,對字體、大小、圖片、參考文獻等進行修改;
對摘要和關鍵詞進行設定。
6、潤色> 對文章的創新點、系統性表述、邏輯清晰、文章的實用價值、可信度再行潤色;
對語句的流利進行潤色,最簡單的辦法,就是從頭到尾出聲地讀一遍下來,邊讀邊改,一定會好很多。
三、重點強調
1、選題
至關重要。
職稱論文是要評職稱用的,要和自己的所學專業、所從事工作有相關性,特別是與你所將要評的職稱專業有較大的相關性。這點對于學歷專業、工作經歷多、跨專業評職稱的人要特別注意。
選題是否有一定的新穎性、實用性,能體現出參評者的水平,體現出是參評者自己的文章。沒有新穎性的文章,最少要有實用性,沒有太大的實用性,也至少要與自己的工作完全相關,能夠讓評委看到你的工作的影子在里面。具備新穎性和實用價值的文章當然是首選。
2、表達系統性和邏輯性
系統性的表達。就是說一個東西的時候,你要把它說清楚,說全面。比如,你跟人家介紹自家的房子,你就要把廳、主臥、客戶、書房、飯廳、、衛生間、陽臺都說到,這樣就叫系統。如果覺得內容太大,就光說客廳,那就要把客廳的四面、上下、中間都有什么說清楚;如果還嫌太大,光說吊頂,就把凡是光于吊項的風格、材料、做工、等等全部說清楚。這就叫做系統性。系統性的反面就是缺漏。
邏輯性的表達。就是說一個東西的時候,要先主后次,先上后下,等等,有一個符合那個東西的規律的表達。比如說家庭的成員,從老的到少的,從男的到女的,從直系的說到旁系的,一代說完再說一代,必要時配要圖表來輔助,這就是邏輯性的表達。邏輯性的反面就是亂。
職稱論文級別范文3
淺談會計人員繼續教育工作
所謂繼續教育，又稱后繼教育或在職教育，是指對正從事會計工作和已取得或受聘會計專業技術資格(職稱)的會計人員進行以提高政治思想素質、業務能力和職業道德水平為目標，使之更好地適應社會主義市場經濟發展要求的再培訓、再教育。這是會計隊伍建設的重要內容，又是一項嶄新的事業和艱巨復雜的系統工程。會計繼續教育工作要想取得好的效果，首先必須認識到持續教育的必要性，其次要有明確的目標，最后還要精心地組織管理。
一、會計人員繼續教育的必要性
1.適應經濟發展“兩個轉變”的客觀要求我國的經濟體制改革由計劃經濟向市場經濟轉變，經濟增長方式由粗放型向集約型轉變。市場經濟就是競爭經濟、法制經濟，尤其是在知識經濟的信息時代，要求現代會計必須隨之轉軌變型，由報賬型向管理型、決策性轉變;由事后型向事前型、事中、事后全過程轉變;由被動型向能動型、自主型轉變;由傳統手工方法向現代高科技、網絡化、規范化轉變。適應形勢，更新知識，不斷進行會計人員繼續教育培訓學習，是科教興國和素質教育的一個重要組成部分。
2.企業改革、會計主體變化對提高會計人員基本素質的必然要求企業改革作為經濟體制改革的中心，其基本思想是建立現代企業制度，企業組織形式多樣化，會計主體多元化，在企業錯綜復雜、激烈競爭的新形勢下，要求會計人員具有較高的綜合素質和能力，包括:具有較高的政治素質、具有強烈的市場經濟意識、具有合理的知識結構、具有較高的職業道德等)；
3.扭轉我國會計隊伍落后狀況的現實要求我國當前會計人員領域存在三個主要問題:
一是合格的會計人員數量不夠;
二是會計人員素質不高;
三是風氣不好，做假賬、造假賬，違反財會制度和職業道德。只有通過大規模的培訓，提高會計隊伍的政治、業務和整體素質，實行強制的定期的繼續教育學習，更新知識，才能從根本上扭轉我國會計隊伍的不利局面。
二、進一步明確繼續教育工作的目標，增強繼續教育的層次性和針對性
關于會計人員繼續教育的目標，財政部頒布的《會計人員繼續教育暫行規定》(以下簡稱《暫行規定》)第四條規定:“會計人員繼續教育的主要任務是提高會計人員政治素質、業務能力、職業道德水平，使其知識和技能不斷得到更新、補充、拓展和提高。”在第七條又規定:“會計人員繼續教育內容
（1）立堅持聯系實際、講求實效、學以致用的原則。會計人員繼續教育的主要內容包括:會計理論與實務;
(2)“財務、會計法規制度;
(3)會計職業道德規范;
(4)其他相關法規制度?！稌盒幸幎ā穼嬋藛T繼續教育主要內容的規定從總體上講是合理而明確的，它涉及到了對會計人員工作勝任能力各項要求的要素。同時也不難發現《暫行規定》對繼續教育目標的規定不具有層次性和針對性，沒有針對不同層次的會計人員確立不同的教育目標，在現實培
訓過程中往往將不同級別的會計人員和不同對象的會計人員混合在一起進行教學，從而出現教學內容(包括知識結構和知識深度兩方面)不能很好地適應培訓對象的現象，進而影響培訓工作的實效。因此，從聯系實際、講求實效、學以致用的原則出發，筆者認為繼續教育必須做到分層次、分對象地進行。
三、會計繼續教育的組織與管理要充分認識這項工作的艱巨性和緊迫性，立足基層，籌劃未來，精心組織，嚴格管理，檢查督促，保證質量。
l.大力宣傳，提高認識。加大宣傳力度，使廣大財會人員和其他有關人員都積極支持、關心、投人會計繼續教育的活動中。“態度決定一切”，針對成人教育，只有調動起學習的熱情.才能取得好的培訓效果，否則流于形式，白白浪費時間，浪費人力、財力和物力。
2.明確主體，形式多樣。會計繼續教育的組織管理的機關是各級財政會計管理部門，培訓以中華會計函授學校為依托，發揮其他部門的積極性，采取多種形式，進行培訓學習，有自學、有培訓;可自己組織，也可委托辦班;有函授、電教、錄像，也可課堂講授、網絡查詢、實地演練戶j集中上來，也可分片下去等。
3.成立會計繼續教育委員會，增強對繼續教育管理的力度。會計人員繼續教育畢竟是一個教育問題，而財政部門的工作人員對教育問題的研究和經驗因職責不同等原因而具有一定的局限性。如在培訓資格的確定上、培訓計劃的制定上、培訓監督和評價仁就一直存在問題。在財政部門中設立會計人員繼續教育委員會將有利于加強對會計人員繼續教育的管理力度該委員會是會計人員繼續教育工作的智囊團和決策機構，由教育界、會計界和財政部門的高層次人員組成，總體上以教學、科研單位的會計專家為主，同時吸收部分大中型企業高級會計師和會討一師事務所的注冊會計師參與，財政部門本身(會計管理處)也要有專人參與，除財政部門人員外，其他成員可以采取個人自薦、財政部門審核聘任的辦法。
職稱論文級別范文4
摘要:在現有的激勵理論基礎之上,將經典的激勵理論需求層次論與期望理論有機地進行了整合,提出新的團隊激勵模型,著重強調團隊激勵的三大要素,即期望值、工作可行性及各種要素的滿足度。從團隊地位、團隊成就、團隊文化、團隊成員融洽度以及成員激勵5個方面入手,闡明了團隊激勵的作用原理。強調團隊激勵應注重外部激勵與內部激勵相結合,并進一步提出行之有效的企業對團隊進行激勵的方法:制定團隊目標、評定團隊等級、培養團隊文化、增強團隊凝聚力等。
隨著現代管理理論引入團隊概念,團隊已成為管理的熱門話題。而在很多企業組建團隊后,發現它并不是像預期的那么理想,這與在團隊建設中缺乏明確的團隊激勵體系指導有很大關系[1]。傳統的激勵理論把主要的視角放在個體的激勵上,而對團隊激勵的探討非常少,筆者主要探討如何對團隊進行行之有效的激勵。
1現代團隊管理:外部激勵與內部激勵有機結合
團隊是指在特定的可操作范圍內,為實現特定目標而共同合作的人的共同體[2]。團隊的五大要素是指目標(PURPOSE)、定位(PLACE)、職權(POWER)、計劃(PLAN)和人員(PEOPLE),簡稱為“5P”[3]。這5個因素,在團隊建設之初就要設計好。沒有目標的團隊就會使團隊的建立很空洞。有了目標,就得定位團隊的工作范圍,從而規定它的各項職權,擬定工作計劃,最終才能落實到人員的安排上。只有按以上程序,才能使得團隊建設在一個組織的總目標下,為實際需要而不是單純為了組建團隊而組建。另外,團隊是一個共同體,因此它與簡單的個體疊加又有很大的不同。個人處在團隊當中,自己的成長,是必須建立在團隊信任的前提下,因此就必須處理好與團隊內部成員的關系。但集體工作產品又必須是在個人對團隊具有很強責任感下,朝團隊的具體目標共同奮斗才能實現的。由于集體工作產品是集合了整個團隊成員的技能而做成的,整體的績效肯定大于個體績效之和,而個人績效又是與其正相關的。良好的團隊應該是整體績效強大,關系融洽和個人得到很好發展的集體。從上面分析可得出,對于團隊整體來說,要有好的業績,就要對團隊整體進行有效的激勵,可稱之為團隊的外部激勵。而在團隊的具體目標下,要創造很好的業績,就必須對團隊內部的個人進行有效的激勵以及搞好團隊的內部建設,可稱之為內部激勵。只要將2種激勵很好的有機結合,就可使一個融洽的團隊創造良好的業績。
2傳統激勵理論的整合:需求層次理論和期望理論的有機結合
馬斯洛的需求層次理論是將人的需求分為五大層次,即生理需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求、自我實現的需求,并且指出人只有實現了低層的需求才會追求對更高層的追求。期望理論是弗魯姆在1964年提出,該理論的基本模型為:激勵力量=Σ效價×期望值[4]。筆者認為這2種理論都不完善,如果將其結合起來,更加符合實際。在有些時候,人們并不是在實現了低層的需求才追求高層的需求,而是在追求低層次需求同時就有追求高層需求欲望,比如那種大公無私的人。還有些人在低層次需求已經很滿足時還在不斷追求低層的滿足,比如那些純拜金主義者。而如果取消這種需求的層次,而是將不同需求看作人的不同等級需求,不同人在工作中對不同需求的偏好度不一樣,那么不同的人就會對不同需求有不同的權重。期望理論只是指出了人的期望值影響激勵力量,但期望是什么,如何將這種期望值在現實中得到反映,都值得思考[5]。如果將這2種理論結合起來考慮,將期望值具體落實到人的不同需求上,因此對不同需求人們會很容易確定期望的回報為怎樣,再加入不同的人的對不同需求的權重就可得出以下模型:
激勵力量(I)=Σ期望值(E)×工作實際可行性(P)×不同需求的滿足度(Ki)這里0<E≤1,0<P≤1,0<Ki<1,ΣKi≠1。
之所以ΣKi≠1是因為同一工作對不同的員工來說,各個層次的需求的滿足度不一樣,并且一種需求對另一種需求具有一定的獨立性。因此ΣKi有可能大于、小于和等于1,從而導致這里的I值大小隨不同人和不同工作而不一樣。但總趨勢是增加了期望值,使工作可行性加大,增強員工對不同需求的滿足度,就必然增強整個的激勵力量。
3團隊激勵層次模型
前面分析已經得出團隊激勵要采用外部激勵和內部激勵相結合,企業如何將這兩種激勵在團隊管理實踐中加以運用的,筆者提出不管內部激勵還是外部激勵,都需要與團隊的工作績效掛鉤,并且要有一個完善的反饋體系,只有這樣才能及時地對激勵體系進行改進,及時檢驗激勵的效果。結合個體激勵模型,也可以將團隊的內部激勵和外部激勵綜合考慮為五個方面,即外部激勵分為團隊地位和團隊成就,內部激勵分為團隊文化、團隊融洽度和團隊成員激勵。這樣我們就可得出以下模型:
團隊外部激勵力量(Iw)=Σ外部期望值(Ew)×實際可行性(Pw)×外部激勵滿足度(Kwi)
團隊內部激勵力量(In)=Σ內部期望值(En)×實際可行性(Pn)×內部激勵滿足度(Kni)
總的激勵力量(It)=Iw×In×r
這里0<Ew、Pw、En、Pn≤1,0<Kwi、Kni<1,依然ΣKwi≠1、ΣKni≠1,r為Iw、In的相關度。
針對Ew,企業應該從增加團隊整體期望值著手。團隊的獎勵與個人的獎勵不一樣,往往光從物質報酬方面不能很好的激勵團隊,應該從改變團隊的地位以及提高團隊整體成就感方面進行。因為團隊作為一個整體,地位的改善以及成就的認可,可使得團隊所有成員都獲得一種榮譽感,
p;針對Pw,要使團隊在接受工作時,覺得實現它具有很強的可行性,這樣團隊在工作中就能準確把握自己的具體目標。一個企業有不同難度的工作,要使團隊的工作積極性激發起來,這就需要有不同層次的團隊以適應組織的不同難度的工作。因此組織在擬訂團隊組建計劃時就要考察對不同團隊配備合適的員工,以使團隊具有最大的工作效率。這樣工作團隊在接受任務時,可以調節可行性從而使所有的團隊完成工作的可行性最大。如果讓高效率團隊接受低難度的工作就會使工作缺乏挑戰性從而降低完成工作的期望值,那么外部激勵力量會降低。當然,如果讓低效率的團隊接受高難度的工作,超過了其完成工作的期望值,也不會產生激勵力量,不會產生好的工作績效。
對于En、Pn,是指工作在團隊內部分配后,對團隊內部成員的激勵因素。至于激勵方式要依據不同層次的團隊而定。凝聚力低的團隊在團隊文化方面要求不是很強烈,他們對于成員的合作度要求也不高,他們更多的是追求個人激勵,這方面可以在團隊內部采用個人激勵理論分析就可以。對個人的激勵,要盡量提高個人的期望值和降低員工的工作風險。但對那些凝聚力并在組織內地位很高的團隊,很多時候他們追求的是團隊的整體優秀,因此他們需要有更豐富的團隊文化,如果能夠建立一種成功的團隊文化,這樣成員就會有很強的向心力。
由于Kw、Kn都是一種企業對不同需求的滿足程度,由于不同的團隊以及員工在不同的需求方面有不同的滿足標準,因此企業能夠做的就是盡量在比較敏感的幾種需求上加以改善,激勵手段應具有針對性。
對于r,是指外部激勵與內部激勵的相關性,因為外部激勵的效果直接會影響內部激勵的效果。當一個團隊的外部激勵力量增加,比如團隊的地位上升和成就得到認可,就會使得團隊文化更具凝聚力,團隊成員的關系更融洽。另外,如果團隊得到更多的外部獎勵,就會提高團隊內部對成員的獎勵力度。因此,在外部激勵力量增加時,會帶來內部激勵力量的必然增加。如果團隊的外部激勵力量減少,團隊地位下降和團隊整體成就感降低,就會使得團隊成員產生沮喪感,對團隊失去信心,由此產生抱怨、反感團隊的文化,與別的成員產生更多的矛盾,最終影響團隊工作績效。另外,團隊的外部獎勵少了,成員的獎勵就會必然少。由此可見,外部激勵與內部激勵具有很強的相關性。
4團隊激勵模型在管理中的應用
通過以上的分析,可以得出企業在團隊激勵方面的一個具體應用過程這個激勵過程說明團隊激勵在具體應用中要注重2種激勵的綜合成效,因此在管理中就從如何加強外部激勵和內部激勵著手。兩種激勵都很重要,如果只是注重外部激勵,就會使得其成為空談,因為團隊管理是強調“以人為本”,內部激勵正是從整體利益考慮,提高整體績效而刺激個體的積極性。如果只是考慮內部激勵,這樣最終即使內部激勵做得再好,團隊成員也只會在團隊內部比較,作為整體就會失去動力甚至方向
4.1外部激勵
4.1.1給團隊制訂清晰的目標
組織的整體目標最終實現是與各團隊的具體目標實現是密不可分的。團隊目標的制定對應要做到具體、可衡量、可認可、可行以及具有時間性。只有清晰目標的制定才能使團隊的激勵具有方向性。
4.1.2評定團隊等級,提高團隊地位
管理者對于團隊要定期對進行評級,這種級別代表一種榮譽,不代表實際權利,但如果一個團隊的級別連續多次排在最后,就可將這種團隊降檔,同時進行必要的人員調配。這樣成員就會促發團隊內部改革,激起成員斗志,使整個組織內部產生一種以團隊為單位的競爭。
4.1.3肯定團隊的成就,及時提高團隊成就感
團隊如果能夠很好地完成工作,領導就需要對其進行必要的肯定,使其有一種成就感。如果不及時進行反饋,就會使那些績效良好的團隊覺得自己被忽視,從而難以繼續努力。另外對優秀的團隊給予適當的物質獎勵也是必要的。
4.2內部激勵
4.2.1培養良好的團隊文化,搞好團隊精神建設
團隊文化對于團隊的工作來說有一種強大的促進作用,精神的動力往往比物質動力所起的作用更大。當一個團隊建立了一套完整的運行規則和約束機制,那他的成員就會有個標準要求自己。但最重要的還是團隊要有自己的文化,只有這樣團隊才明白自己前進方向,才知道自己為什么存在和將如何開展工作。有時候團隊精神直接影響著團隊的生存與消亡。
4.2.2在團隊內部盡量多開展活動,以增加團隊的凝聚力
團隊多開展活動會使成員增加了解。團隊成員可能來自不同部門,有著不同的經歷,這樣相互了解是非常有必要的,有利于團隊內部工作的開展?；顒觾热荼M量豐富,在不同活動中如果得到大家的認可,就會使自己增加一種成就感,提高自信心,增強團隊凝聚力。
4.2.3增加對團隊內部的成員的激勵
團隊要想得到很好的績效,最終還是要做好對內部員工的激勵。團隊的績效來自于員工的努力,只有做好對員工的精神與物質的激勵,才能使整個團隊得到有效的激勵。
