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新員工培訓后總結范文1
自我性
總結是對自身社會實踐進行回顧的產物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經驗、教訓等，都有自指性的特征。
回顧性
這一點總結與計劃正好相反。計劃是設想未來，對將要開展的工作進行安排?？偨Y是回顧過去，對前一段時間里的工作進行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結和計劃這兩種文體的關系是十分密切的，一方面，總結是計劃的標準和依據，另一方面，總結也是制定下一步工作計劃的重要參考。
客觀性
總結是對前段社會實踐活動進行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結有很強的客觀性特征 。它是以自身的實踐活動為依據的，所列舉的事例和數據都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結失去應有的價值。
經驗性
總結還必須從理論的高度概括經驗教訓。凡是正確的實踐活動，總會產生物質和精神兩個方 面的成果。作為精神成果的經驗教訓，從某種意義上說，比物質成果更寶貴，因為它對今后 的社會實踐有著重要的指導作用。這一特性要求總結必須按照實踐是檢驗真理的唯一標準的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經驗，得出規律性認識，這樣才能達到總結的目的。
關于培訓方面的年度工作總結分享
XX年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓達497課時(不含各分單位臨時增加的培訓)，培訓的數量已超過年度課時要求。
下面對各項培訓具體情況進行總結及分析：
一、新員工培訓，本年度工組織新員工培訓11期，參訓855人次。新員工培訓的課時已固化，涵蓋《企業文化》、《陽光心態與職業化修煉》、《職業禮儀》、《企業發展概況》、《oa知識》、《職業認知》等。從7月開始，新員工培訓的周期由以往的每月一次，每次參訓百余人，改為每月兩次，每次五十人以內的小班培訓，新員工培訓后的考評方式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓感想及職業生涯規劃，新員工培訓的課程也在內訓師團隊建設后逐漸增加、創新，在12月的新員工培訓中啟用新受聘的內訓師，增加《忠誠、責任、感恩》的課程。大型脫產培訓考試不合格率為9.8%，小班培訓不合格率為7.1%，下降兩個百分點。
今年在新員工培訓上，不斷創新課題、方式、考評，及時對新入職的員工進行培訓，幫助員工快速融入企業，但僅僅靠人力資源部的培訓，對于留住新員工是遠遠不夠的，各單位在今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實施，新員工入職后由各單位對其進行專業培訓。
全年新員工培訓49課時，參訓855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團風基地員工，不參加新員工培訓，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓，均有員工借工作任務多而請假，而其單位負責人也是直接批準請假，但是作為新進員工，入職一個月內工作任務并不飽滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓及考評，同時，人力資源部在這方面也沒有出臺相關規范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓不僅在課題、形式、考評等方面要改革，更要完善新員工培訓的制度，XX年的新員工培訓必須更規范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個以上課時的培訓課程，且修滿課程后需要通過考評，達 60分以上，如以上兩條未達到，不允許其轉正，將新員工培訓納入員工轉正考評指標之一。
二、公開課培訓方面，本年度共組織了15場公共課培訓，培訓對象包括中高層管理人員、市場人員、技術中心員工、內訓師、基層員工，培訓形式以課堂教學為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓，一場學習交流黨的“十”精神宣講培訓，一場內訓師拓展培訓，全年參訓1653人次，涵蓋面廣，多針對心態及管理知識等通用技能，公開課培訓不同于各部門的專業性培訓，培訓對象和培訓需求較為統一，作為集團公司公開課，只能盡量滿足大部分員工的培訓需求，為員工提供多元化的培訓。全年公開課的培訓場次并不少，但質量仍是一直以來的問題，員工沒有學習的積極性，培訓課題和講師的缺乏也是公開課培訓的頑疾，目前已通過內訓師培養及選拔，新受聘十余名內訓師，但仍無法很好的滿足集團公司公開課培訓需求。XX年公開課培訓更多的在形式上創新，擺脫傳統的課題教學，多開展技術研討型的培訓，將專業關鍵技能崗位的員工定期組織召開技術研討培訓，由課題教學的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發員工在專業技能開發上的創新精神。
三、部門培訓方面，XX年度全年部門培訓計劃388場，實際完成了378場，完成率為97.2%，已超過了年度目標任務，部門培訓是最貼近員工的培訓，也是更最好的幫助員工進入工作狀態，提升專業技能的培訓，在對各單位部門培訓的監管上，年初開始在部門培訓工作中實施小組旁聽制，將各單位按職能分為 4個小組，相互旁聽，此舉規范了部門培訓的流程，便于人力資源部對于各單位部門培訓的進展進行把控，但各單位的部門培訓質量如何提高，是所有培訓負責人都在摸索的，盲目的提報培訓計劃，員工沒有學習積極性，內訓師的授課能力，都是部門培訓的攔路虎，且目前僅技術單位、工程單位多做到培訓后有考評，有獎罰。各單位的部門培訓過于依賴集團公司，但真正切實了解并操作部門培訓的是本單位的人員，因此XX年部門培訓需從培訓負責人抓起，提高部門培訓負責人的培訓管理技能，掌握專業的培訓需求調查、計劃制定、培訓考評、培訓記錄的能力，由部門培訓負責人擔任起本部門的培訓任務，人力資源部作為服務部門，起協助、監管的作用。
四、建造師培訓，XX年度，二級建造師培訓報名70人，到10月底考試時，在職56人，二建培訓班本年度共計教授培訓10課時，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚間自習及視頻學習33場。十月底進行了考試，目前成績還未公布。二建培訓從報名至考試，全程由公司安排，但從學員日常表現及模擬考試成績來看，學員的學習成果并不優秀，3場考試，達到合格線的人不足5人。一級建造師培訓班今年在報名人數上有所突破，共報名140人，由于人數較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓”的模式，對學員的管理也十分嚴格，無故不參加培訓者，一律視為曠工，并采取每場培訓后將各班級的到課情況、違紀情況進行排名公布的方式，讓每個班級有所比較，以提高學員到課率，考前一周組織40余名學員前往木蘭古門風景區進行封閉集訓，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓班，但一建成績卻不盡人意，110名學員參考，通過全科3人，通過3科3人，通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅2.7%，究其原因，與學員學習積極性普遍不高有密切關系，具體表現為：培訓平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數不足5人。而其原因有三點：1.部分學員并非自愿報名參加 2.學員自身基礎底，對專業知識無法理解 3.學員未付出學習成本，不珍惜學習機會。但本年度有一名一建學員一次性通過了4科，這給XX年建造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報名于日前啟動時，報名人數達160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才有學習積極性，并且XX年度將建造師學員的考試成績、日常表現均納入績效考核中，甚至是個人年度考評中，以激發員工學習激情。
五、內訓師團隊建設，培訓講師是培訓工作中一個重要環節，講師的缺乏給培訓工作帶來了不少阻力，本年度，通過通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場內訓師培訓，2場試講考評，有16人受聘為集團公司內訓師，為明年的校企合作、公開課培訓、部門培訓儲備好師資力量，目前持證內訓師已達21人，內訓師掌握的課題涵蓋公共課、專業技能、專項課題，但內訓師的培養和選拔是長期工作，因此，XX年內訓師團隊建設將繼續進行，內訓師選拔常態化，每月進行一次(視報名人數靈活調整)。
同時制定并完善內訓師管理辦法，規范內訓師管理制度，每月對已持證內訓師進行至少一場提升培訓，將內訓師培養課程系統化，分為以下層次：1、內訓師的素養修煉(內訓師的使命、內訓師之職業素養)2、內訓師表達能力訓練(克服怯場的方法、如何導入和收結課堂、語言魅力強化)3、課程組織和教學能力訓練(案例教學法、游戲破冰、實操教學法、學員習性解析、精彩點評的原則)
新員工培訓后總結范文2
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
新員工培訓后總結范文3
關鍵詞：新員工培訓；需求分析；文化培訓
新經濟時代的到來，使組織生存的環境變得更加復雜多變，這對企業的人力資源管理提出了新的要求。新員工培訓作為員工融入企業的開始，其有效性的大小直接影響著新員工實現從“局外人”向“企業人”轉變的步伐。本文以X公司新員工培訓體系為例，就其新員工培訓體系存在的問題及改進措施進行深入的探討和研究，希望通過本文的分析，能夠對其新員工培訓體系的完善有所幫助。
X公司是我國房地產開發領域的知名企業，專業從事房地產開發、銷售及物業管理等業務。當前公司在職員工100余人，隸屬于項目管理部、財務管理部等18個部門，公司總經理對18個部門實行全面領導。本次的新員工培訓主要由人力資源部組織實施，并由公司其他部門協助完成。
一、新員工培訓現狀
公司現有新員工培訓體系由培訓需求分析、計劃制定、實施和效果評估四大環節組成。在培訓需求方面，人力資源部門根據公司的發展戰略和培訓環境，結合不同類型新員工的特點，確定新員工培訓目標，并制定具體計劃，經總經理批準后，予以實施。公司充分利用總部資源，依托總部和本公司共同完成新員工的培訓工作。
X公司的新員工主要包括應屆畢業生和社會招聘人員。公司根據不同類型的新員工制定了不同的培訓方案。由總部對社會招聘的新員工進行入職前的綜合培訓，包括：企業介紹、項目參觀、拓展訓練、領導座談等；組織應屆畢業生進行入職前軍事訓練、項目工地基層鍛煉和試用期上崗實習。在上崗實習期間，新員工會接受公司的職場培訓以及相應的崗位工作流程和專業技術培訓，屆時會有師傅指導新員工進行現場工作，公司也會開放網絡平臺供新員工自主學習。
X公司的人力資源部門負責新員工培訓的全程指導和監督。公司對新員工的培訓做出了明確的培訓計劃和考勤管理等紀律要求，新員工入職培訓的實施也嚴格按照紀律執行，從而確保培訓工作的順利完成。在培訓過程中，人力資源部會通過入職培訓考試、試用期綜合評估等方式對新員工進行全面考核。
X公司通過業績考核情況、網絡學習管理、試用期綜合評估等方式收集新員工培訓效果評估所需的反饋。此外，人力資源部門也會在培訓過程中及時與新員工進行溝通和交流，了解新員工對培訓的滿意程度和對培訓提出的想法和要求。人力資源部會結合調查反饋，在適應公司發展的基礎上，充分滿足廣大新員工的培訓需求。
二、新員工培訓體系問題分析
缺乏系統的新員工培訓需求分析，總分公司新員工培訓脫節。X公司的新員工培訓依托于總部和本公司共同完成。新員工常反應在總部接受的培訓沒什么針對性，培訓后沒什么收益。而本公司針對新員工的工作現場培訓，往往只關注于工作完成的情況和員工個人的發展問題，很少考慮公司的發展戰略。以上問題正是由于缺乏系統的新員工培訓需求分析，從而造成總部培訓與本公司的培訓相互脫節。
企業文化培訓不足。X公司的新員工多為新畢業的大學生，如果他們在進入企業之初就對企業的文化和理念持有看法，就很難全身心的投入到工作中，組織的整體效率也必將會受到影響。然而當新員工談到企業文化的培訓時，一致認為他們僅僅在總部接受了集中的文化培訓，回到工作現場卻很少有人強調企業文化，他們在實際工作中也很少去踐行企業文化要求的行為標準。
試用期上崗實習管理不夠規范，轉正程序形同虛設。新員工常抱怨在上崗培訓期間接觸不到核心業務、帶教師傅不負責任等問題。此外，新員工試用期沒有科學的考核評價體系和淘汰機制，新員工的上級和同事對其進行試用期間的綜合評估的內容全部是開放性問題，缺少可量化的考核標準，很多情況下，試用期新員工的轉正工作只成了走過場的程序，根本沒有真正踐行優勝劣汰。
三、新員工培訓體系改進措施
系統分析培訓需求，順暢總分公司新員工培訓銜接機制。筆者建議X公司通過SWOT分析了解自身的優勢和劣勢，確定實現未來戰略所需要的企業核心競爭力。人力資源部可通過對工作說明書的全面解讀，以及與各業務主管的充分溝通，確定崗位勝任力模型與任職資格管理體系，確認出新員工培訓中應該強調的知識、技能與素質要求。此外，公司在培訓前要與新員工進行充分的溝通，了解他們的心理訴求和職業生涯發展規劃，確定有助于實現企業與員工雙贏的新培訓計劃。
鑒于企業文化對員工的同化作用是一個循序漸進的過程，不可一蹴而就，因此建立文化培訓的長效機制勢在必行。筆者建議X公司通過總部的文化培訓實現新員工對企業文化的整體認識；協調企業目標與個人目標，建立企業與個人共同的職業生涯愿景，確定新員工KPI指標，實現組織目標的層層落地；營造符合企業文化的組織氛圍，讓新員工在實際工作中強化和加深對企業文化的理解和認同。
規范新員工試用期管理。鑒于培訓過程的復雜性，人力資源部要牽好頭，與業務部門積極配合，明確各自責任，指導用人部門加強對新員工試用期的培養管理。細化對帶教師傅的考核要求和激勵措施，如規范帶教師傅選拔程序、組織帶教師傅集中培訓等。此外，為規范轉正程序，筆者對新員工轉正流程作如下建議：新員工自我總結――導師評價――部門評價――人力資源部測試考評――人力資源部訪談考評――報批轉正――考評資料歸檔。設置可量化的考核標準，科學設計評估量表，對于非測試性的考核評價量表應兼顧開放式題型與非開放式題型，并以非開放式題型為主，提高評估的客觀性。
X公司在多年的實踐和探索的基礎之上，已經逐漸建立了一套獨具特色且行之有效的新員工培訓體系，但其中仍存在一些問題。要想解決這些問題需要詳細分析本公司的實際情況來制定相應對策。相信在公司人力資源部門和業務部門的共同努力下，按照上述對策改善新員工培訓體系，X公司的核心競爭力必將有一個很大的提升。
參考文獻：
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[2]靳明惠，“關于加強新員工試用期管理的思考”，《統計與管理》，2011年04期
[3]張戎，“企業文化在新員工崗前培訓中的地位和作用”，《新聞導刊》，2008年04期
新員工培訓后總結范文4
一、企業導師制的內涵與功能
1.企業導師制的內涵
所謂企業導師制，簡而言之，就是傳統“師帶徒”培訓方式的延伸。新入職員工不了解企業的規章制度、文化背景、崗位內容等，需要企業的資深員工帶領學習，使其迅速地了解企業文化和本職崗位內容。隨著企業的不斷發展，企業在采用導師制進行新員工培訓的過程中，不斷對企業導師制的培訓內容進行了擴展，有利于對新員工進行全面的培訓，使其盡快熟悉工作流程，進入工作狀態。
2.企業導師制的功能
首先，企業導師是負責向新員工傳遞企業文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業隱性知識的傳播，導師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產生潛移默化的影響，因此企業導師制對新員工的培訓不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協調能力的提升，甚至可以在培訓后達到“青出于藍，勝于藍”的效果。
其次，每個員工都有其工作特點和獨特的能力，企業導師制形成師徒關系，在培訓過程中，導師也能從新員工的身上獲得改進工作方式和方法的創意，有利于導師轉換工作思路，突破職業瓶頸，雙方呈現出“教學相長”的良好局面。
最后，每個導師都是本行業、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業成就感，提升新員工的工作積極性，增強其工作熱情，促使其為企業發展貢獻更大的力量。
二、基于企業導師制的新員工培訓準備
1.建立新員工培訓的導師數據庫
企業導師制培訓的順利實施需要一批優秀的導師。建立企業優秀導師數據庫，可以為新員工培訓提供充足的師資配備。在培訓的前期就需要選拔好導師，并錄入數據庫。導師數據庫的導師儲備應具有結構性和層次性，即包括突出的一線生產人員、優秀的基層管理人員、專業的崗位技術人員等。
此外，企業選拔導師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導師?？梢酝ㄟ^角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個方面綜合考察導師的職業技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓建立最優秀、最合適的導師數據庫。
2.設計進行雙向選擇的培訓項目
企業導師制培訓項目的建立，是基于企業和員工個人共同協商、設計的結果，即在培訓項目建立之初，企業需要針對不同的崗位、不同的職責與員工共同商議，最終確定符合企業和員工的，立足于員工實際工作的培訓項目。一方面，這充分發揮了員工的自主權，使員工感受到在企業中的重要性，和對企業的歸屬感；另一方面，企業也確實能夠結合員工個人意愿和組織意愿，制定出最符合企業和員工發展的雙向選擇的培訓項目。
雙向選擇的導師制培訓項目可以促進企業和個人的共同進步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠為企業培養出大量的人才，同時提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發揮自己的技能和才能，在實現自身價值的同時，給企業帶來更大的經濟效益。
三、企業導師制下的新員工培訓策略
新員工培訓策略直接影響著培訓效果，一個統一、完善的企業導師制培訓策略需要從企業、員工、導師三者出發，結合崗位需求，制定科學、合理的培訓內容與培訓流程。做好新員工培訓工作是企業工作的重中之重。為了完善導師制的新員工培訓方案，企業需要做好充足的前期準備工作，選拔合適的導師，配備合理的師徒，明確培訓溝通的主題，營造良好和諧的培訓氛圍等這些都是新員工培訓工作順利完成的關鍵。
1.合理匹配師徒，達成有效溝通
不同崗位對工作人員的職業能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強的溝通協調能力，就需要配備具有較強溝通能力的導師，對新員工進行“言傳身教”。企業人力資源部需要對每一次培訓計劃進行合理的考察和提前準備，從導師數據庫中挑選出最合適的導師進行新員工的培訓工作。
合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實際的培訓過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓過程中師徒雙方的工作狀態、溝通效率等進行有效的信息收集，對于無法進行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關系破裂不利于培訓工作的順利完成。
2.識別員工需求，高效解決問題
企業的培訓需求分析是整個員工培訓體系的第一步，這需要通過企業和員工兩個方面進行溝通和協調。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調查等方式，歸納總結員工對自身崗位和職業發展的要求；就企業而言，要將企業的整體培訓目標細化，劃分到每一個員工的培訓工作里面，積極地尋找員工職業發展和企業目標之間的共同點，使企業和員工形成一個整體。企業需要篩選出個人需求和企業需求最一致的培訓方案，有效完成導師制培訓。
3.明確互動主題，定期評估近況
企業導師制新員工培訓需要有一個明確的主題，方便導師和新員工的互動與交流。定期評估培訓近況，可以為培訓內容的改進提供依據，不斷推動培訓工作的進程。
可以通過新員工工作匯報、導師培訓進度匯報等方式來評估近期的培訓效果。對效果突出的師徒工作內容，給予肯定并繼續保持。對于培訓效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓中加以改進。
4.營造合作氛圍，促進知識轉移
導師制培訓方案不僅僅是培訓的過程，也是導師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質量。培訓過程中企業文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關系，形成一個良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。
新員工培訓后總結范文5
1、水電企業員工培訓現狀
經過一系列實地調研和分析，筆者發現，當前我國水電企業的員工培訓管理主要面臨著以下幾個方面的問題。
首先，相關水電企業的員工培訓沒有提起充分重視。在一些錯誤思想的引領下，人們形成了一些錯誤觀點，比如，認為對員工進行培訓既耗費時間和精力，又耗費金錢，缺乏實際意義，不如直接通過招聘選取符合資歷的人才。而且，相關人士可能會認為，員工通過接受培訓增強自身技能，很可能會跳槽到條件更好的公司，公司不得不重新招聘，培養新員工，耗費各種成本，給公司帶來負面影響。這種錯誤的觀念思想便阻礙了培訓質量的提升，使企業員工的培訓活動不能更順利地開展。
其次，培訓內容覆蓋面尚不全面。培訓內容過分強調員工同企業以及所在崗位的契合程度，導致培訓內容局限于水電企業的發展史、各種不同崗位的具體介紹、企業規章制度的展示，而對于員工個人的職業素質、工作技能、道德修養等方面涉及極少，不利于員工綜合能力的提升。而且，在選擇受訓人員時，培訓人員沒有考慮到員工之間的差距，安排培訓課程時不注重因材施教，致使一些員工沒能理解和消化課程內容，課程資源和成本無形浪費，員工積極性受到挫傷，沒有達到滿意的培訓效果。加之一些企業所擁有的培訓經費欠缺，無法開發出適合企業的培訓課程和相關教材，培訓內容僅僅依靠內部或外聘講師，遇到培訓師更換的情況，員工們很容易脫離課程方向，學習效果不佳。
此外，從水電企業的情況來看，相關培訓方法不科學，需求不明確。在培訓方法上，相關水電企業缺少科學有效的方法對培訓需求進行層次劃分，沒能根據員工的水平進行合理的培訓。在實際培訓內容設置的過程中，相關工作人員沒有認真考慮企業的內外部環境條件和不同崗位的需求，在適當的范圍內選擇合理的方法，使培訓真正科學有效，在設計培訓項目內容時，許多水電企業缺乏成熟的體系，將課程內容割裂開，導致課程之間缺少合適的銜接，培訓效果可想而知。而且，量化的有效培訓效果評估體系尚未形成，公司不能完成對培訓效果的量化計算，結果員工不能真正將培訓成果轉化成公司的價值，切實實現員工培訓的意義。
2、完善水電企業員工培訓的策略
經過一系列探索研究，筆者針對以上水電企業的現狀，結合一些企業員工培訓管理運作成功的實踐，從以下幾個方面提出了相應的對策并進行了闡述，希望能夠改善水電企業的員工培訓管理，促進水電企業良性發展、興旺發達。
2.1 強化管理培訓意識 健全培訓工作體系
現代人力資源管理理論認為，人力資源管理水平的高低，不但取決于人力資源部門的工作水平，更注重包括企業領導者在內的各級管理者和全體員工的共同努力。相關水電企業各級領導要加強對于員工培訓工作的重視。當前，許多企業都將員工培訓作為企業騰飛的重要部分，但在真正落實的過程中，并沒有積極動腦，制定出健全的培訓工作體系，促進培訓工作順利進行。
企業管理者應當認識到，在當前所處的知識經濟時代，培訓是必備的經常性投資。企業管理者和人力資源部門領導要積極閱讀一些人力資源或員工培訓的報刊、雜志、微信公眾號等等，跟進時代主流，主動學習一些能夠增強員工培訓質量，并且提升員工歸屬感的途徑、方法，與時俱進。不斷創新員工培訓新模式，真正助力企業各崗位員工提升知識和技能，帶動員工的積極性，將員工培養成為適應時代需求的優秀人才。員工培訓工作，作為一個系統工程，管理人員需要不斷精細化流程，將培訓需求分析、培訓規劃的制定、培訓內容的設計、培訓資源的開發、培訓評估標準的確立以及培訓效果評估的方法等具體環節設立和落實到位。為了防止員工跳槽，公司可以在員工入職時與員工簽訂協議書，規定員工的最低服務年限。而且，即使員工跳槽，也能夠為水電行業繼續發展做出貢獻，員工培訓依然有其重要意義。
2.2 科學設計培訓內容 合理利用開發資源
當前，一些水電企業的培訓內容略顯單調，涉及范圍小，不利于員工綜合素質的發展。相關培訓員應當不斷充實培訓內容，合理開發培訓資源。
例如，由于新員工生產經驗不足，安全意識不強，對企業環境比較陌生，他們在真正工作時可能遇見一些不會處理的問題。鑒此，在對新員工進行培訓時，除了要講解一些實際動手操作技能外，還應讓他們對水電設施的布置和設備工作原理進行了解，真正感受企業的實地工作環境和文化氛圍，形成電力生產安全無小事的安全意識，樹立良好的人生觀，積極融入水電大集體。此外，培訓師要注重對在職老員工宣講一些新近的國家安全法律、法規和政策，給新員工分析一些安全事故案例，幫助他們多多了解一些安全生產常識、，引導他們遵守安全管理制度和現場作業管理制度。此外，一些水電企業可以定期召開總結大會、安全討論會和培訓座談會，屆時可以邀請一些擁有豐富工作經驗的優秀員工或者專業技師現場進行講解演習，給企業在職員工提出一些有建設性的意見建議，激發員工們的求知欲和積極性，鼓勵員工們以飽滿的工作激情、強烈的安全生產意識、為祖國做貢獻的愛國熱情投入生產，不懈努力，發光發熱。
2.3 改善創新培訓方法 明確員工培訓需求
新員工培訓后總結范文6
新員工培訓方案一一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
新員工培訓方案二一、金淼內衣服飾有限公司銷售新員工培訓
小組會議討論重點:
1、 新員工培訓需求調查表的制作;
2、 確定培訓內容。
培訓目的
1、使員工盡快的了解公司的基本狀況;
2、使員工熟悉工作內容和工作重心;
3、使員工在以后的工作中更好的提高工作效率。
二、設置培訓內容,以此做成員工培訓需求調查表
(一)公共教育:
1.企業的規章制度
2.企業文化
3.社交禮儀，人際溝通
4.服務方式和技巧訓練
5.服務用語訓練
(二)質量認證:
1.內衣材質分析
2.縫合質量分析
3.內衣PH值分析
(三)業務知識:
1.內衣行業動態
2.行業內新服飾推廣
3.顧客糾紛的處理方式和技巧
4售后服務
(四)對員工提出的特別培訓需求進行單獨培訓
三、擬定培訓方案
根據員工填寫的培訓需求表,確定培訓內容: 根據員工填寫的點查表,培訓內容定為:
公共教育
1、企業的規章制度 課堂授課
2、企業文化 課堂授課
3、服務技巧和訓練 課堂授課 在實踐中演示
質量認證
1、內衣材質分析 課堂授課 在實踐中演示
2、內衣PH值分析 課堂授課 在實踐中演示
業務知識
1、內衣行業動態 課堂授課
2、銷售方面知識 課堂授課
3、顧客糾紛的處理方式和技巧 課堂授課 在實踐中演示
4、售后服務 課堂授課 在實踐中演示
根據培訓目標的不同層次,培訓方案擬定為中期培訓方案
四、召開員工動員大會
目的：更好的開展培訓活動
五、實施培訓活動
(一)、培訓的范疇為內部培訓,培訓地點為公司內;
(二)、人力資源部在組織培訓時,首先要向各部門經理發出培訓通知,部門經理根據內容安排相關人員參加;
(三)、人力資源部的專職人員具體負責各類培訓的申請`確認授課人聯系與安排`課堂布置與工具、閱讀材料，通知和評估，培訓期間各項后勤支持和培訓合同簽訂等工作;
(四)、根據培訓內容確定教師配置;
(五)、根據培訓要求，將培訓確定為為期一周的中期培訓。
六、費用預算
根據培訓計劃預算培訓支出 課件費、講師費、資料費等。
七、總結評估
(一)參與者評估
1培訓內容`培訓者的傳授能力`培訓方法`學習環境
2難以得到知識受訓者是否已經學會應掌握的知識和技能
(二)評估培訓目標達成情況
1確定評估標準
2確定評估方法
3確定評估時間
(三)評估培訓效果
1培訓前后評估
2培訓前后對照評估
